绩效工资背景下改善教师考评奖励机制的思考

姚伟均

摘 要 绩效工资的实施提高了广大农村义务教育学校教师的收入和地位，但在奖励性绩效考评实施中也存在着一些不足。本文从现状出发，通过调研、问题梳理与实践改良，一方面阐述了当前学校内教师奖励性绩效考评实施中存在的一些具体问题，另一方面也总结了改善教师考评奖励机制的一些做法和举措。

关键词 绩效工资 考评奖励机制 教育理念 教育教学实践

义务教育学校实施绩效工资是一项重大的教育改革，是党和国家持续推进教育优先发展的重大举措，目的是依法保障和改善义务教育阶段教师，特别是农村义务教育阶段教师的收入与地位，提高教师的工作积极性，推进教育均衡发展。

但实施几年来，我们发现，“教师普遍产生不公平感，一些教师的积极性严重受挫”。很多学校为解决上述难题，考评结果往往采用“中间靠”的办法，逐渐又回到了平均主义的老路上，于是很多教師“消极”情绪、“怠工”现象又开始出现。

面对这样的现状，学校管理者要创造性地利用政策的自主执行空间，通过积极主动地实践改良，在职权范围内有效调动教师的积极性、主动性，使奖励性绩效工资制度的制定和实施能更好地服务于学校的发展目标，实现实施绩效工资制度的初衷。

一、集思广益，分配再修订，从“被动”走向“主动”

奖励性绩效工资制度是以效率、公平、合法为基本目标，按照“同工同酬、优绩优酬、多劳多得”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，需要建立多层次、复合型的绩效奖励体系。教师普遍对绩效工资感到不公平，进而最后变成漠视，关键问题出在源头，即当初分配方案制定时教师参与度不广不深，没有广开言路、集思广益，集中更广大教师的集体智慧。

因此，针对方案实施过程中的普遍性或焦点性问题，学校要变被动为主动，及时大胆主动地“晒”出来，并通过多种途径公之于众，让教师重讨论、再修订。如果一味遮着捂着拖着，管理只会更被动，激励效应最终会消失殆尽。

笔者所在学校曾存在教师评定“年龄一刀切”的问题。后来，我们通过下校与教师一对一座谈、中层干部与骨干教师调研、专家问诊、主题大讨论等形式，引导更广大教师一起探讨如何来发现问题、解决问题。随着讨论的深入，管理者的思路越来越清晰，原来的弊端越来越暴露，群众的智慧、好的意见建议也越来越统一。最后我们采用分层评价的方法，将教师分成三组，即老年组、中年组和青年组，并采用教师专业成长积分加工作实绩的方法，从政治思想表现、文化专业知识水平、教育教学与科研能力、工作态度与实绩，以及履职方面等多个维度进行评审，然后通过全镇教代会形式，使得这一制度更趋合理合法，增强了凝聚力、执行力。为了使绩效最大限度覆盖全员，也不遗忘那些平时工作勤恳、踏实、任劳任怨但可能业绩平平、积分不高的教师，我们又在教师专业发展积分制的基础上设立了“弘毅奖”的评选，在老教师组中设立“弘毅·孺子牛”奖，在中年教师组中设立“弘毅·骏马”奖，在青年教师组中设立“弘毅·小荷”奖，在幼儿教师组中单独设立“弘毅·兰花”奖，并赋予校长一定的推荐权。通过这样的行动让教师理解，现实中是无法实现让每个教师都满意的绝对公平，但管理者正在行动，正在努力实现公平。

二、量质结合，评价再丰富，从“单一考评”走向“多元考评”

如何衡量教师劳动的“绩”与“效”呢？有没有一套可行的、科学的、服众的教师绩效评价标准呢？这是实施教师绩效评价一个很关键的问题。因为教师的劳动具有相当的特殊性，教师的劳动对象是活生生的且每个个体又不同的学生，劳动过程是一种影响学生身心发展的思想情感交流、精神活动，同时学生培养是教师集体合作的结果，甚至是家校、社会及自我作用的产物，其劳动成果很难准确量化。正如孙俊三教授所说：教师的劳动具有独特的创造性、鲜明的示范性、显效的长期性等特点。再加上每所学校实际情况不一样，标准也很难统一，造成“管理者面临的根本问题与其说是不知道谁表现得最好，倒不如说不知道如何测评和记录绩效差异”，也不足为奇了。

但是，这并不意味着评价教师的工作绩效可以因噎废食。从目前学校绩效评价过程实践的经验来看，提高评价程序的民主性和注重评价技术的多元化是关键。

绩效评价程序上做到民主公平、公开透明，才能保障考核结果的公平，才可能让教师心服口服。绩效评价强调以人为本，教师是学校的主体，理应让教师参与学校管理，给予教师知情权、参与权、申诉权。具体到教师的绩效评价，不仅要落实教师自评机制，还要让教师参与评价的各个环节，包括评价目标的制定、评价内容的选择、评价结果的反馈和监督，一些教师不认可考核和分配结果时的反馈和申诉不仅要重视而且要适时公开。这样，通过了解绩效评价的目的、内容，能消除心理顾虑，教师的真实情况能反映出来，另一方面教师学习一定的评价技术，为自我评价、自我反思提供了有利条件。

实践证明，使用多元评价技术是提高评价质量的有效手段。学校要将定量与定性方法相结合，根据具体的情况，发挥各自的优势，避免单一评价而引发的教师“按酬付劳”、强化竞争、追求短期效益等激励偏差效应。定量评价适合于高度结构化的教师绩效项目，比如岗位工作量、课堂教学能力、学业成就和工作成果，这类指标可以运用问卷调查、数量统计、测试法等方式搜集和处理，通过数值间关系找到结论；一些结构化程度较低的指标，如教师的师德考核、育人成效、工作投入度、团队合作与教学创新等，适合采取观察、访谈、查阅文字记录等质性方式收集资料，以语言描述形式得出结论。如，期末对班主任工作的考核中，我们再通过电脑随机抽取每班10名学生，以第三方电话抽查形式，通过几个维度进行调查，作为考核依据，收到了很好的效果。

三、思路转换，奖励再深化，从“物质引领”走向“精神引领”

教师是人类灵魂的工程师，是太阳底下最光辉的职业，教师职业有其他职业无法替代的内在价值，因此对教师的激励，更多的是要满足教师对尊重、成就、自我实现等方面的高层次的精神需要，更多的是要构建起教师的精神家园，保护好教师的职业自觉，不断唤醒教师的心理动力，由此而激发出其工作积极性，具有稳定、强大、持久等特点。

所以奖励的手段不能局限于工资、奖金等物质报酬，还应该注重人文关怀、精神引领。毕竟在绩效工资背景下学校能依靠的外部力量越来越小，能用来奖励教师的资金也十分有限，另一方面，随着教师收入的不断提高，经济刺激对调动教师工作积极性也会越来越弱。所以，学校管理者要以教师工作的内在价值来约束和引领教师，唤醒教师日常工作中所蕴含的快乐，追求精神上的满足和享受，实现教师的幸福人生，让教师感到 “奖励”无处不在，幸福无处不在。

在具体的实践中，我们根据教师的类型，施以不同的激励。对于青年教师，学校搭建更多锻炼和施展才能的平台，创造更多培训和进修学习的机会，尤其是提供更多有针对性的、可选择的机会，以满足其发展的需要，让青年教师尽快脱颖而出。近几年，我们通过“名师工作室”、“青年教师研究者联盟”、“教科研区域联动”、“青年干部读书会”、“校本培训”等途径，让更多的教师尤其是年轻教师“登台亮相”、历练成长，不断提升教师的职业幸福感、成就感。对于中老年教师，我们给予他们挑战性的教学和管理任务，如举办轰轰烈烈的班主任节，开设中老年教师“讲堂”，花重金建设教师健身房、打造“阅读休闲吧”，寻找教师最美课堂、教师最美瞬间，开展特殊贡献奖的评选等活动，让中老年教师重新获得人格尊严，重新认识职业价值。

我们相信，当前绩效工资实施后出现的一系列问题和矛盾只是暂时性的，通过进一步深化改革，积极实践，我们的奖励性绩效工资政策必能发挥出更大的激励效果，必将真正实现“同工同酬、优绩优酬”，绩效工资改革一定会折射出应有的光彩。

参考文献

[1] 姜雪平.奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策[J].教育理论与实践，2011（9）.

[2] 杨永利.公平感：对教师绩效工资实施效果之追问[J].中小学管理，2016（4）.

[3] 孟卫青.义务教育学校奖励性绩效工资制度设计的研究 [J].教育研究，2016（2）.

[4] 朱书祥，罗晓欢.绩效工资要保护好教师的职业自觉[J].人民教育，2016（19）.

[责任编辑：白文军]