刍议民办高校教师薪酬体系的构建

王捍政

[摘 要]随着高校教育体制的改革，教师的绩效工资待遇和薪酬体系构建在民办高校师资队伍建设中起着重要的作用，已提到重要的议事日程。本文就如何建设民办高校师资队伍，如何构建民办高校教师薪酬体系进行了探讨。

[关键词]民办高校；绩效工资；薪酬体系；构建思考

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.24.137

[中图分类号]G645.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）24-0-02

民办高校是教育事业的重要组成部分，师资队伍建设是学校的重中之重，而教师的绩效工资待遇、薪酬体系又是师资队伍建设的关键。

1 教师薪酬体系构成

民办高校教师薪酬体系，即工资构成大致分为岗位工资、课时津贴、教龄工资、绩效工资、兼职工资和奖励工资。各高校也可根据实际情况，增加或减少工资组成的内容，构建富有创新形式的教师薪酬体系。

1.1 崗位工资

教师履行各自的工作岗位职责后所享受的基础工资，主要依据教师聘用的专业岗位，履行岗位职责情况考核确定。

1.2 课时津贴

教师按照聘用的专业技术岗位，根据课程设置完成年度、每月、每周的教学任务，然后，学校根据教师的专业技术职称和所上课时数给予的补贴。课时津贴体现了教师的劳动所得，是决定其他工资待遇的基础。

1.3 教龄工资

为鼓励教师热爱学校，为学校教育事业的发展作出更多贡献，学校按其来校工作时间发放教龄工资。各校可根据实际情况，予以确定校龄津贴。

1.4 绩效工资

对于超课时津贴。各高校可根据实际情况，按照教师专业技术职务等级予以确定教师的超课时津贴。

对于岗位津贴。学校以教师本年度师德考核、年终考核为主要依据。优秀：年绩效工资按本人月岗位工资标准×11—15%×12发放。合格：年绩效工资按本人月岗位工资标准×10%×12发放，或高于10%。基本合格：年绩效工资按本人月岗位工资标准×7%×12发放，或高于7%或低于7%。以上百分比仅为参考，各校可根据自己的实际情况予以确定百分比的高低。

1.5 兼职工资

按照教师各自兼任的职务分为正处级、副处级、正科级（教研室主任）、副科级（教研室副主任）和班主任等，各校根据实际情况予以确定教师的兼职工资。

1.6 奖励工资

凡是为学校做出重大贡献者由学校确定奖励工资的发放标准。凡是取得科研与教改成果者，各校按照学校制定的科研与教改成果奖励办法予以发放奖励津贴。

2 构建教师薪酬体系的意义

民办高校的教师工资标准不尽相同，各校都按照各自制定的标准发放教师的工资待遇。这样一来，高校内部没有竞争力，于是教师所任课时也无明显的奖励；再则科研与教改也缺乏研究与开展相应的活动。在这种情况下，现在民办高校通过建立教师薪酬体系，发放绩效工资，能够充分调动教师工作的积极性：一是促进教师队伍优胜劣汰；二是调动教师科研与教改工作的积极性；三是鼓励教师奋发有为，不断进取；四是激励教师不断专研业务，不断提升业务水平。

3 构建教师薪酬体系的原则

3.1 公平公正原则

学校要注重教师业绩，在评价教师的业务水平时要坚持公平公正的原则，无论是同级同薪、同龄同薪，还是实行统一的补助、补贴标准，都体现在薪酬体系上，在制定薪酬体系方案时要做到规定明确、待遇明确、教师赞同。此外，学校在改革教师薪酬体系时，也要坚持公平公正的原则，并充分调动教师的工作积极性，以达到预期的目的。

3.2 激励奖励的原则

学校建立教师薪酬体系是为了更好地激励、激发教师工作的积极性，同教龄、同级别的教师，激励着有差距的教师迎头赶上，激励着优秀教师百尺竿头，更进一步。这样以来，广大教师就会努力工作，并积极开展科研与教改工作，使学校教学科研气氛活跃起来，进而形成良性的竞争模式。

3.3 多劳多得、重在贡献的原则

学校在建立教师薪酬体系时，无论是调整教师基本工资标准，还是发放教师课时津贴、实行绩效工资待遇，都应体现多劳多得、重在贡献的原则。学校要在量化的前提下，制定质量指标评价项目，坚持数量与质量的结合，充分发挥教师薪酬体系的重要作用。

3.4 优质劳动、优质待遇的原则

教师薪酬体系的改革，应根据教学质量分级增加教师基本工资，同时根据不同的专业技术级别提升教师的课时补贴，并实行科研奖励与教学奖励。这几方面结合起来，总体遵循了优质劳动、优质待遇的原则。

4 建立完善的薪酬考核制度

4.1 师德考核

教师考核应把师德考核放到第一位，教师的教学工作要以人为本、以学生为本，形成立德树人、教书育人的良好风尚。同时，师德考核要坚持客观公正的原则，教师通过填写师德考核表进行自我评价和组织评价，并实行师德考核一票否决制，同年终考核一起进行。

4.2 年终考核

教师年终考核，要采用量化指标考核与质量考核相结合的原则，将个人自我总结与组织评价结合起来，并按照比例依次确定所有教师的考核等次。年终考核共有优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，也可设置为优秀、良好、合格、不合格4个等次，各高校根据自己的实际情况确定。同时，学校应制定教师考核规定或考核办法，对每一等次给出具体的评价考核标准，以便于具体操作。此外，年终考核一定要目的明确、指标具体、安排有序，科学部署每一个环节，以达到最佳的考核效果。

4.3 平时考核

一是本人平时记载完成的工作任务量与质量评价；二是所在单位平时应掌握教师完成任务的数量和质量，单位评价与有关方面评价作为年终考核核定考核等次的主要依据。平时考核是年终考核的基础，一定要认真对待，做好各方面的记录，做到有据可查。

4.4 建立完善的考核体系

无论是师德考核，还是年终考核与平时考核，学校都应建立完整的考核评价体系，设置完整的评价指标，并作详尽说明，以方便个人与单位顺利操作。

5 教师薪酬体系的有关思考

学校在建立教师薪酬体系时还应思考以下几个方面的问题。一是特殊岗位的教师，可适当增加岗位补贴，有突出贡献者也可增加岗位补贴，可予单列计算。二是当年考核不合格者没有绩效工资，可从下年度考核合格之月起核发绩效工资。三是脱产进修或脱产攻读学位者、提前离岗者、受到刑事处罚者，或发生严重的教学事故者不予核发绩效工资。四是制定薪酬体系一定要有明确的指导思想，对重要意义要分析到位，以利于贯彻执行。五是制定的薪酬体系一定要有前瞻性，要考虑学校未来的发展。

6 结 语

教师薪酬体系的构建涉及教师的切身利益，建立的方案一定要科学合理、反复核算、充分论证，才能组织实施。同时，教师薪酬体系直接关系着教师队伍的建设和教师队伍的稳定，关系着学校的未来发展，学校务必要进行深入研究探讨，寻求最佳方案。

主要参考文献

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