高职院校人力资源管理改进探索

□卢星远

(山西经济管理干部学院，山西 太原 030024)



高职院校人力资源管理改进探索

□卢星远

(山西经济管理干部学院，山西 太原 030024)

【摘要】在高等教育领域，高职院校各项办学条件处于劣势，要想在竞争中占有一席之地就必须在人力资源管理方面进行改革探索，最大程度的挖掘现有人力资源的潜能，为学校发展服务。本文通过分析高职院校人力资源管理现状，结合外部环境以及自身特点，提出了高职院校人力资源管理改进的思路。

【关键词】高职院校;人力资源;激励

组织的竞争归根到底是人才的竞争。现代人力资源管理不仅能为组织选拔和配置高素质的人才奠定可靠基础，也为组织激发现有人力资源潜能提供了各种可能。现代人力资源管理在各个领域都发挥出积极的作用，但高职院校人力资源管理仍困于传统的人事管理理念的泥沼中，这在一定程度上阻碍了学校的发展。

1高职院校人力资源管理的内涵

高职院校人力资源是指能够被高职院校利用的所有教职工所具有的脑力和体力的总和。因为高职院校教职工中有很大一部分群体学历高，技能强，具有较强的创造力，所以高职院校的人力资源很大一部分属于人才资源。

高职院校人力资源管理是指运用现代人力资源管理的理念方法，结合组织发展的战略目标，对学校各类各级人员的吸纳、开发、保持以及利用方面进行合理的计划、配置的活动。高职院校人力资源管理过程涉及的环节跟企业人力资源管理相似，在人力资源规划的基础上开展招聘与录用、培训、考核以及调动晋升甚至退休事务的处理。总体来讲，高职院校人力资源管理要为学校吸收符合自身需要的优秀人才，同时要将在职人员进行不断开发培养创造更多价值。

2目前我国高职院校人力资源管理的现状

随着社会发展，劳动力市场的变化，高职院校在管理体制改革方面进行了许多探索，高职院校人力资源管理也在一些环节上做了调整改进，但当前传统的人事管理模式仍存在于多数高职院校，高职院校在人力资源管理过程中受到很多因素影响，呈现出一些典型的问题：

2.1高职院校人力资源管理观念相对滞后

高职院校的产生是计划经济在教育领域的延伸，所以高职院校的人力资源管理难以摆脱计划经济的烙印，具体表现就是仍未摆脱传统的人事管理模式。传统人事管理的特点是以“事”和“物”为中心，只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，强调“事”(物)的单一方面的静态的控制和管理。当前传统人事管理的理念影响着高职院校中大多数人事干部和其他管理人员。虽然迫于外部环境发展的压力，在人员引进、考核激励以及薪酬管理方面做了一些改进，但仅仅是修修补补，各项管理活动难以摆脱传统人事管理的用人管人思维。管理层精力基本投入到硬件建设、招生规模等问题上，资金问题成为高职院校管理层关心的问题。人力资源的开发与管理对高职院校的战略重要性被忽视。而且人们普遍狭隘的认为人事工作只是人事部门的事情，其他部门不需要也不必要关注。

2.2管理缺乏系统规划

现代人力资源管理的显著特点就是从战略的角度出发进行人力资源规划，也就是体现系统性，整体性。而当下许多高职院校并没有实现从学校长远发展的战略角度对自身人员需求及配置做一个系统的规划分析，恰恰相反高职院校人事管理困于庞杂琐碎的事务性管理中。人事工作呈现出见事不见人，只见树木不见森林的特点。人事工作者的大部分时间耗费在处理人员考核，职称评审，工资核算，表格填写，人员信息资料统计等碎片化的事情。人才引进出现缺一补一，同时受制于教育行政部门编制配额有限的限制，不能完全按照自己的需求进行灵活的人才引进工作，不能按照自身实际情况进行人员合理配置。人力资源管理呈现出片面化、被动化、着眼于短期难以考虑长远等问题。

现代人力资源管理中人力资源规划工作包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划以及控制和评估计划的过程。其作用之一就是在组织需要人力资源的时候能够及时补充，减少人力资源供求状况对组织发展的负面影响。许多高职院校因为不能实现系统规划，产生管理人员和师资队伍结构不合理，管理人员以及专业教师在各相应部门分布不均衡等人员比例失调的情况。例如：教学部门的情况是部分系部招生规模大但专业教师配置严重短缺，师生比严重不足，只能靠外聘老师来应付眼前困境；部分系部招生规模小，专业教师相对冗余，导致教师工作量难以符合学校考核标准要求，甚至影响到职称评定。但学校的考核标准是一刀切制度，不会考虑各部门实际情况。这些现象充分反映出高职院校人力资源管理工作不系统、不协调的特点。日复一日，人力资源管理工作在管理拖沓的事务纠缠中低效运作。

2.3缺乏有效的考评和激励机制

现代人力资源管理活动中绩效考评是一项非常重要的内容，通过科学合理的绩效考评不仅能提高员工绩效水平，而且为组织进行职务调整、培训学习以及薪酬分配提供重要依据。高职院校在人力资源管理过程中同样存在绩效考评这一内容，但在实际操作中并没有发挥其应有的作用。许多高职院校的绩效考评往往呈现出方式程式化、内容形式化、结果趋同化。考核的标准强调量的完成，忽视质的评价。对教师的考评标准粗略，目标模糊，甚至脱离学校教学实际。对非教学人员的考核同样流于形式，缺乏关键绩效考核指标，评优只能靠主观印象决定，这些情况影响人力资源提升工作绩效的积极性。

激励方面只有规定称不上制度。没有具体系统的激励制度，激励更多时候是随机的、零散的内容，并且激励基本与考评结果没有关系。多数高职院校的激励呈现以下特点：首先是物质激励多于精神激励。许多高职院校目前的主要激励方式是工资待遇，采取高职称高待遇的模式。至于精神层面的激励就比较匮乏，常见的精神奖励仅仅是荣誉证书、大会表彰等形式，这类激励缺乏社会环境的认可，激励效用低而且难以持久。其次，激励忽视人力资源主体自我需求。根据马斯洛需求层次理论来分析，职称最高的教职工群体其需求往往是精神层面的荣誉需求以及自我实现需求，更在意社会环境对其的尊重以及工作成就带来的地位提升。相反，职称较低的年轻教职工需求往往停留在生理需要以及安全需要。高职院校目前采取高职称高待遇的激励模式，恰恰忽视了不同层次人力资源的真正需求。

2.4受体制束缚难突破

高职高专院校建立之初就属于公办性质，是计划经济在教育领域的延伸和体现，人事管理制度难以脱离政府机关的人事管理模式。人事机构设置变成教育行政部门的翻版；人力资源能进不易出，能上不易下，基本处于长期封闭的静止状态；工资待遇严格按照职称发放，能高不能低。

除上述1批性状不符合规定的样品外，28批样品符合规定，90批样品不符合规定，不合格率为76%；此检验结果结合产区和市场调研分析，主要为硫酸铝铵等铵盐掺伪。另外，此检验项目标准方法中需使用剧毒试剂二氯化汞，对实验室操作及环境安全风险大，属于严格管控试剂，使用极不方便。

由于依附并受制于政府部门，长期发展中形成了高职院校对政府的严重依赖性，政府政策对其的影响远大于市场带来的冲击。作为教育行政部门的附属机构，高职高专的管理者将很多精力投入到争取上级机构的资金支持、政策支持。

随着市场对人才需求的不断变化对教育带来的冲击越来越明显，高等教育的发展加快了步伐，规模扩大、结构层次提高。高职院校都在努力尝试改进人力资源管理模式，提高人力资源开发的水平。怎奈高职院校建立之初就依附于教育行政机构，所以自主管理权力偏小是不争的事实。由于政府包办干涉，许多人力资源管理制度不是高职院校可以根据自己意愿去改进完善的。目前的状况是，一方面掌握关键话语权的教育行政部门在高职院校人力资源管理开发方面所做的探索远远不够；另一方面高职教育领域缺乏符合本土院校实际情况的较为先进的管理模式来借鉴。这些问题一定程度上拖慢了高职院校发展的步伐。

3高职院校人力资源管理改革思路

3.1树立先进人力资源管理理念

高职院校在高等教育中扮演重要角色，高等教育是先进人力资源管理知识理念的重要传播者、推广者，所以高职院校首先自身就应该树立最先进的人力资源管理理念，进行最先进的人力资源管理实践。这首先需要高职院校的高层管理者转变观念：变“资金立校”为“人才立校”，变“以事为中心”为“以人为中心”，变“被动完成”为“主动开发”。其次，中基层管理者通过培训掌握先进的人才管理理念，逐步摆脱传统人事管理的人才观，建立服务人才开发人才的意识。再次，各系部要认真倾听教职工的真实需求，搜集大家的建议意见，结合系部实际及时向学校管理者反馈。学校各级部门协调联动，坚持以人为本，合理配置人力资源，做好人才队伍建设。总的原则是坚持以人为本，创造宽松的政策环境，建立顺畅的协调沟通渠道，赋予基层的教学系部足够的自主权，管理服务于教学，站在战略高度以目标管理为核心进行人才管理实践。

3.2人力资源管理系统化

实现高职院校人力资源管理系统化，首先需要学校根据自身发展战略、学校发展目标以及学校内外环境的变化，预测未来的发展任务和环境对学校的要求，来制定满足这些要求的人力资源管理行动计划。该过程包括对学校人力资源的供求状况作短期的盘点以及长期的预测，以备学校及时补充需要的人才。其次，要将各类人员的招聘、培训、考核以及激励等工作作为一个系统来经营落实，针对平时的人力资源活动建立一套系统的制度，将各个环节纳入其中，相互结合，协调开展。比如招聘要以人力资源供求的状况为依据，教职工的培训和激励跟考核工作相结合。高职院校人力资源管理，是一项巨大的、复杂的、全局性的系统工程，必须在学校高层的正确领导下，各部门、各院系的积极配合下，群策群力，同心协力，才能取得成效。

3.3改进考评与激励工作

从宏观的角度讲，高职院校应该坚持以终为始的原则，根据不同时期的发展目标细分出各部门、各系部的绩效目标，然后各部门、系部再结合教职工实际情况将自身绩效目标细化为个人某时期的绩效目标，然后以此为依据建立考评制度，规定考评内容，选择具体的考评方法；从微观角度讲，高职院校不仅要对每个人工作量完成情况进行考核更要对其工作完成质量进行评价。既考虑其学历、职称、科研数量，又关注其创造力、价值贡献，同时考核制度坚持稳中有变，适时调整。与考评有关的指标体系要和教职工经过充分沟通，结合实际提高广大教职工的参与度。一个组织整体绩效目标的实现源于组织成员主观能动性的发挥，而主观能动性能否发挥又取决于绩效目标是否是组织和其成员的共同愿景，绩效目标的制定要坚持双赢原则。

激励方面，高职院校要把握几点：首先，激励工作要制度化规范化，也就是对激励的对象、措施有明确的规定。其次，物质激励和精神激励相结合，增加精神激励的比重，物质激励和精神激励对教职工都有不可替代的作用，物质激励满足教职工最基本的需求，而精神激励则满足教职工高层次需求，二者结合能更大程度激发教职工的积极性。再次，要充分了解广大教职工内在需要，满足大家的合理要求。因为不同层次的教职工需求也不会相同，在建立激励制度时最好避免一刀切的模式，做到需要激励，将激励的作用充分发挥。最后，可以适当引入竞争激励机制以及合理的奖惩制度，让教职工感受到一定压力从而更好激发其潜能。

3.4营造积极的人力资源管理环境

通过前面分析我们知道，由于依附于教育行政单位，再加上其他的一些历史原因，高职院校人力资源管理的改革受到主管部门的许多制约。但面对这种情况，高职院校要以积极的态度与主管部门协调沟通，努力争取一定的自主权，为自身发展多创造有利的条件。同时，希望政府在教育领域的宏观政策、微观制度方面多尝试一些改革探索，尽量为高职院校提供一个相对宽松的环境，鼓励其在人力资源管理方面进行创新，政府做一个监督者、服务者。

参考文献：

[1]李旭旦,吴文艳.员工招聘与甄选[M].上海：华东师范大学出版社，2009:28-29.

[2]葛元月.现代人力资源管理[M].北京：北京理工大学出版社，2012(4):5-6.

[3]马国平.高校人力资源开发与管理思考[J].管理方略，2009(12).

[4]陈发美，卓义周.论高校人事管理的现状及其对策[J].政法学刊，2002(2).

[5]关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009(4).

[责任编辑：杨春艳]

Exploration on the Improvement of Human Resources Management in Higher Vocational Colleges

LU Xing-yuan

(ShanxiInstituteofEconomicManagement,Taiyuan030024,China)

Abstract:In the field of higher education, the school conditions of higher vocational colleges are at a disadvantage. If higher vocational colleges want to occupy a place in the competition, they must reform and explore in the aspect of human resources management, and tap the potentials of existing human resources to the greatest degree for the development of the school. By analyzing the current situation of human resources management in higher vocational colleges, this paper puts forward the ideas of improving human resources management in higher vocational colleges, combining with the external environment and its own characteristics.

Key words:higher vocational colleges; human resources; motivation

【中图分类号】G642

【文献标识码】A

【文章编号】1008-9101(2016)01-0017-03

作者简介：卢星远(1984-)，男，山西朔州人，硕士，现工作于山西经济管理干部学院，助教，研究方向：人力资源管理，社会保障。

收稿日期：2015-06-25