迁址办学背景下独立学院教师生存现状的实证调查——以A独立学院为例

闵琴琴

独立学院是我国特定历史环境下的产物，其诞生就如含着金钥匙的贵族，虽然也属于民办高等教育的一部分，但是办学起点高，从创办起就招收本科生。此外，其前期跟随品牌母体高校打下良好基础，移植和借鉴了母体高校长期办学过程中积累的成功经验，并积攒了较好的信誉。但是也正由于独立学院“先发展、后规范”的特殊性，因而出现各种办学乱象。为了节约办学成本，大部分独立学院的师资都依附于母体高校的教师资源，任课教师多从母体高校中兼职聘请，导致自身专职教师队伍单薄。

独立学院作为办学历史不长的成长型大学，师资队伍本来就很薄弱，过度依赖母体高校，呈现出“三多三少”的特点：低职称教师多、高职称教师少；年轻教师多、中青年骨干教师少；兼职教师多、专职教师少。[1]然而“寄生式”的师资管理制度潜伏着大量危机，其中最大的危机便是独立学院缺乏对师资管理的长远规划，教师发展缺乏良好的环境与平台。

深入了解独立学院的教师队伍问题，特别是在众多独立学院迁址办学的背景下探究该问题，需站在教师的角度，对独立学院教师生存的真实现状进行调查。然而关于独立学院教师发展的实证研究较少，只有少量以专著形式出版的实证研究成果。本文采用问卷调查与访谈的方法对A独立学院的教师（本文主要调查专职教师，不包括外聘或兼职教师）生存现状进行了调查和分析，并揭示其教师发展过程中存在的问题。

一、对A独立学院教师生存现状的调查

（一）A独立学院背景介绍

A独立学院是地方重点公办大学通过校办企业独资举办的民办二级学院，其实就是典型的“校中校”，无独立校园，利用公办大学的老校区和陈旧的基础设施，创办了这所学生规模过万的综合性大学，发展至今已15年。2008年教育部颁布《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号），要求独立学院脱离母体高校，转设为真正的独立的民办大学。A独立学院由于无真正的社会力量投资主体，且无独立校园，因而转设进度缓慢，长期处于观望状态。直到2014年，举办该独立学院的公办大学与地方政府达成协议，将校区迁往另一刚晋升为省直管市的大学城，并与一家大型军工企业（国企）合作，由该企业投资建设新校区。2017年9月，A独立学院的2017级大一新生将在新校区入学，随后逐步转移老校区学生，最后由公办大学回收校园。

A独立学院目前有专职教师283人，外聘教师212人，行政人员203人，由于即将迁址，近两年大量专职教师选择离开，行政人员则较少离开。

（二）A独立学院的教师生存现状调查

1.调查对象与方法

笔者共向A独立学院专职教师发放问卷100份，回收100份，有效问卷100份，有效回收率为100%。此外，通过制订“独立学院专职教师生存现状调查”问卷对专职教师的个人基本信息、教师发展的满意度、教学管理中的行政化现象和未来发展意向进行了调查，同时对多位专职教师和一位院领导进行访谈，深入了解情况。

2.问卷调查结果

（1）样本个人信息的描述性统计

样本教师中男性35人，女性65人；教师的年龄集中在30～40岁，占74%，30岁以下的占16%，40岁以上的占10%。样本教师的最高学位集中在硕士，占88%，学士占11%，博士占1%；讲师占78%，副教授占21%，教授占1%。样本教师的教学工作年限中3年及以下的占5%，4～6年的占32%，7～9年的占14%，10年及以上的占49%。样本教师的每周教学时间（包括备课、上课、实验、学士作业等与教学相关的工作时间）中10小时以下的占8%，10～18小时的占26%，19～26小时的占34%，26小时以上的占32%。样本教师中具有行业经验的占36%，不具有行业经验的占64%。样本教师的月薪集中在2000～4000元，占76%，4000～6000元的占18%，6000元以上的占6%。

（2）独立学院教师发展满意度调查

表1 独立学院专职教师发展的满意度

如表1所示，在独立学院专职教师发展满意度的调查中，对“学院对教师外出学习和交流的支持”一项回答“较多”的占4%，“较少”的占51%，“没有”的占45%。在“感觉自己在民办院校中的价值”的题项中，回答“很有价值”的占2%，“比较有价值”的占10%，“无法判断”的占26%，“比较没有价值”的占36%，“没有价值”的占26%。在“学校感受到的尊师重教的氛围”的题项中，回答“很浓厚”的为0，“较为浓厚”的占14%，“较为淡薄”的占53%，“很淡薄”的占28%。

（3）独立学院教学管理中的行政化现象

在“本校行政权力与学术权力之间的关系”的题项中，96%的专职教师认为行政权力大。在“本院学术问题拟定”的题项中，71%的专职教师认为由行政机构决定，11%认为由学术委员会决定，18%认为由两者共同商议决定。在“本校教师主体地位”的题项中，认为较高的占3%，较低的占48%，很低的占38%。在“本院学术资源配置”的题项中，认为由行政领导决定的占85%，由学术委员会决定的占4%，共同商议决定的占11%。在“教学运行管理中是否有以下现象”的多选题项中，选择“没有建立以师生为本的服务理念”的占67%，“对于师生意见没有给予足够重视”的占82%，“管理过于死板，不考虑师生感受，缺少人性化”的占84%。在“教学基本建设管理中是否有以下现象”的多选题项中，选择“教学资源支配权过于集中在行政权力手中”的占79%，“在教师引进工作中，行政权力过大，不尊重教师或基层教学单位意见”的占63%，“对于开展教学改革、课程建设等的激励机制不足”的占77%，“领导、职能部门等行政权力极大影响着人才培养方案的管理”的占69%，“教师在人才培养方案管理中影响力低”的占71%。在“教学质量管理中是否有以下现象”的多选题项中，选择“各种教学检查过于频繁，师生疲于应对”的占67%，“教学质量管理中存在外行评内行的现象”的占86%，“管理过严，各种规章制度名目繁多”的占65%。

（4）独立学院教师未来发展意向

在“有什么情况急需解决”的多选题项中，样本教师认为“提高薪资、获得学校和学生的认可”的占97%，“需要增加更多的培训和学习计划”的占84%，“提供生活上的便捷，如婚恋机会、增加教师福利等”的占60%。在“基于本校迁址，您的未来发展意向” 的题项中，24%的教师表示“不做改变，会一直在本校担任教学工作”，17%的教师表示“伺机而动，通过考公务员等方式跳槽”，53%的教师表示“还没想好，边走边看”，6%的教师表示“已经准备离开”。

二、独立学院教师生存现状

（一）独立学院教师在恶劣环境中求生存和发展

1.超量的教学任务和超长的教学时间

A独立学院的专职教师承担着本校主要的教学任务，在无法完成的情况下再聘请外聘老师填补空当。A独立学院要求每位专职教师一学年要完成370个课时的基本课时量，也就是一周至少10个课时，超出的课时（370课时外）按照讲师55元/课时、副教授60元/课时和教授65元/课时来计算工作量。但是由于独立学院的专职教师构成以中青年教师，尤其是以青年教师为主，他们承担着巨大的经济压力，因此大部分专职教师都会超时超量完成工作，一半以上的专职教师每周教学时间超过18个小时，尤其是基础学科部的公共课教师中有一半以上的教师的周教学时间超过26个小时。在这种过量的工作时间下教师身心俱疲，且极易产生职业倦怠，进而难免影响到教学态度和教学质量。

2.较低水平的工资和福利

A独立学院的教师构成以硕士学位和讲师职称为主，四分之三的专职教师月薪在2000～4000元之间，五险一金均以当地市最低要求缴纳（住房公积金2014年左右才开始缴纳），因此，在被调查的专职教师中，有81%的教师对目前的薪资待遇不满意。当然，需要说明的是，该独立学院所在省份的大学教师工资普遍不高。据访谈得知，A独立学院的教师工资已经10余年未涨，10余年前A独立学院的教师工资令其母体高校都艳羡，然而现在早已处于当地高校教师工资水平的中低档水平。关于教师工资，被访谈的院领导也表示无奈，由于每年要向母体学校缴纳四五千万的管理费，而该独立学院也十余年未涨学费，其他省份独立学院的学费早就在15000元以上，而该独立学院的学费一直保持为8000元（艺术类10000元）。十余年物价飞涨，各种办学运行成本增加，学校靠银行贷款的方式维持生存，所以教师工资一直无法提高。偏低的工资待遇显然无法满足教师的需求，使得教师长期处于生存的边缘线上。

3.陈旧的办公条件和差强人意的教师管理制度设计

A独立学院的大部分教师都对现有的办公条件较不满意，因为其教学楼和办公楼均为母体大学五十多年前的老建筑，由于维护不善，内部办公条件一般，教学设施也偏陈旧，多媒体教室资源有限，教师需要申请才能使用。同时，A独立学院的教师管理制度过于死板，没有体现“以人为本”的理念，大部分专职教师在职称晋升、绩效考核、工作量计算等方面表示不满意，特别是绩效考核走形式主义，只要无教学事故均可通过绩效考核，并没有实现激励教师的作用。此外，在教师管理的规定上也过于苛刻，“管理过严，各种规章制度名目繁多”，如迟到五分钟便属于一般教学事故。每堂课课前督导都会进行查课，以监督教师是否迟到。在新的考试管理制度中甚至规定教师监考迟到也属于教学事故。“各种教学检查过于频繁，师生疲于应付”，而且“教学质量管理中存在外行评内行的现象”。

除此之外，A独立学院不太重视教师的培养和发展，虽然每年会有少量培训，但是对于教师外出学习和交流的支持力度较低，教师并没有得到较好的发展平台。在访谈中，许多专职教师表示问卷调查中的题项戳痛了他们的心，学校并没有给他们提供较好的教学环境和利于他们发展的管理制度，学校尊师重教的氛围也较淡薄，使得他们感觉自身在民办院校中的价值较低，作为教师的成就感和满足感较低。

（二）独立学院的行政化现象和教师主体地位的异位

独立学院的创办号称以灵活的民营机制作为特色，然而在真正的办学实践中并非如此。独立学院的举办乱象丛生，真正按照规定设置的独立学院属于少数群体。大部分的独立学院在专业设置、课程设置、管理制度等方面都高度仿效公办母体大学，缺乏独立性，A独立学院也是如此。

在A独立学院，学术问题的拟定、学术资源配置等学术事务理应由主管学术的教师群体决定，却大多由行政机构和行政领导决定，致使多数教师认为自身主体地位“较低”或“很低”。在整个教学管理过程中都严重呈现出行政权力过大和行政机构成为独立学院主体地位的现象。行政机构“没有建立以师生为本的服务理念”“对师生意见没有给予足够重视”“管理过于死板，不考虑师生感受，缺少人性化”“教学资源支配权主要集中在行政权力手中”“领导、职能部门等行政权力极大影响人才培养方案的管理”等，这些现象都体现了该独立学院具有严重的行政化现象，也严重影响到教师的工作积极性和自我价值的实现，甚至致使部分教师热衷于担任行政领导工作，因为获得行政权力更便于获取学术资源。在访谈中，许多教师反映行政人员把教师当成被管理者，态度不佳，有些事务需要求着行政人员帮忙处理。在这样的工作环境下，教师无法体现自身的主体地位，行政权力和学术权力的关系也出现异位的现象。

在A独立学院还出现行政机构臃肿的情况：该校目前仅有283位专职教师，却有203人之多的行政人员（包含图书馆人数）。作为民营机制的大学理应拥有精简的行政机构，A独立学院却聘用了大量的行政人员。经访谈得知，该校的行政机构是给“关系户”安排工作的阵地，在不断“近亲繁殖”后日渐庞大，院领导明知行政人员过多，却怕牵扯利益关系而不敢行动。因而在A独立学院办学运行成本不足的情况下，依然在“养着”一大批行政人员。面临迁址办学的状况，专职教师不断流失，行政人员因学历不足等原因无法轻易跳槽，所以继续停留在该独立学院。

（三）迁址办学背景下教师流失问题

2008年《独立学院设置与管理办法》下发后，创办初期就按照规定规范办学的独立学院快速脱离母体学校，部分发展成为羽翼丰满的优质民办大学，而大部分的独立学院边想办法边观望，尤其以“校中校”形式办学的独立学院转设尤为困难，面临的第一大难题便是“独立校园”问题。浙江省独立学院出现一波“迁址办学”的现象，江西省南昌市的5所独立学院也与共青城市达成协议，将校区迁往共青城市大学城的南湖新区。

独立学院搬迁到县级市或者相当偏远的地级市办学后，区域位置、经济技术、社会文化、公共资源等愈发不占优势，面临全新的环境，师资队伍建设面临巨大压力。[1]A独立学院也正面临着这样的挑战。在调查中有部分教师已经准备离开，17%的专职教师“伺机而动，通过考公务员等方式跳槽”，一半以上的人还在观望，只有少部分人表示会一直在本院担任教学工作。A独立学院的薪资待遇和管理制度本就不具有高吸引力，迁址办学更使得已经在当地扎根的教师不愿意去到另一个城市工作，住房、子女读书、新的环境和交际圈等都让教师担忧。

然而，面对一批又一批专职教师的离开，院领导表示虽然不希望他们离开，但是师资问题并不是他们担忧的主要问题。A独立学院此次与当地其他几所独立学院分批迁址办学，对于自身，除了有挑战，更多的是机遇。由于与位于新址的当地政府和合作举办的企业达成协议，该校搬迁可以解决已有债务和独立校园的问题，这对于A独立学院无疑是雪中送炭。而且搬迁地在未来数十年的发展中将与本市形成更加便利的交通枢纽，时间和距离将不是重要的问题。访谈中，院领导认为A独立学院目前的专职教师和外聘教师可以完成教学任务，相较于本市其他几所独立学院而言，该校的专职教师队伍已经“充足”，因此，即使一批专职教师离职，该校也并无招聘新教师的计划。更何况迁址后，几所独立学院可共享部分教师资源，师资流失问题就更不在院领导的主要担忧范围内。

三、转变人才理念与管理制度，走出独立学院教师发展困境

（一）重视独立学院校长的聘任，更新领导人的人才理念

一所著名的大学常常伴有一位或数位著名的大学校长。大学校长之所以“著名”，不是由于他们在校外的作用或者影响，而是由于其治校理念和办学业绩。[2]虽然独立学院在初期对母体大学的依附性较强，但是作为一个独立办学实体，以及考虑到独立学院的长远发展，需要有一位在理念上不依附于母体大学的校长。然而实际情况是，独立学院的校长大多由母体高校派遣，被派遣的一般都是母体高校的处级领导干部，母体高校在选派时也并未着重考察其对独立学院的发展是否有成熟的思考和理念，只是当成公办高校内干部的正常岗位调配。而独立学院校长一职也被认为是“肥差”，在独立学院担任校长可管理一所大学的运行，实则“变相升迁”，任职几年后便可回本部升职。因此，许多被选派担任独立学院校长的领导大多眼光只看到在任的几年，没有设身处地为独立学院的未来慎重考虑。正是如此，在办学实践中，许多独立学院的校长只是尽力保证学校的生存，并没有重视真正影响学校长远发展的生命线——教师，而仍在依靠外聘教师或兼职教师完成教学任务的独立学院是没有发展前途的。

现代的大学校长已经成为一种职业，胜任这一职位需要多项能力的支持。母体高校应根据独立学院的类型选择合适的学科背景的人选，且由于独立学院被定位为应用型大学，因此合适的人选不仅要有丰富的高校管理经验，还应具有一定的行业经验。除此之外，经实践证明，独立学院是我国发展民办教育的一种创新方式，引领独立学院的领导人物也应当是拥有创新思维的开拓者和冒险家。选聘合适的校长是保障独立学院健康发展的前提。

另外，对于独立学院而言，依赖外聘教师或兼职教师的时代已过去，领导人急需更新人才理念，从根本上重视教师队伍在独立学院未来发展的关键作用。首先，教师资源的流失都是独立学院的损失，尤其要防止骨干教师的流失，稳定已有的专职教师队伍；其次，扩充专职教师队伍，重金聘请学术带头人，引进高端人才，尤其通过引进行业企业的管理人员、技术骨干来充实“双师型”教师队伍；最后，在学术带头人的带领下促进学科建设。科研对于促进教学、参与社会服务的作用无可取代，更为关键的是，它关系着应用创新型人才的培养，也可以加深校企合作的深度。

（二）做好制度建设，保护独立学院教师生存和发展的权益

独立学院没有充分重视对教师的培养以及教师权益的保护，关键原因在于成本，聘请外校教师比自己培养教师更为划算。因为聘请外聘教师或兼职教师无需提供基本工资和各种福利，只需根据课时量支付报酬。这也是独立学院办学初期解决教师资源缺口的重要方式，但是许多独立学院至今仍然主要依靠外聘或兼职教师来完成教学工作，这直接影响到独立学院长远发展的自立性。

做好制度建设，首先要做的就是增强国家政策的支持力度。2008年教育部颁布的《独立学院设置与管理办法》对明晰出资主体等方面提供了有力的法律依据。根据该办法第35条和36条的规定，独立学院要加强教学管理队伍建设，改进教学方式方法，不断提高教育质量，同时还要按照国家有关规定完善教师聘用和管理制度，依法落实和保障教师的相关待遇。但是对于如何落实与保障，文件没有给出具体的措施。[3]而且文件也没有对独立学院聘任教师的数量做出要求，学院缺乏自身师资培养的压力。正因如此，虽然独立学院的师资问题提了这么多年，重视教师权益的意见反映了许多，这种状况仍然没有明显改变。所以，要从根本上让独立学院重视自身师资的培养，就需要在政策上明确独立学院的师生比、专兼职教师比例等要求，从强制性要求重视对教师的培养和教师权益的维护开始做起。

教育政策的完善离不开独立学院保障教师权益的制度建设。按照马斯洛需求层次理论，人的需求层次依次是生理、安全需求，爱和归属感的需求，尊重和自我实现的需求。独立学院教师制度的建设就要从关注待遇、情感到文化的需求入手。首先，必须解决教师的福利待遇问题，不解决基本的生理、安全等生存需求，就很难真正满足更高的需求，因此提高福利待遇是促进教师发展不能避开的行动。其次，满足生存需求后，应着重去满足教师的归属和爱的需求，让教师对学校有强烈的归属感，这尤其需要学院各级领导转变管理者的角色，树立服务教师发展的理念，让教师安心教学和研究。最后，学校要形成尊师重教的文化氛围，满足教师自尊的需求，提升其对自身价值的认识，提高教师的成就感和满意度。

（三）精简优化行政机构，让教师回归主体地位

独立学院在管理上沿袭行政管理体制，套用政府机关行政级别，上级管下级，呈金字塔式的组织结构。校内重大事务的决策权掌握在行政人员手中，这是学术权力被边缘化最直接、最明显的体现。即使设置了学术委员会这样的学术组织，但实质上其权力薄弱，并没有决策权，只能执行行政命令，形同虚设。而且独立学院行政机构是给母体高校“关系户”安排工作的好去处，因此造成行政机构臃肿，庞大的行政队伍使得独立学院办学成本增加。独立学院也需要去行政化，让由教师代表的学术权力回归主体地位。

第一，精简和优化行政机构，提升行政人员的服务意识。西安欧亚学院系统实施组织结构调整优化，将原有24个职能部门整合为12个部门，行政人员精简48%，累计优化700万元用于追加教学投入。[4]精简和优化组织结构，便于学术权力与行政权力协同开展工作。此外，提升行政人员的服务意识，建立以支持、服务为导向的新兴行政组织机构运行模式。

第二，学术权力进一步下放到基层学术组织。2017年4月教育部等五部门印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，将学科设置、学位授予、人员聘用、职称评定等方面的权力下放到高校。但是在独立学院，权力的下移要落实到基层学术组织，让学术组织拥有更多的话语权。在具体的学术事务中，院系应该在学科与专业设置、教师聘任、科研经费申请、科研资源配置以及教学改革与评估等方面，根据实际情况自主进行决策与管理。[5]

第三，鼓励教师开展科研，营造尊重学术人员的宽松自由的氛围。独立学院大多属于教学型大学，不太重视学术，不像公办高校的教师普遍都有很大的科研压力。独立学院的教师除了在有职称晋升需要的时候开展科研，其他时候都把主要精力投入在教学上。与公办高校相比，独立学院学术研究的基础也比较薄弱，学术文化建设相对滞后，学术氛围不浓厚。因此，独立学院要鼓励学术创造。学术水平越高，学术权力自然越获得尊重。科研对于促进教学的作用也无可取代，并且科研水平的提升有助于教学水平的提升。同时，要充分尊重学术研究人员，营造宽松、自由的学术氛围，激发教师教学和科研的积极性，迸发新思想。