广西民办高校专职教师激励机制建设研究

覃思涵（广西外国语学院 广西南宁 530222）

广西民办高校专职教师激励机制建设研究

覃思涵（广西外国语学院 广西南宁 530222）

广西民办高校近十年来获得了快速的发展，但民办高校的专职教师队伍发展却相对缓慢，这制约了其进一步的发展。本文首先分析广西民办高校专职教师队伍激励机制存在的问题及并分析问题产生的原因，进而提出构建合理的专职教师激励机制的对策。

民办高校；专职教师；激励；机制

【DOI】10．19312/j．cnki．61-1499/c．2016．07．085

民办高校作为广西高等教育的重要力量，近十年获得了飞速的发展，不仅在学校数量、在校生数量方面增幅明显，而且在教学质量、管理水平等内涵方面获得了长足的进步，为推动广西经济社会发展起到了积极的作用。与此同时，广西各民办高校的专职教师队伍的发展却相对滞后，跟不上民办高校自身的发展，成为急需解决的问题。

一、广西民办高校构建专职教师激励机制的必要性

美国哈佛大学前校长科南特也说∶“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它的一代又一代教师的质量。一个学校要站得住脚，教师一定要出色。”而民办高校的专职教师目前在广西是一个特殊的群体，他们在学校中承担着大量的教学、学生管理以及科研工作，是大学服务的最主要的提供者，构建有效的专职教师激励机制对学校发展具有至关重要的意义。

1.有利于调动专职教师的积极性，激发他们的创造力。专职教师是广西各所民办高校的骨干力量，他们人数多，承担着学校大部分的工作，是教学质量的根本保证，是学生管理的主力军，也是学校科研工作主体。因此专职教师队伍的质量如何，直接决定着学校的发展层次，他们是学校竞争力的生命线。只有构建合理有效的专职教师激励机制，才能够营造一个公平的、积极进取的环境，充分调动专职教师的工作积极性，激发他们的工作热情和创造性，从而提高学校的教学水平及科研水平，增强学校的竞争力推动学校的不断发展。

2.有利于专职教师的健康发展。大多数的广西民办高校办学时间不长，专职教师中35岁以下的年轻教师占了大多数的比例。这些年轻的专职教师大都没有多少教学、科研及管理上的经验，他们这个时期在教学、科研及学生管理上的成长是其今后个人职业生涯发展最关键的时期。

要是构建起科学合理有效的专职教师激励机制，也就意味着构建起了一系列科学合理有效的考核指标，从教学、科研、管理等各方面对专职教师提出要求。而这些考核指标对年轻教师而言其实是一系列成长的导向路标，他们在考核指标的约束与引导下，明确了个人的教学、科研以及管理要求，并以此为目标，不断提高自己的教学能力、科研能力以及学生管理水平。在这个过程中，年轻的专职教师可以减少仅靠个人摸索而出现的走弯路、走错路的可能，最终健康快速的成长为合格、优秀的高校教师。

3.有利于吸引优秀的人才。当前广西民办高校专职教师的构成有着非常突出的特点：除了大部分的是35岁以下的年轻教师以外，剩下的大都是年纪较大的退休教师。通过构建科学合理的激励机制，多劳多得，让资源向优秀者汇聚，可以构建公平的工作环境，有利于教师队伍的稳定性。同时，作为高知分子，民办高校的专职教师对精神上的激励需求比其他行业的从业者更高，公平合理的激励制度对他们精神上具有很好的暗示激励效果，因为良好的管理代表着学校无限的潜力。而良好的激励机制是科学合理的管理制度的缩影，必将通过在职的专职教师以及其他渠道传播出去，从而吸引到更多的高素质人才投身到民办高校的建设中来。

二、广西民办高校专职教师的主要特征

1.年轻教师占大多数。广西各民办高校的专职教师大都是通过社会招聘及熟人介绍的方式入职的。在年龄结构上，35岁以下的年轻教师占专职教师的四分之三以上，中年教师极少，剩下的则多为从各个公办学校退休的老教师，这是广西民办高校专职教师构成最为突出的特点。在学历构成中，绝大多数为本科生及硕士研究生。在职称上，绝大多数老师为讲师及讲师以下职称。由于年轻教师多，所以专职教师的需求共性大，当然又有着不同。

2.看重物质的需求。按照马斯洛的需求层次理论，物质需求是人的基本需求。由于广西民办高校专职教师中年轻教师人数多，他们大都刚从学校毕业或工作时间不长，生活压力大，在市场经济中，大都非常看重学校提供的物质待遇，物质需求成为各项需求中的主导需求。当然，专职教师中的老教师对物质的需求则没有年轻教师那么高。

3.流动性大。当前，民办学校教师的社会地位不高，与公办高校相比较，当前广西民办高校专职教师的待遇总体偏低且没有保障，再加上当前社会对民办高校的认可度还是偏低，所以专职教师普遍没有安全感与归属感，缺乏主人翁的意识，一有更好的机会马上选择跳槽，民办高校成了其职业生涯的跳板。所以专职教师的稳定性差，流动性大。

三、广西民办高校专职教师激励机制建设存在的问题及原因分析

民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，近些年获得了迅速的发展，但滞后的专职教师的发展情况却与此形成了较大的反差，制约着其进一步发展。作为民办高校发展比较落后的广西也存在着类似的问题。

1.教师考核体系不规范。作为广西高等教育的新生力量，广西绝大多数的民办高校办学时间短，缺乏管理经验，更缺乏人事管理的经验。在对专职教师的考核过程中，大多数的民办高校都是模仿公办高校的做法，侧重于“德、能、勤、绩”的考核，缺乏操作的细则以及量化的标准，导致在考核的实践过程中人情因素对考核的结果影响过大。甚至有的学校在考核时更是简单粗暴的以投票票数的高低直接决定考核的结果，导致了考核结果不客观。时间一长容易堆积不公平感的形成，挫伤教师工作的积极性，“赶走”了很多优秀的专职教师，为教师队伍的不稳定埋下了隐患。这种背离学校自身实际情况的考核方式，违背了“一切从实际出发”的工作原则，浪费了民办高校本身具备的体制灵活的优势。

2.激励手段单一，缺乏针对性。当前，在绝大多数广西民办高校专职教师的构成中，超过75%以上是30岁以下的青年教师，其余大都为从公办高校退休的老教师，35岁到45岁左右中青年教师数量极少。由于在年龄、职称、个性等方面的差异，不同教师个体的需求必然存在着差异性。青年教师迫于现实生活的压力，在物质上的需求较高，大多数的老教师对物质需求不高，他们更看重的是能否获得尊重以及自我价值的实现。但当前在现实的激励实践中，大多数的学校忽略了这种个体的差异性，对专职教师激励的手段单一，需要激励的时候第一反应就是“奖状”，辅以一定的“奖金”，忽视了参与激励、尊重激励等其他手段。由于缺乏针对性，这种激励的效价无论是对年轻教师还是老教师都很低，激励效果有限。

3.强调精神激励而忽视物质激励。由于初期的办学投入大，而资金来源绝大多数靠的是自筹，所以与公办高校相比，广西民办高校的财务压力大，办学者特别重视节约成本。所以，当前广西民办高校专职教师的收入在总体上尚处于一个比较低的水平，不能与公办高校的教师比。在薪酬制度上，办学者的意志体现明显，随意性大，缺乏规范的薪酬管理制度并且透明度低。在福利待遇上，由于也受限于资金有限，广西民办高校专职教师享受到的福利水平也普遍偏低，除了享受国家强制的“五险”以外，住房公积金、福利房等其他福利项目大都没有。在当前房价高企、物价水平不断提高的背景下，占民办高校教师绝大多数的年轻教师的生活压力巨大，工作难以安心。在激励上，由于有限的财力限制，大多数的广西民办高校物质激励使用频率低，大都以精神激励为主。按照马斯洛的需要层次理论，当物质需要尚未得到满足的情况下，精神激励也无法有效的发挥其激励作用。这种较低的收入水平与教师的学识、贡献不相匹配，促使了优秀专职教师的流失，最终导致了民办高校专职教师队伍稳定性差。

4.重视短期激励，缺乏长效激励制度建设。随着办学经验的累积，广西民办高校大多数的管理者已经意识到了激励对发展教师队伍的重要性并为之开始了探索。但在实施过程中，由于经验的不足，这些激励更多的是停留在某一个时期、某项活动的行功论赏层次上，具有“短、平、快”的特点。这种做法虽然发挥了民办高校办事灵活的优点，但这种激励缺乏宏观上的统筹，政策缺乏稳定性，也缺乏可持续性，办学者及学校高层管理者个人印记明显，背离了管理科学化、规范化、制度化的原则，因此并不能解决专职教师流动性大的问题。

四、广西民办高校专职教师激励机制建设对策

《中华人民共和国民办教育促进法》的规定,民办高校可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式, 自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员, 自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。与公办高校相比, 我国的民办高校具有更强的办学自主性。广西的民办高校应该充分利用这一个政策优势,从广西及各自学校的实际情况出发，构建具有自己学校特色的专职教师激励机制。

1.完善制度，建立科学的考评机制。绩效考核是实施激励的基础。广西民办高校应从自身实际出发，在吸收公办高校及其他省市民办高校考评经验的基础上，建立完善科学的专职教师考评制度。在考评内容上，应结合学校的定位，合理划分教学、科研及其他服务工作的权重；在考核方法上，做到定性考评与定量考评相结合，做到考核内容、考核方法有据可依、有章可循，减少人情对考评结果的影响，尽量保证考评结果的客观性与公正性。考评结果与绩效奖金、科研、培训、晋升等挂钩。

2．尊重教师个体差异，丰富激励的手段。打破整齐划一、以“奖状”为主要载体的精神激励一家独大的局面，根据不同年轻老师的特点，采取不同的激励手段：对年纪大的老教师，应以情感激励为主，创设良好的工作环境，让他们放开手脚进行教学或管理的改革，满足他们自我实现的需要；而对年轻老师，在力所能及的实施物质激励外，对他们的成长多加关注，从科研、培训机会等方面进行激励。对年轻的男教师，以晋升作为激励手段；而对处于育龄期的青年女教师，体谅她们在特定时期对家庭的责任，关心她们的生活，以人为本，在管理上实行柔性管理等。

3.重视物质激励的基础地位，充分发挥物质激励的作用。按照马斯洛的需要层次理论，物质需要是人最基本的需要。它是个人赖以生存和发展的基础。在生活压力日渐增大的背景下，无视物质激励一味的去谈其他层次的激励是有违人性的。首先，在力所能及的条件下，提高专职教师的薪酬待遇，满足他们最基础的需要，解决他们的后顾之忧以便能安心工作，保证教师队伍的稳定性。与此同时，也要在内部分配上适当拉开差距，真正做到以绩效为基础进行分配。为此，民办高校必须建立起科学、合理的分配制度，在保证公平的基础上，合理拉开收入差距，真正发挥物质激励的作用，调动教师的积极性。在福利上，特别正视房价高的带给青年专职教师的压力，尽量的为专职教师缴纳住房公积金，有条件的甚至可以为教师解决住房问题。还可以实行自助福利政策甚至是股权激励政策，以此提高专职教师的满意度。

4.短期激励、长期激励齐头并进。百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。激励机制建设的目的在于吸引、留住优秀的人才，在学校发展过程中获得人力资源的优势。只有教师把个人的发展与学校的发展结合起来，学校的内涵发展才能有保障。因此在激励选择上，除了继续保持刺激效果明显的各种短期激励以外，还应从宏观上制定长期激励制度，重视长远发展，在教学、科研、管理等各个方面的激励都能做到有据可依。在具体方法上，可以学习企业的股权激励、美国私立高校的教授终身制等做法。

5.加强培训和科研的激励。民办高校的专职教师作为高级知识分子，大都有着比较强烈的自我实现需要。提供培训的机会，特别是攻读硕士、博士的进修机会，对大部分的青年教师而言具有巨大的吸引力。同时，重视他们教学技能、科研能力的培养，推动他们的成长，满足其精神上的需要。在科研上充分发挥民办高校项目申报不排资论辈的良好风气，鼓励、扶持他们开展科研活动，使教师获得更高的成就。

总之，民办高校专职教师激励机制的建设对民办高校的可持续发展具有重要的意义。作为广西高等教育的重要力量，广西各民办高校应客观认识自身存在的不足，同时充分发挥体制灵活的优势，不断探索，构建起适合广西区情以及学校校情的专职教师激励机制，为学校的深入发展提供有力的人力资源保障。

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广西高校科研项目“广西民办高校专职教师激励机制研究”项目编号： 201204LX686

覃思涵，男，硕士，讲师，广西外国语学院国际工商与公共管理学院教师，研究方向：教育管理、人力资源管理。