经济新常态下企业劳动关系风险预测研究——基于245家企业调查数据

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在经济新常态下，即以经济增速换挡回落、产业结构调整、创新驱动、多风险为特征的新常态背景下，企业劳动关系环境发生变化，会进一步引发劳资冲突事件的大量发生，2014年集体劳动争议案件数量较2013年同期增长11.1%，由于企业关、停、并、转引发多起大规模劳资冲突事件。同时企业劳动关系更趋不稳，工人的平均流动率达到20%（Friedman et al.,2015）。持续增长的劳资冲突已经成为影响社会和谐稳定的突出问题。这不仅给企业管理带来了巨大的影响，同时对传统的劳资冲突治理方式提出了新的挑战，急需开发科学的工具技术来预测企业劳动关系的发展趋势，以便采取预防措施来主动适应新常态。

作为当今社会的一种核心关系，企业劳动关系的和谐与否已经成为影响社会稳定和区域经济发展的重要关键因素。早在19世纪，专家学者们就开始把劳动关系当成一个独立的课题进行研究，早期的研究主要从劳动关系的社会属性和经济属性的角度展开的。近年来，随着全球经济一体化和各国社会经济结构的不断调整，对劳动者的工作生活产生了深远的影响，例如服务行业雇佣的增加、工作时间的改变、对就业者知识和智力水平要求的提高、经济结构改变和周期性经济危机带来的失业问题等社会问题，对员工心理的变化带来了诸多的影响，从而企业劳动关系的问题又成为学者和社会各界关注的焦点。

国外关于劳动关系的最新研究主要围绕着企业劳动关系的本质与外延、关系评价以及经济关联研究三个方面(Tuselman ，2006&Lee et al.,2009）。关于劳动关系的本质和外延的研究，不再拘泥于企业劳动关系的全貌，同时聚焦组成企业劳动关系各个部分的实际情况，以期探索出劳动关系内部的问题与不足，另外，也不仅仅局限于某一个企业，而是开始向区域化、国际化对比研究的方向发展。关于劳动关系的评价，主要包括相关理论分析、构建评价指标体系、利用数据进行实证分析等。而劳动关系的经济关联研究则将企业劳动关系作为解释模型中的关键变量，从宏观层面或者微观层面来研究企业劳动关系与经济发展的关联性。

国内学者的相关研究则结合我国劳动关系问题的特点展开的，包括劳动关系政策、协调机制建立、劳动关系评价、影响因素和劳动关系环境等问题而展开的。目前国内外关于劳动关系预测的相关研究并不多。卞永峰（2013）运用德尔菲法构建指标体系，并建立中小企业新生代农民工劳动关系预警模型。李恩平（2013）构建了中小企业新生代农民工劳动关系预警组织架构，并阐述了各个组织之间的运作流程。易江（2012）试图通过引入影响劳动关系临界点的指数，将劳动关系的风险量化，并通过预警机制将其降低到最小程度。这些研究建立的都是理论模型，并没有运用实际数据展开实证研究。本文结合运用因子分析和logsitic回归方法，运用北京市245家企业样本的数据进行了实证研究，最终得到预测企业劳动关系风险的有效模型。

建立企业劳动关系风险的预测模型，准确预测企业劳动关系的风险及未来发展趋势，一方面可以帮助宏观经济调控主体在经济新常态下合理评价区域企业劳动关系的总体态势,避免劳动关系调整的盲目性，避免因经济下滑、产业结构调整带来的劳资冲突井喷式爆发。另一方面，从微观层面可以帮助企业了解自身的劳动关系风险及发展趋势，对可能出现的劳动关系问题实施预防、调节和控制，为经济新常态下企业劳动关系的和谐发展提供指导。

一、Logistic回归的理论基础

Logistic回归是对定性变量的回归分析。找出自变量与因变量之间的定量关系，劳动关系风险这一因变量（y）属于定性变量,采用Logistic回归分析方法建立劳动关系风险影响因子与劳动关系风险的预测模型。Logistic回归的理论基础如下：

Logistic函数的形式为：

式中p代表自变量为x时y=1的概率

函数f(p)对x的变化在f(p)=0或f(p)=1的附近是不敏感的、缓慢的，且非线性的程度较高。于是要寻找一个f(p)的函数g(p)，使得g(p)在f(p)=0或f(p)=1附近时变化幅度较大，而函数的形式又不是很复杂。因此，引入f(p)的Logistic变换，即：

上式即为定性因变量的逻辑回归模型，通常采用最大似然估计法对其回归参数进行估计。

二、变量设计

（一）自变量设计

1.经济新常态下企业劳动关系影响因素分析

本研究的自变量应为企业劳动关系的主要影响因素。本研究以桑德沃模型作为分析企业劳动关系影响因素的理论框架，根据该模型，劳动关系的影响因素应包含三个维度，即外部环境因素、工作场所因素和员工个人因素。由于企业面临着大致相同的环境条件，不具有企业间的比较意义，因此企业劳动关系影响因素主要包括工作场所因素和员工个人因素两大维度。虽然外部环境不直接列入企业劳动关系预测自变量，但因外部环境发生了结构性的变化，即经济新常态等外部环境力量会传递和直接影响工作场所因素和员工个人因素，如经济下滑必然会影响企业绩效，产业结构调整、转型、升级会导致劳动环境的变化，引发劳动争议数量和特点的变化，创新驱动下，企业的发展战略发生改变，企业战略的改变势必引起企业管理以及民主参与的方式、模式发生变化，这是因为创新驱动发展战略下，不仅会出现“资强劳弱”的情景，可能更多地出现“劳强资弱”的情景，因此企业管理方式和民主参与方式必然发生变化。同时在产业转型升级会深刻地影响员工个人因素，如产业转型升级下，企业必然会发生关停并转，员工的权益实现成为影响企业劳动关系运行的重要因素，同时员工的诉求也会发生相应的变化，如由过去的工资拖欠、超时加班等矛盾变为社会保险、住房公积金的补缴、接续和转移，经济补偿等。此外，在创新驱动战略下，员工更加注重发展需求。正是基于以上分析，本研究与以往研究的不同之处在于，对预测变量的选择将经济新常态对企业劳动关系的影响纳入企业劳动关系影响因素。

通过上述分析，工作场所因素包括工作场所中劳动关系的具体影响因素以及企业管理运作的主要因素，即劳动环境、劳动争议、民主参与、企业管理、企业绩效五方面的影响因素。影响劳动关系的员工个人需求因素包括生存需求和发展需求，即员工权益实现和员工发展两个方面。经济新常态下企业劳动关系影响因素的组成见图1。

进一步分析上述影响因素，按照全面性和系统性、代表性、独立性、鉴别性和可获得性列出可量化的31个评价指标，由16名来自企业、工会、政府和学界的专家组成专家组，经过两轮的专家问卷以及采用隶属度法对初始选择的31个评价指标进行筛选，最终选出28个评价指标，见表1。

图1 经济新常态下企业劳动关系影响因素

表1 新常态下企业劳动关系评价指标

2.因子分析

采用因子分析对上述28个评价指标进行降维，在因子分析前首先进行KMO和巴特利特检验。经过KMO即凯泽—迈耶—奥尔金（Kaiser-Meyer-Olkin）样本充足度衡量以及巴特利特（Bartlett）球状检验，检验结果检验结果表明，KMO值为0.776；巴特利特球体检验P值为0.000，小于0.05,表明样本充足度足够，并且显著，可以在此基础上进行因子分析。

由相关系数矩阵计算得到特征值、方差贡献率及累积贡献率可以发现，如表2所示，前8个因子的特征值均大于1，有较强的解释力度，因子累计解释了数据中总方差

的58.669%，这主要是由于本研究的影响因子是经过专家两轮筛选后留下的指标，已经删除了相关性较高的指标，因此累积贡献率不高。经过旋转后，进行重新排列，如表3所示。依据其代表的各指标的含义对公共因子进行重新命名，将各公共因子作为预测模型的自变量,如表4所示。

表2 总方差解释表

表3 正交旋转后的因子负载矩阵

表4 自变量表

表5 企业性质分布情况

表6 行业分布情况

公共因子X1在L10、L26、L27、L28变量上有较大的载荷，这些变量代表着员工对管理方式的满意度、员工对目前工作岗位稳定性的乐观程度、员工对未来生活保障及自身发展的乐观程度、员工对所在企业发展前景的信心等因素，因此将X1将命名为信心指数；公共因子X2在L4、L5、L6、L7变量上有较大载荷，这些变量代表着劳动争议调解委员会的设立、工会组织的设立、职工代表(全体员工)大会的建立、员工诉求的表达程度，因此本文将X2确定为民主参与；公共因子X3的载荷主要集中于L14、L15，分别代表企业业务收入增长率、企业净利润增长率，因此本文将X3定义为企业经营绩效；公共因子X4在L16、L17、L23上有较大载荷，分别代表劳动合同签订率、无固定期限劳动合同分布率、社会保险达标率指标，因此可以将X4定义为员工权益实现；X5主要的载荷在L1、L2上，代表职业病发生率、工伤事故率，因此将X5定义为劳动环境；因子X6在L24、L25上有较大载荷，分别代表员工培训率、员工培训时数，因此可以将X6定义为员工发展。因子X7在L20上有较大载荷，代表员工最高最低收入比指标，因此可以将X7定义为收入公平性。因子X8在L22上有较大载荷，代表员工日均加班小时数指标，因此可以将X8定义为超时工作情况。

（二）因变量设计

本研究确定的因变量Y指企业劳动关系风险, Logistic回归分析要求因变量为0、1型贝努利随机变量，因此假设因变量Y只有两种可能结果，即Y=1表示企业劳动关系和谐稳定，Y=0表示企业劳动关系不和谐不稳定。样本企业劳动关系综合评价值在平均值52.4以上的企业Y值确定为1; 样本企业劳动关系综合评价值在平均值52.4以下的企业Y值确定为0。

（三）样本分布情况

预测模型的样本选择本研究调查的北京市245家企业样本，

本研究采集了2012年、2013年两年的劳动关系相关信息和数据，共收集企业有效问卷245份、员工有效问卷837份，并对7家企业、1家政府主管部门、1家外商投资企业工会联合会进行了深度访谈。调查样本分布情况如下：

调查样本中私营企业以及股份制企业两类企业占调查总数的78%，其中私营企业所占比例最高，为样本总量的60.4%,其次是股份制企业占17.6%。样本分布与北京中小企业的经济类型的整体分布比例吻合。

调查样本的企业性质和行业分布与北京市企业的性质和行业分布一致，调查企业具有较好的代表性。

从员工样本分布来看，年龄方面，18-30岁的青年人占主体，这从一个侧面可以反映出在企业工作的人员中，30岁以下的年青人占主体。文化程度方面，大专及本科学历占主体，占到调查总样本的74.2%，硕士及以上仅占2.9%，反映出高学历人群在企业的就业人数有限。所从事的工作类型方面，在本次调查中，各岗位的人群基本都涉及到了，样本具有较好的代表性。

表7 初始模型系数的综合检验表

表8 初始模型拟合优度检验表

表9 初始模型分辨检验表

表10 初始模型系数检验表

四、初始模型的参数估计及检验

本研究采用模型系数和模型拟合优度对构建的模型进行检验，利用市245家企业样本数据拟合模型，运用SPSS16.0实现建模和模型检验。检验结果如表5-表8所示。

模型系数综合检验表（表5）检验结果表明，模型的卡方检验统计量（Chi-square）为291.686，值显著性概率（Sig.）为0,远远小于5%的显著性水平,因此该模型中的所有回归系数不同时为零，所有自变量与因变量的线性关系显著，模型通过Step、Block、Model三种检验。

模型拟合优度检验表(表6)检验结果表明，-2对数似然值为100.02717，说明本模型拟合较好，Cox & Snell统计量与Nagelkerke统计量的 接近1，也说明模型有较好的拟合程度。同时,模型分辨检验表(表7)检验结果表明，模型的正确分类比例,即分辨率达到90.6%，也说明本模型具有较好的分辨率和拟合度。

模型系数检验表中，X4、X5 、X8的P值过大，如X5 的P值为0.86，X8的P值为0.85，从一定程度上说明这些主成分的系数不显著。

五、模型的修正及检验

由于logistic模型的自变量的数据来自于原始数据降维后的公共因子，上述两个公共因子P值过大，说明公共因子中个别变量存在异常点，本文中245个企业样本数据，可以采用逐步删减异常点的方法，构造新模型。本文采用删除拟合模型偏差极大数据，每删除一个数据，拟合一次模型，对修正后的模型进行检验。

修正后的模型检验表明：模型系数综合检验结果表明，修正后的模型的 值的显著性概率（Sig.）为0,远远小于5%的显著性水平,表明修正后的模型中的所有回归系数不同时为零，所有自变量与因变量的线性关系显著。

模型拟合优度检验中，-2对数似然值为-2为100.02717，说明修正后的模型拟合较好，Cox & Snell统计量与Nagelkerke统计量的 与初始模型相比较更接近于1，说明修正后的模型拟合程度较初始模型高。模型分辨检验表中，分辨率达到96.1%，较初始模型的分辨率90.6%有较大提高,说明修正后的模型拟合程度好。

表11 修正后的模型系数综合检验表

表12 修正后的模型拟合优度检验

表13 修正后的模型分辨检验表

表14 修正后的模型系数检验表

模型系数检验表中，X5、X8的P值较初始模型有较大幅度的降低，X5的P值0.186、X8的P值为0.2。表明在0.814的概率接受X5的系数，在 0.8的概率接受X8的系数，考虑到模型拟合优度检验和模型判断效果良好，上述结果在统计学上在可接受的范围。

经过Logistic回归分析后所得企业劳动关系预测最终模型为：

上述模型有较好的显著性、拟合度和分辨率，可以作为预测企业劳动关系风险的有效模型。

上述模型表明企业劳动关系状态与员工信心指数、员工参与、企业经营绩效、员工权益实现、劳动环境、员工发展、收入公平性、超时加班情况显著相关，且与收入公平性的相关程度最大，与员工信心指数相关性次之。 也就是表明在经济新常态下，要重点关注以上八个影响因素，换句话说以上八个方面是企业劳动关系重点的风险点。特别要关注收入的公平性和员工的信心指数。

有效的企业劳动关系预测模型，可以为政府主管部门对经济新常态下劳动关系的未来趋势预测提供有效的工具，也有利于企业及时地对劳动关系进行有效的管理。因此运用合理的数量化分析方法来建立劳动关系预测模型就显得非常重要。本文在分析企业劳动关系影响因素的基础上，运用logsitic回归方法，以245家企业劳动关系数据作为样本，对企业劳动关系的预测模型进行了研究，通过模型的参数估计、检验和修正，得到了修正后的预测模型。实证检验表明，本模型具有较好的显著性、拟合度和分辨率，证明了该模型在劳动关系风险预测中的有效性和可行性。

六、北京企业劳动关系预测实证研究

本研究收集了北京245家企业2012、2013年两个年度的预测指标数据，并依据何勤(2013)论文中的预警界限划分标准以及警度划分标准，得出245家企业2012年、2013年劳动关系测结果。

从上述预测结果可看出，近半数（占49.39%）的调查企业劳动关系处于安全状态，即处于稳定区域。同时还应看到还有一半的调查企业劳动关系存在一定风险，其中轻警状态即处于风险趋势区域的企业占35.51%；处于重警状态即处于危险区域的企业31家，占12.65%，处于巨警状态即处于极危险区的企业6家，占2.45%。

从年度劳动关系预警变化趋势来看，从2012年到2013年，调查企业劳动关系状况相对稳定，但应重点关注劳动关系趋势变化明显的一些企业，其劳动关系由绿灯区变为黄灯区，表明劳动关系出现恶化趋势。

表15 企业劳动关系预测结果

表16 处于极危险区的企业分布情况

表17 处于危险区的企业分布情况

进一步从企业规模、企业性质、行业分布以及企业发展阶段四个维度来分析警情较重，即处于极危险区和危险区的企业。对处于极危险区（巨警状态）的6家企业分析结果表明，从企业规模来看，处于极危险区的企业以微型企业为主，占到50%；从企业性质来看，以私营企业为主，占50%；从行业分布来看，主要分布在IT业、批发与零售业、建筑业、金融业；从发展阶段来看主要以成长阶段的企业为主，占66.67%。

对处于危险区（重警状态）的31家企业分析结果表明，其分布特点与处于极危险区的企业规模、企业性质、发展阶段三个维度的分布特点一致，从企业规模来看，以微型企业为主，占64.52%；从企业性质来看以私营企业为主，占64.52%；从发展阶段来看主要以成长阶段的企业为主，占51.61%。而行业分布有所不同，处于危险区的企业主要集中分布在制造业、建筑业、批发与零售业、租赁与商务服务业、住宿与餐饮业。

七、建议及对策

在采用较为科学的方法预测企业劳动关系风险的基础上，通过多元化、系统化的劳动关系预防和处理体系，采取体系化的预防策略，将预防作为预测的基础，根据不同类型的问题进行多样化的预防策略，如解决收入公平性的问题、劳动环境的改善、员工权益的实现等，企业层面集体协商制度的构建是制度基础和长效机制。员工信心指数的提升、民主参与、员工发展，管理方式的转型是前提和基础。从实证研究结果来看，北京地区微型、私营以及处于成长期的企业的劳动关系状况较为脆弱，风险较大，学界及政府对于上述类型的企业应给予重点扶持和高度关注。

1.建立工作场所劳资冲突预防机制

随着经济增速下滑以及外部竞争环境的加剧，采取“事前预防”的劳资冲突管理战略势在必行，企业工作场所中劳资冲突事件的预防机制，可以防止劳资冲突由劳动关系运行框架下正常的劳资冲突向激烈的群体性劳资争端方向发展。企业劳资冲突预防系统应由冲突管理系统、争议管理系统和诉讼系统构成。冲突管理系统以员工申诉程序为核心，辅以多种措施来解决劳资冲突，如开放门户项目、监察员制度、企业热线电话项目、管理调停制度、争端解决促进者项目等。劳动争议管理系统的设计思路是将劳动争议处理内部化，通过企业内调解和企业内仲裁方式，解决工作场所中发生的争端，一方面可以节约双方的时间和经济成本，另一方面可以在企业内部协调劳资双方的关系，缓解员工的不满意感，及时化解劳资双方的矛盾和冲突。劳资诉讼系统的建立，为劳资冲突的预防提供了法制化、理性化的工具，企业劳动诉讼系统的主要功能是评估法律诉讼的风险，提供法律咨询项目。

2.进行管理方式的转型

不良的管理是造成劳资双方劳动关系紧张的重要原因，因此要通过改善管理来化解劳资矛盾和冲突。改善企业管理，首先应转变观念，将劳动者区别于普通商品，将其看成是有情感、有态度、有情绪、有人性的“人”，并在此基础上建立人性化的劳动关系管理。人性化的劳动关系管理包括：一是营造良好的劳动关系道德环境。企业的道德环境为企业决策制定提供了道德标准，这种道德标准强烈地影响着资方或雇主的行为，笔者认为应建立责任主义和公平主义的道德标准，其核心是在企业建立体面劳动、有尊严的劳动以及公平劳动的道德环境。二是寻求健康的企业劳动关系管理目标，即寻求效率、公平和话语权的平衡，其实质是财产权和劳动权平衡的目标。三是建立以员工参与为核心的人力资源管理方式。四是实施以员工授权与自我管理团队为核心的高绩效工作系统。五是创新以劳资合作为核心的劳资共赢模式。

3.分类构建和实施企业集体协商制度

集体协商制度被认为是使劳资冲突规范化的制度安排，是调整劳动关系的国际惯例；是平衡劳资力量的需要；是落实“话语权”的手段；也是提高劳动者购买力，促进经济增长的途径。通过集体协商，合理提高劳方的工资待遇，使劳方与资方分享企业利润，能够增加劳动者的可支配收入，从而促进劳动者在社会中的另一角色——消费者的购买力的提升，消费者的消费能力提高了，一方面能够促进经济结构的调整，另一方面通过拉动消费来促进经济的健康发展。当前的集体协商面临集体劳动关系的法律未成体系、集体协商的形式化、资方的抵制与干预、工会独立性和代表权的缺失等制度性障碍。但应分类分类构建和实施企业集体协商制度，如大型企业、国有企业、外资企业等劳动关系组织较为健全，重点在企业层面开展集体协商，而针对微型、私营企业，其劳动关系状况较为脆弱，风险较大，应设计适应其企业特点的区域和行业集体协商，通过集体协商确定劳动者工资待遇等的底线标准。

4.系统化构建企业预警机制

构建由预警指标体系、预警评价与推断系统、预警信号识别系统、报警系统、排警系统五大子系统构成的企业劳动关系量化动态预警系统，设计由企业劳动关系预警组织架构、运作流程及信息传导流程。企业劳动关系预警组织架构的主要设计思路是,劳动关系预警职能分为管理主体和相关主体，并在不同层级进行设置，这些层级对劳动关系预警负有不同程度的责任。企业劳动关系预警管理主体由企业劳动关系预警领导小组和企业劳动关系预警日常管理部门、中层职能部门、基层部门构成。有效预警的基础是要有较为丰富的企业历史数据，因此建议企业按照预测指标体系，自主积累劳动关系指标历史数据，并充分利用预警系统和预测模型，及时发现劳动关系风险点和发展趋势，主动化解经济新常态下企业面临的劳动关系风险，构建劳资合作型的企业劳动关系，促进企业在新常态下的可持续发展。

1.卞永峰：《中小企业新生代农民工劳动关系预警模型研究——以山西省为例》，载《经济体制改革》，2013年3月，第110-114页。

2.何勤、郭向光：《企业劳动关系外部环境量化评价研究——以北京为例》载《北京联合大学学报（人文社会科学版）》，2010年第4期，第105-114页。

3.李恩平、卞永峰：《中小企业新生代农民工劳动关系预警组织架构研究》，载《经济体制改革》，2013年第6期，第78-82页。

4.易江：《劳动关系预警机制研究》，载《湖南科技大学学报(社会科学版)》，2012年第3期，第78-83页。

5.何勤：《企业劳动关系风险预警系统研究》，载《中国劳动关系学报》，2013年第1期，第19-23页。

6..Kaufman, B.E., The theoretical foundation of industrial relations and its implication for labor economics and human resource management[J], Industrial and labor relations review, 2010,64(1):74-108

7..Lee J., Lee D.R., Labor-management partner-ship at Korean firms[J], personnel review, 2009,38(4):432-452

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