教师队伍建设是学校发展的奠基工程

文/刘文章



教师队伍建设是学校发展的奠基工程

文/刘文章

哈佛大学校长科南特曾说过：“一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了名优教师队伍对学校发展的重要性。然而，民办学校因为体制原因，受到政策制约，教师队伍建设一直是民办学校发展的最大瓶颈。笔者所在的湖南省浏阳市新文学校在创办初期，教师队伍流动率一直处于25%左右，常年招聘教师，常年没老师用，学校教学质量难保障，学生家长意见大，学生流失就多。为了彻底改变这种现状，学校从2010年开始，实施“名师群体兴校”战略，下大力气加强教师队伍建设，教师队伍趋于稳定，整体素质不断提高，教师的幸福指数不断提高，教师的尊严感、归属感、使命感和责任感大大增强。学校现有教职工144名，其中本科以上学历138人，占95.8%，中级职称以上教师71人，占49.3%，其中省特级教师2人，高级教师15人，浏阳市级以上名师骨干教师45人。学校的主要做法就是：创新驱动，多元激励，为教师创造幸福成长的空间。

创新师德教育，夯实教师的从教思想

严格师德规范 “新文学校的老师师德真好”“新文学校的老师不收礼，吃饭请不动”。走进新文的家长，随时都能听到这样的评价。学校2007年创办以来，学校管理从教职工师德承诺抓起，向社会和家长公开《新文师德行为准则20条》《新文教职工忌事忌语10条》《新文党员教职工承诺书》等，教师的言行举止、衣着打扮等均有严格的规定；与学生一起文明就餐，接受学生的检查、评比；从校长开始，严禁乱扔乱丢乱吐行为；上班时间不准在电脑上玩游戏、看电影、上QQ聊天等。更为严厉的是出台了师德“三条高压线”，即不能接受家长钱物、宴请、娱乐或有价证券，不得对学生进行有偿家教，不得体罚或变相体罚学生。凡违反者给予退还款物、公开检讨、取消评先评优资格、降低技术职称、取消年终绩效考核奖直至解除聘任合同等处理。

高举师德旗帜 学校遵循以爱育爱的原则，在教职工中广泛开展以“三爱”（爱新文、爱学生、爱同事）、 “三让”（让社会认可，让家长放心，让学生成功）为主要内容的师德教育，让每一个教师牢固树立爱心、耐心、细心和责任心。

开展 “三查三比”活动 学校开展查教学工作比奉献精神、查专业思想比安心工作、查以身作则比教书育人为内容的师德标兵评选活动。定期在教师中开展“师德标兵”“我最喜欢的老师”等评选活动，表彰先进，激励教师不断地更新教育观念，不断地提高职业道德水平，增强育人意识，提升教师的责任感和使命感，夯实教师从教的思想基础。

创新校本培训，提高教师业务水平

帮助教师量身定制成长规划学校要求每一个教师根据自己的教学需要，结合本人的实际情况制订出“个人专业成长计划”。“成长计划”中包括自修计划、专业知识学习计划、教育教学目标完成计划、教科研计划等。学校制定了六个梯队的教师培养行动计划。实施储备教师、试用教师、合格教师、骨干教师、名师、金牌教师的培养工程。

智力投资不惜财力 学校在教师培训上舍得投入，按照学校总收入的1%或教师工资的5%预算师资培训经费，近五年来学校共用于教师培训学习的经费超过300万元，主要用于教师视频网线上线下学习，省级以上观摩学习，国培学习，名师工作室建设等，年人均外出学习培训1.5次。

借助外力促进发展 自2012年与教师视频网签约、组建特级教师专家顾问团、聘请县市级教研员以来，学校引进专家近500人次来学校讲学、听课、指导，零距离与大师对话；学校争取国家、省、市级教学研讨活动40余次，每一次活动对教师专业成长都起到有一个拉动作用。

因人而异创设“特区” 一方面对走出去学习有要求，要求参加市级培训学习返回后在教研组业务学习时候做一个简单的主题发言；参加省级培训学习，返回时要做主题发言，上一堂移植课或模仿课，强化消化与运用；参加全国性学习一个星期以上，返校后要做主题发言+上移植课+学习报告。另一方面在绩效考核评价中设立教师专业发展特色加分，设定目标、量身定做、差异发展。

创新考核方式，激发教师工作潜能

师德修养考核机制 建立了以评价为主导的师德修养考核机制，综合教师本人自评、教师互评和学生、家长评议情况，确定教师师德修养的等第。

德能勤绩 采取定量与定性相结合的办法考核教师的德能勤绩。教师工作表现和工作实绩以定量为主，采取重实效、看进步的量化计分的考核方法，形成符合本校教师工作特点的工作表现和工作实绩考核评价体系。

职称制度 建立校内职称制度，实施低职高聘和高职低聘；每年开展名师、骨干教师、优秀班主任，爱心教师评选、年度优秀教师评选与表彰、质量夺冠和创特争优奖励，设立校长特别奖等，奖励总额达到150万。多元激励措施，激发了教师立足岗位成长的积极性和创造性。

坚持抱团发展，打造名优教师品牌

组建专家团队 学校聘请了省内知名教育专家、特级教师共5人长期蹲点指导教育教学工作，有力地拉动学科组建设，促进了教师专业成长。

捆绑评价 学校关于教育、教学、师德、日常劳动纪律等均以评价团队为主，如学科组、备课组、年级组、学部等，团队优秀个体才能优秀，在团队优秀基础上鼓励冒尖。

开展活动 如每年举行的“学校发展论坛”“教师讲坛”均是以年级组和学科组为单位进行比赛，以团队为单位评奖。

名师工作室 创建校级、市级、省级三级名师工作室，实施学术委员会制度，促进教师专业发展。实现一个首席名师带动一个名师团队，引领一个学科发展的目的。

教师志愿团 组建“相约百年新文教师志愿团”。以自愿申请、团队审核、宣誓入团、成果分享等方式，激励教师安心学校工作。

实施青蓝工程，促进青年教师成长

学校青年教师占了三分之二，青年教师是学校发展的后备力量。为此，学校建立师徒结对制度，在教育教学上给青年教师安排名优教师具体指导，建立青年教师学习和培训制度，就如何成长为一名优秀教师开展自我设计，专业成长指引，学校根据青年教师个人发展设计的目标，由管理干部、骨干教师分别对他们进行指导、帮助。一年掌握基本规范，两年站稳讲台，三年教有所长，五年成为骨干的成长计划。给青年教师“洗脑子、结对子、搭台子、压担子、指路子、树样子、做梯子”。

注重人本关怀，营造教师工作环境

关注教师的事业指数 学校一直努力创造条件，让青年教师有平台，名优骨干教师有舞台，让教师焕发成长的活力，感悟成长的快乐。放手使用干部和教师，在使用中发现优秀人才，培养其成为学校的骨干、教师群体的示范者；让教师树立与学校兴衰相依、荣辱与共的意识，让大家心往一处想，劲往一处使，满足教师贡献才智、成就事业的需要。

关注教职工的幸福指数 关注教师不同需求，适当给予教师自由支配时间和空间。尊重教师、信任教师、关心教师；与教师交流情感，让教师有说话的机会、有申诉的渠道、有发泄的地方；坚持多念教师的好处，多看教师长处，多想教师的难处，多给教师益处，为教师创造和谐、宽松、民主、友爱的心理环境和工作环境。

改革分配制度、奖励制度与福利政策，做到待遇留人。教师待遇始终高于同类公办学校教师人均30%以上；激励教职工终身服务学校。

关注教职工的健康指数 定期组织教职工体检，女职工妇检，举行三年一次参观考察，每年一次学术外出交流活动，学校行政、党支部、工会和团支部组织丰富多彩的活动，让教职工在工作之余，体验健康的快乐。

近几年来，学校通过创新教师队伍建设的机制，学校深深体会到：教师是学校的第一资本、第一财富、第一品牌、第一资源，教师是学校最丰富、最有潜力、最有生命力的资源，教师队伍建设是学校发展的奠基工程。学校是土壤，教师是绿树；学校是天空，教师是雄鹰，学校要千方百计创造空间，教师发展和成长才有基础和保障。

（作者单位：湖南省浏阳市新文学校）