机关事业单位编制外人员薪酬体系问题与对策研究

杨双　丁雅玲

摘 要：随着机关事业单位改革的不断深入，编制外人员成为机关事业单位一支重要的力量。但从目前情况来看，机关事业单位编内与编制外人员的“双轨制”问题愈加凸显，反映出编制外人员的薪酬体系改革势在必行。本文在阐释机关事业单位编外用工现状的基础上，找出机关事业单位编制外人员薪酬体系存在的问题和原因，最后提出机关事业单位编制外聘用人员薪酬管理的合理性对策建议。

关键词：事业单位；编制外人员；薪酬体系

一、机关事业单位编制外人员薪酬体系存在的问题

第一，薪酬水平偏低且增长缓慢。机关事业单位编制外聘用人员整体薪酬水平普遍偏低且增长幅度比较缓慢。这也体现为薪酬体系设计上的横向以及纵向上的“同工不同酬”。具体而言，横向上，受编制和其他因素影响，编制外人员与那些从事相同工作的编内人员相比，他们的薪酬差距很大，编制外人员薪酬普遍偏低。编内人员的工资有时甚至是编制外人员的2-3倍。另外，纵向层面，很长时间以来，机关事业单位编制外人员的薪酬增幅很小，基本处于停滞不前的状态，很难满足跟编内人员的薪酬增长幅度保持一致，也基本上落后于经济社会的发展速度。

第二，缺乏岗位设置和岗位考评。首先，由于没有明确的岗位设置使得编制外人员薪酬体系没有针对不同类别和不同岗位设计出有差别的薪酬工资，主要体现在同一类别的一般岗位与关键岗位的收入差距并不十分明显。其次，大部分机关事业单位没有完善的岗位评价体系，因此薪酬体系设计也就存在缺少岗位考评的缺陷。大多数机关事业单位编制外人员的绩效工资仅是靠笼统的发文来公布年终考核的结果，然后比对编内人员的绩效工资确定编制外人员绩效工资的额度，优劣难分，导致事业单位办事效率低下的同时也造成编制外人员的大量流失。

第三，缺少绩效考核环节。目前，机关事业单位编制外人员的薪酬制度几乎很少涉及到与绩效挂钩的薪酬项目，也没有建立绩效考核实行细则，只是有年度考核这一项，而且年度考核中的奖励工资并不高，这种情况下的考核结果多数会存在“暗箱操作”，实则并不能客观地体现编制外人员日常的工作努力和实效。长期下去，编制外人员会出现懒散、怠慢或者扯皮的现象，从而影响工作质量和效率造成影响。

第四，对编制外人员的内在薪酬关注度不够。机关事业单位编制外人员薪酬体系却忽视了内在薪酬的重要性，薪酬体系更多的体现了工资、奖金等项目，内在薪酬项目较少，或者说即使存在也没能引起事业单位编制外人员薪酬体系设计部门的关注和重视。从现实来看，机关事业单位的编制外人员办公条件较简陋，也很少有参与决策的机会，更谈不上个人发展空间的拓宽，这些都表明编制外人员内在薪酬受关注度不高。

二、机关事业单位编制外聘用员工薪酬体系存在问题的原因

一是薪酬体系设计难以适应经济社会发展的要求。从计划经济时期开始，我国的薪酬体系设计经历经济社会从工商业社会主义改造到试行劳动合同制再到改革开放的发展变化，也在跟随不同阶段用工形式的变化调整体系设计。特别是改革开放以后，社会分工和在编人员数量的限制使得机关事业单位大量聘用临时工，这种情况下，旧有的体制不再适应新的用工形式，同时薪酬体系也难以适应经济社会的发展要求，就容易出现编制外人员与编内人员的横向与纵向维度上“同工不同酬”的用工双轨制现象。

二是相关法律、法规不健全。目前，我国出台的和劳动者相关的法律法规，如《劳动合同法》中都尚未对编制外人员薪酬体系进行明确的立法界定。现有法律缺少对机关事业单位编制外人员薪酬体系设计的相关岗位设置、岗位考评以及绩效考核和其他薪酬待遇的规定，更多的是载明了用人单位应当实行同工同酬，但是对于现阶段机关事业单位外聘编制外员工的诸多现实问题，还存在很多漏洞和局限。

三是社会劳动力供需矛盾严重。伴随着改革开放的大潮，经济的快速发展使得社会劳动力越来越呈现出供大于求的局面。严重的社会劳动力供需矛盾也使得劳动者处于被动的境遇，大部分人为了能找到工作，改变当前现状，往往不顾及自己的学历和技能等，工资收入与自身情况不匹配，他们也往往无奈被动地接受这种不平等的待遇。这种情况在机关事业单位的编制外人员中也很明显，所以，这也是造成薪酬体系存在上述问题的原因之一。

三、优化机关事业单位编制外聘用员工薪酬体系的对策建议

第一，建立健全相关法律法规。机关事业单位编制外人员薪酬体系设计的优化要保障“同工同酬”在立法上的真正实现。因此，应该尽快建立健全相关法律法规，进一步明确事业单位员工“同工不同酬”的内涵规定和具体实施办法，进一步界定编制外人员薪酬体系的相关内容。同时，还要建立起对机关事业单位违反编制外人员薪酬管理相关规定的处罚性法律法规，并加大执法和监管力度确保编制外人员薪酬真正落到实处。

第二，提高整体薪酬水平，拓宽薪酬增长途径。首先，为改变机关事业单位编制外人员整体薪酬水平偏低的状态，相关部门应该出台相应政策规定在一定程度上提高编制外人员工资标准，并且，新的薪酬结构要根据政策和市场变化及时做出调整，不断适应经济社会的发展变化，缓和社会劳动力供需矛盾。其次，要采取措施拓宽薪酬增长途径。例如，可以按照编制外人员劳动年限划分工资增长方案。或者在年度考核或者绩效考核中被评为“优秀”等次的编制外人员可以增长工资等级。

第三，完善部门单位岗位设置和岗位评价。岗位设置与工作分析是分不开的，机关事业单位编制外人员的岗位设置要根据组织的实际情况，按照专业技术类、管理类和辅助执法类定岗定人，明确职责。薪酬设计时更要充分考虑到根据这三种岗位设置的工作特点和职业发展方向，设置不同的考核、晋升和薪酬标准。另外，要建立编制外人员岗位评价制度，其中最主要的机关事业单位人事部门应该通过编制外人员岗位分析、岗位测评，评价其工作责任、工作强度以及知识技能等方面，然后确定各岗位之间的劳动差别，再为薪酬收入差别提供量化标准。

第四，建立有效的绩效考核体系。首先，要确定不同岗位编制外人员的绩效考核内容。由于专业技术人员和某些行政管理岗位的编制外人员的工作结果利于衡量，他们适用于对工作结果的考核。而协助执法类和行政管理类编制外人员则适用于对工作行为或过程进行考核，这样有利于管理的规范化。其次，还要采用科学的绩效考核办法，对编制外人员的绩效考核主要可用量表法，行为锚定评价法以及360度考评法。再者，要把绩效考核结果贯彻落实到激励薪酬管理中，增强绩效与薪酬的关联度。

第五，设计合理的内在薪酬激励方案。机关事业单位注重编制外人员的内在薪酬十分必要。因此，要设计合理的内在薪酬激励方案。例如给予他们精神激励，机关事业单位领导要经常性的与编制外人员进行沟通，关心他们的工作和生活；再如，鼓励编制外人员积极提出工作中遇到的问题的解决方案，鼓励他们参与决策，并为他们提供一定的发展空间，让更加优秀的人才脱颖而出，等等。

（作者单位：河北经贸大学）

参考文献：

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