校企利益共同体下高职“双师型”师资建设

王宏艳

[摘   要] “双师型”师资队伍是高等职业院校师资队伍建设的重要内容，也是人才培养质量的根本保证，但目前“双师型”教师队伍未能从真正意义上满足高职院校发展的需要。高职院校应该借助校企利益共同体这一新型载体，通过将校内专任教师“送出去”、企业兼职教师“请进来”以及校企互培共育等方式，加快“双师型”教师队伍建设，促进教师队伍素质的全面提升，实现高素质技能型人才培养目标，服务地方经济社会的发展。

[关键词] 高职;校企利益共同体;“双师型”教师队伍;途径

校企利益共同体，是指具有共同或相互认同的价值观念、共同的目标和利益诉求的职业院校和企业，以校企双方利益为基础，并按照一定方式联结而成的人才培养的实体，如院系、中心、联盟等。 [1]它在校企双方合作中抓住了双方利益需求的“牛鼻子”，在“双师型”教师队伍的建设中起着举足轻重的作用。学校可通过校企利益共同体将专职教师派到相关合作企业参加实践，可以顶岗实践、课程开发，还可以与企业合作进行产品或项目开发等，可以聘请合作企业的高技能人才到学校担任兼职专业带头人、兼职教授、兼职教师，同时双方可对互派人员实施有效监督，因此以校企利益共同体为依托建设的“双师型”师资队伍，针对性强且高效实用。本文拟从高职院校“双师型”教师队伍建设的必要性入手，将校企利益共同体作为 “双师型”教师队伍建设的载体和平台，从而探索一条切实可行的高职院校“双师型”教师队伍建设途径。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的意义

1.有利于学生零距离上岗

高等职业教育的目标是培养面向生产一线的技术应用型人才，注重学生的动手能力。而“双师型”教师队伍最大特点是理论与实践相结合，上得了课堂下得了基地（工厂），熟悉行业企业对员工的要求，如职业素养、知识结构、技能水平等方面。在专业的课程设置、教学计划、实验室和校内实训基地建设中，能根据实际需要提出建设性意见。因此，“双师型”教师能实现高职教育人才培养目标，适应社会、企业、学生的需要，还能在帮助学生提高创新能力和实践能力上发挥重要作用，使学生毕业之后零距离就业。

2.有利于校企间零距离对接

“双师型”教师是连接学校与企业的桥梁与纽带，他们利用自身专长进行科学研究，与企业开展项目合作，解决实际生产中的难题，帮助企业提高竞争力。带着学校任务深入企业了解本专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，也可以带着教学中的一些问题请教企业中实践经验丰富的企业技术骨干。充分利用企业的新工艺、新技术等，更新自身知识，提升专业技能和教育教学能力，并将在参加实践过程中所遇到的具体问题，作为教学案例、课程开发或毕业环节的课题来源给学生进行实战训练。兼职教师则直接将一线新信息新技术带入课堂与学生共享。“双师型”教师实现了专业教学与企业生产的紧密结合，使校企之间实现零距离对接。

3.有利于为地方经济服务

为地方经济发展培养高素质技能型人才是高职院校的重要目标，立足和服务于所在区域是其重要的价值取向。“双师型”教师不但应具备厚实的专业理论基础与熟练的实践技术，而且还应掌握科技产业发展的新理论和新技术，是能胜任教学科研和生产实践双重职责的复合型教师。他们为地方经济建设增添活力，为地方社会发展增添动力，在校企合作中，他们与地方政府工作人员、行业企业技术人员联手，产、学、研相结合，组织开展应用性技术攻关、产品研发和课题研究，为地方社会提供各类应用性技术服务，如开展技术传播、技术推广、技术培训等，以此推动地方经济呈现可持续快速发展势头。

二、高职院校“双师型”师资队伍建设现状

1.教师队伍结构不合理

目前大部分高职院校均处于成长阶段，“双师型”教师队伍职称低，年龄结构不合理，缺乏学科带头人。这种“双师型”教师队伍的组合，无论在教育教学理念方面，还是专业技术水平或者企业实践经验等方面水平均参差不齐。主要表现为专业教师对企业工艺流程不熟悉，对企业需求不了解，既不能动口又不能动手，对职业教育教学规律的把握更是无从下手。不但与高职院校快速发展的办学规模和办学质量不相适应，而且势必造成学校的培养目标与企业需求出现脱节现象，从而影响高职院校人才培养向良性循环方向持续发展，也制约着学校办学品位和综合能力的不断提升。

2.“双师型”教师比例低

随着经济全球化步伐的加快，人民群众对接受高等教育的强烈愿望不断提升。我国高等教育不断扩大招生规模，高职教育也持续快速地发展，这种强劲的发展势头，导致了教育资源尤其是师资供给严重不足， “双师型”教师更是少之又少。“双师型”教师队伍直接关系到专业教学质量、人才培养质量以及学校可持续发展。目前高职院校师资大部分来源于师范院校和普通高校，而从企业或生产服务一线引进的人才简直是凤毛麟角。据统计，从学校毕业再到学校就业直接任专业教师的比例约占90%以上，而来源于行业企业一线的技术骨干却不到10%，这与学生成才、行业企业的成长、经济社会的发展所需求的“双师型”教师队伍水平差距均较明显。

3.“双师型”教师成长周期长

高职院校“双师型”教师成长周期一般较长，教师入职后主要是依赖一些职业教育培训基地的培训或到企业参加实践，而这些不是缺乏政策和制度的保障，就是培训内容缺乏针对性。再则，教师入职后由于每天忙于应付繁重的教学任务而导致下企业的时间十分有限，与企业技术专家相比，缺乏实践工作的体验，缺乏对企业相关岗位实际能力要求的了解和对企业文化的学习，对应用技术的实效信息也不能完全把握。尽管有些教师也通过努力取得了相应的行业技能等级证书，而被相关部门认定为“双师型”教师（如正高级、副高级、中级“双师型”教师），但现有的“双师型”教师评定标准侧重于考察学历、职称、技能等证书及工作经历等外在表现 [2]，其中不乏有证无能、所学非所用的现象，也不能像长期在生产、实践第一线工作的专业技术人员一样，对企业生产中新技术、新材料、新工艺进行及时运用和熟练掌握。另外目前还有一些办学能力较弱的职业院校存在着因经费紧缺而无力顾及教师的继续教育、专业培训及资格考证问题 [3]。

4.“双师型”教师队伍管理不科学

多数高职院校教学科研条件较差，待遇不高，不能吸引高级技术人才到校任教，而且教师的聘用受当前用人制度的制约，调动工作审批手续繁杂，影响了人才的流动。同时学校师资建设过程中由于缺乏政策和制度的保障以及教师专业发展不明确，导致很多高职院校师资流失严重。其次，学校虽然从企业聘请技术骨干为兼职教师，然而许多学校只聘不“管”，使一些兼职教师只具备实践技术而缺少教育教学理论，不能成长为真正的“双师型”教师。另外兼职教师因身兼两职而在时间上、精力上难以满足教学要求，从而影响了教学效果。

三、基于校企利益共同体的“双师型”教师队伍建设对策

校企利益共同体以各自利益最大化为纽带开展全面合作，促进共同发展，合作各方建立的是共生、共享、共荣的关系。在“双师型”教师队伍建设中，高职院校的利益取向和文化特征，均是企业所不具备的，反之亦然。校、企双方在师资建设过程中担任不同的角色，发挥不同的作用。学校承担专业知识、教育教学技能的再培养和再提升，从知识领域层面完成提升和拓展;企业负责专业实践技能的训练、提高和新技术的运用，使教师形成对专业领域的更深层次的认识，继而从技术、技能上实现掌握和更新 [3]。因此校企双方拓宽渠道，实行开放性准入互利制度，[4] 依托校企利益共同体，共建“双师型”教师队伍必然一举两得。

1.将专职教师“送出去”

高职院校可以校企双方利益最大化为基础建立共同体，以此为载体，充分利用企业的资源优势，分批组织教师到行业或企业蹲点学习实践，受校企双向监督考核，具有实效性、针对性。学校可创新实践方式，如开展脱产与非脱产相结合、短期与中长期相结合的实践，对实践教师实施分层分类管理，即按教师的专业技术职务等级、企业工作经历等情况进行分层分类将教师“送”到企业，安排到企业不同岗位，接受不同内容的实践锻练，如技术服务、合作开发项目、顶岗实践、课程开发、带生实习等，以保证青年教师掌握实践技能、积累实践经验。由校企利益共同体为依托的社会实践，能在一定时间内帮助高职院校增加“双师型”教师数量，也能在一定程度上提升师资质量。

高职院校可依托校企合作项目，实施“访问工程师”制度。“访问工程师”项目，可以帮助教师在实践技能和产品设计研发、课程教材建设等方面得到更切合实际的锻炼，可以有效促进教师的专业成长，尤其是强化刚入职教师的软肋，同时也能推进学校与企业之间的合作交流，实现产学研结合，为学校和企业建立长期利益共同体提供一条“绿色通道”。 “访问工程师”项目即学校将教师“送”到企业，以半脱产形式参与企业科研项目，在“访问工程师”的实施过程中，学校应在人员的选派、访问单位及指导教师的筛选、访问时间、过程管理、经费配套等方面重点细化考虑，另外将教师实施访问时间、职称的提升或岗位职业资格证书的取得、科研成果、工程实际问题的解决能力等列为等级评定及考核的重要因素。目前“访问工程师”项目已在浙江省高职院校中全面实施，并取得良好效果。

2.将企业骨干“请进来”

兼职教师队伍在高职院校建设中地位不可或缺，尤其是在“双师型”教师队伍建设中更是不可替代。兼职教师的聘用，优化了高职院校的师资队伍结构，也在一定程度上缓解了专业发展过程中专业教师短缺的矛盾，同时可以使生产科研第一线的最新信息、最新技术及社会对从业人员素质的最新要求及时传递到课堂。对于兼职教师的聘用，学校可依托校企利益共同体采取不同聘用方式，二级学院名誉院长和兼职教授可采用“不求所有，但求所用”的柔性引入政策，这类兼职人员可有力助推专业建设、实训基地建设，促进学校发展。兼职专业带头人可由校企利益共同体合作企业直接指派，以此推进学校“双专业带头人”制度，即每个专业设置两名专业带头人，一名由校内教师（一般是专业主任）担任，另一名由企业生产一线专业技术人员或管理人员担任，帮助高职院校促进专业建设和教育教学改革，不断提高人才培养质量和办学水平。一般兼职教师可从校企利益共同体合作企业一线的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘用，可分两类聘用，一类是学生派驻企业实习的时候对生产实习、顶岗实习进行指导的实践指导教师，另一类是直接来校授课的教师，包括理论与实践两部分。另外学校可通过组织各类研讨会、培训会等邀请兼职教师参与学校专业建设各项活动，如教学文件制定、课程建设、青年教师培养、学生职业生涯规划等，以不断促进学校专业的发展。

3.校企共同创新“双师型”教师队伍管理机制

规范化、制度化是科学管理的核心。如何制定一套既科学又合理的师资队伍管理制度和考评办法，是高职院校推进 “双师型”教师队伍建设的重要手段。然而，对“双师型”教师含义的理解不正确和在管理上存在盲点，是目前大多数高职院校的弊病，造成“双师型”教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的状态，因此健全“双师型”教师队伍管理机制迫在眉睫。高职院校应该按照校企利益共同体建构路径，与企业一起制定完善教师考核办法，实施动态化专项考核管理机制，成立考核小组，由企业技术人员、学校专业主任或专业负责人、学生代表组成，对教师的教学水平、实践操作能力及科研水平等方面进行定期测评，根据测评结果，对教师分类管理。对于考核优秀的“双师型”教师给予职务评聘、工资待遇、出国进修、住房条件等政策制度上的激励，同时可尝试单独建立“双师型”教师教学业绩、业务水平与职务晋升的关联机制。另外，由于“双师型”教师的专业行业不同，所以学校应根据行业特点做出若干补充规定和细则，以保证考核的公平公正。当然，职业道德教育应贯穿于“双师型”教师队伍管理的每个环节，引导他们提高自身的思想修养，恪守职业道德，鼓励兼职教师主动学习高等职业教育规律，以提升“双师型”教师队伍综合能力。

参考文献

[1]王振洪，邵建东.构建利益共同体 推进校企深度合作[J].中国高等教育，2011，3（4）：61-63.

[2]邢赛鹏，陶梅生，陈琴弦，等.应用技术型本科高校“双师型”教师评定标准研究[J].职业技术教育，2015，36（4）：45-48.

[3]唐金花.校企利益共同体的高职教师专业发展路径探究[J].黑龙江高教研究，2012，5：87-89.

[4]李琼.湖南“双师型”教师队伍建设的问题与对策[J].职业技术教育（科教版），2006，27（28）：52-54.

责任编辑 蓝光喜