心理契约感知、组织承诺与员工创新行为的关系研究

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近年来，员工创新行为已经成为理论界研究的一个热点问题，关于员工创新行为影响因素的研究，当前主要关注组织内部因素和员工个体因素。研究较多的组织内部因素有组织氛围、组织文化、人际信任、组织支持、组织公平、激励体系、人力资源管理实践、领导行为（类型、风格等）、知识共享、组织认同、工作环境与特性等，这些因素会影响着员工对“组织对自己承担的责任和义务”的感知状态，而这种感知状态会影响着员工是否产生和实施有益于组织的创新行为。因此，本研究引入“心理契约感知”这个变量来表达员工对“组织对员工责任和义务”的感知。研究较多的影响员工创新行为的个体因素有人格特质、情绪智力、成就动机、目标导向、自我效能感、组织承诺等，上述因素中，组织承诺最能表达员工是否会产生和实施有益于组织的创新行为，因为在某种意义上说，其他个体因素是否会促进员工产生和实施有益于组织的创新行为在很大程度上取决于员工是否热爱组织（情感）、依恋组织（交易）、回报组织（责任）。另外，员工对“组织对自己承担的责任和义务”的感知情况会影响着员工对组织的情感和责任意识（即组织承诺）。所以，本研究从环境决定论和组织行为学视角，引入“心理契约感知”和“组织承诺”这两个影响员工创新行为的带有综合性的变量，探讨员工创新行为的形成机理，对我国企业知识员工心理契约感知、组织承诺和创新行为的现状及其相互关系进行探讨，并在此基础上探讨如何通过有效的人力资源管理实践促进员工创新行为。

一、文献综述与研究假设

1.关键概念界定

“心理契约感知”是指知识员工在“自我责任理解”的基础上对“组织责任的心理感知”，仅是“员工理解的组织对员工的责任”，不包括“员工理解的员工对组织的责任”，是员工对组织对员工单方承担责任的心理感知，是狭义心理契约两个构面中一个构面。狭义的心理契约是指员工出于对组织政策、实践和文化的理解和对各级组织代理人明示或暗示承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念（Morrison &Robinson, 1997）。本研究将组织承诺定义为：一种员工对组织的态度、意愿或行为倾向，它表明员工认同组织（认同组织的宗旨、理念、目标、管理等）并愿意继续留在组织、为组织做出贡献的意愿程度。本研究将企业知识员工创新行为界定为，员工将有益于企业发展的创新（构想、意愿、行为、成果等）予以产生、导入以及应用于企业任何一个层面的所有个人行为（Kleysen et al., 2001）。

2.心理契约感知与员工创新行为的关系

当前国内还没有关于心理契约感知与员工创新行为关系的研究，但是，由于员工创新行为是员工态度、行为中的一部分，是员工为组织创造绩效的重要构成因素，所以，探讨心理契约（感知）与员工行为、员工工作绩效的文献研究为本研究提供了一定的理论基础。Robinson（2000）认为，心理契约是形成员工工作态度和工作行为的决定性因素。Turnley等（2003）根据心理契约的二维结构，通过实证研究发现，心理契约的履行，特别是员工所感知的心理契约履行情况显著影响员工的绩效和组织公民行为，这种显著性对于关系型契约更为明显。Williams（1991）等研究证明：心理契约的满足程度与员工角色内绩效以及员工组织公民行为呈正相关。Robinson（1996）研究发现心理契约违背与组织公民行为和职责内绩效存在负相关；Turnley和Feldman（1999）研究发现心理契约违背导致低的职责内绩效和公民行为；尹洁林和徐枞巍（2009）通过实证发现：关系型心理契约负相关于指向组织的组织公民行为，平衡型心理契约正相关于指向组织的组织公民行为。

假设1：心理契约感知对员工创新行为有显著正向预测作用。

3.组织承诺与创新行为的关系

关于组织承诺与创新行为的关系，Eisenberger（1990）通过对422名钢铁技术和研发人员的研究发现，与组织情感联系愈紧密，员工愈会倾向于采取创新行为，就算不能获得组织的认可与报酬，他们仍然会做此选择。路琳和常河山（2007）的研究表明，组织承诺与员工创新行为之间存在正向关系。鞠芳辉等（2008）通过实证研究发现，在较高持续承诺前提下，员工的工作不满也会产生积极效应，使得员工表现出有益于组织的较高的创新性。杜鹏程（2010）的实证研究表明，工作自主权、晋升期望、上司支持、个人组织价值观匹配四个内在激励因素间接地通过情感承诺影响科技人力资源的创新行为。

假设2：组织承诺对员工创新行为具有显著正向预测作用

4.心理契约感知与组织承诺的关系

以往不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。心理契约中的权利期望是否达成对员工有重要影响。权利期望中的物质保障，会影响员工作出是否继续留在组织中的决定，改变个体对组织的情感依赖和投入程度；权利期望中的人际支持和内部发展，对员工对组织的情感会产生深远影响，进而影响到是否继续留在组织中，也就是对更高层级的情感承诺产生了直接影响。Freese和Schalk（1996）的实证研究发现，员工感知到的“组织应负的责任”水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高。Rousseau（1998）通过研究证明：组织对员工心理契约的满足或违背是影响员工组织承诺的重要因素。Turnley和Feldman（1999）研究发现心理契约违背导致低的工作满意度和组织承诺。Kickul（2001）发现心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响，心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。王蓓（2007）以杭州三个工业制造型合资企业员工为研究对象，验证了心理契约的履行对组织承诺的预测作用：交易型心理契约与组织承诺显著负相关，以对持续承诺影响最大，感情承诺、规范承诺次之；关系型心理契约与组织承诺显著正相关，以对感情承诺影响最大，持续承诺、规范承诺次之，且关系型心理契约的影响要比交易型心理契约明显。

假设3：员工心理契约感知正向显著影响组织承诺

5.心理契约感知、组织承诺和创新行为的关系

如前文所述，员工创新行为的产生受到来自个体内外部因素的影响，其中组织因素和个体因素最为关键，可塑性强的组织因素通过个体因素的心理反映过程能够促进创新行为的发生。心理契约感知是对影响员工创新行为的组织因素中的绝大部分子因素的感知，是影响因素之组织因素转化过来的一个综合变量。只有当心理契约感知水平较高时，即员工感知的“组织对员工责任”的履行程度较高时，员工才会发自内心地认同组织、相信组织、依恋组织、服务组织——这就是“组织承诺”，才会愿意和乐意为组织做出创新行为（包含着职责内和职责外的行为）。在这个过程中，组织承诺表现为员工对组织的一种强烈归属感和责任感，它将心理契约感知和员工创新行为紧密联系在一起。

中介作用意味着一个因果链，即中介变量由自变量引起，并影响了因变量的变化，最常用也是最传统的检验中介变量的方法是Baron和Kenny的方法：1）自变量影响因变量；2）自变量影响中介变量；3）控制中介变量后，自变量对因变量的作用消失了，或者是这种作用减小了（Baron & Kenny, 1986）。通过前面的文献综述以及各变量关系的论证，可以发现，组织承诺在心理契约感知和员工创新行为之间起着中介作用。

假设4：组织承诺在心理契约感知与员工创新行为关系中具有中介作用

本研究提出的四个待检验假设可以分为两类。一类是验证性假设——已经有学者做过研究，并经过基于特定背景下的经验研究得到证实或部分得到证实，本研究中是H3。另一类是探索性假设——虽有学者提出过，但没有进行经验研究或者没有在本研究提出的研究内容方面进行过经验研究的假设，H1、H2、H4即是探索性假设。现将本研究提出的四个待检验的假设构建研究假设模型如图1。

图1 研究假设模型图

二、研究方法与数据

1.研究量表

本研究在大量文献阅读的基础上、通过多轮人力资源博士研讨、专家咨询、企业知识员工访谈不断提炼和修改，在国内外 已有成熟量表的基础上，结合中国文化与研究对象的实际情况，形成了用于预测试的企业知识员工心理契约感知初始量表、组织承诺初始量表和创新行为初始量；然后，在较大范围预测试的基础上，通过CITC及信度分析、KMO值与Bartlett's球形检验和探索性因素分析，形成了心理契约感知、组织承诺和创新行为等三个主变量的正式测评量表。其中，心理契约感知量表和组织承诺量表都是由3个维度、14个条目构成，员工创新行为量表由2个维度、8个条目构成，后续的大规模数据调查和统计分析证实了这三个测评量表具有较好的信度与效度。

本研究采用了八个个人背景变量，分别是性别、年龄、学历、司龄（在本单位工作年数）、职位层级、所属部门、所属行业、单位性质。

2.问卷调查的实施

在北京、上海、天津、重庆、武汉、长沙、杭州、湘潭、株洲、海口、大连、宁波、广州、深圳、佛山、中山、东莞、珠海等地区，笔者通过以下五种方式开展问卷调查：（1）自己到广州、深圳、东莞、中山和佛山的企业开展调查；（2）自己到广州、深圳、东莞的专业技术人员（技术研发人员、行政人力人员、营销类人员、财务类人员）培训班现场调查；（3）请同学、朋友、亲戚在其单位开展调查；（4）挑选并培训学生到专业培训公司培训班现场调查；（5）委托亲友同学与学生等通过邮件、QQ进行调查。为了保证样本的广泛代表性，减少样本的同源性，本研究对不同类型企业的问卷发放数和采用样本量都做出了具体规定——1000名知识员工以上的企业发出调查问卷不超过20份、采用有效答卷不超过15份，500至1000名知识员工的企业发出调查问卷10份、采用有效答卷为其实际数，50至500名知识员工的企业发出调查问卷6份、采用有效答卷为其实际数。问卷回收后，根据科学合理的筛选规则，将无效答卷进行删除。调查以前四种调查方式为主，共收回调查问卷1221份，有效答卷825份，总体有效率为67.57%。

3.样本概况

样本主要基本特征如下：性别--男55%，女45%；学历--大专31.6%，本科58.8%，研究生9.6%；年龄--20-28岁53.8%，29-35岁37.6%，36岁以上8.6%；在本单位工作年数--1-3年33.5%，3-5年19.8%，5-10年23.4%；工作岗位以总经人事行政后勤类、营销市场采购类、技术开发设备维护信息管理类为主，这三类岗位的样本数所占比例为74.4%；职位--普通职员45.9%，基层管理人员27.8%，中层管理人员21.8%；行业--服务性行业46.8%，生产性行业27.8%；单位性质--民营或私营企业42.4%，国有企业33.8%，外商独资13.5%。

4.研究方法

本研究采用软件SPSS17.0进行内部一致性分析,检验问卷的信度；采用AMOS7.0进行验证性因素分析，检验问卷的效度；采SPSS17.0进行基本统计分析、偏相关分析和多元回归分析等，检验变量之间的关系以及组织承诺的中介作用。

5.信度与效度分析

图2 心理契约感知的验证性因子分析图

图3 组织承诺的验证性因子分析图

Joseph（1992）认为，对于探索性分析而言，Cronbach’s α系数可以小于0.6，但不能低于0.5。Nunnally和Bernstein（1994） 认 为，测 量 工 具 的Cronbach’s α系数最好大于0.7。心理契约感知量表、组织承诺量表和创新行为量表的各维度因素的Cronbach’s α信度系数均大于0.7；心理契约感知总量表的Cronbach’s α信度系数为0.917，非常好；组织承诺总量表和创新行为总量表的Cronbach’s α信度系数分别为0.884，0.858，很好。因此，心理契约感知、组织承诺和创新行为这三个测评量表有很好的信度。

在本研究的探索性因子分析中，心理契约感知（PC）的3个因素对其整体解释的总变异量达到了65.170%，组织承诺（OC）的3个因素对其整体解释的总变异量达到了68.013%，创新行为（IB）的2个因素对其整体解释的总变异量达到了65.870%。在验证性因子分析中，心理契约感知量表的14个匹配条目对交易责任感知（PC1）、成就责任感知（PC2）和关系责任感知（PC3）的回归系数在0.61到0.85之间，组织承诺量表的14个匹配条目对情感承诺（OC1）、持续承诺（OC2）和规范承诺（OC3）的回归系数在0.65到0.83之间，员工创新行为量表的8个匹配条目对创新构想产生（IB1）和创新构想实施（IB2）的回归系数在0.56到0.81之间，具体因子分析图如图2、图3和图4所示。由此可见，心理契约感知量表、组织承诺量表和创新行为量表具有良好的建构效度。另外，这三个主要变量的拟合指标值与各指标的专家建议值（温忠麟等，2004）如表1所，从表1可见，心理契约感知、组织承诺和创新行为等三个变量的模型拟合指标值都很好。

图4 员工创新行为的验证性因子分析图

综上所述，心理契约感知量表、组织承诺量表和员工创新行为量表都具有良好的信度与效度。

表1 心理契约感知、组织承诺和创新行为的模型拟合指标值与建议值

表2 心理契约感知三因素对创新行为两因素实施的回归分析结果摘要

表3 组织承诺三因素对创新行为两因素实施的回归分析结果摘要

三、数据统计分析

1.心理契约感知对员工创新行为影响的实证分析

采用SPSS17.0提供的多元回归分析（multiple regression）法中的“强迫进入法（enter）”，以交易责任感知（PC1）、成就责任感知(PC2)和关系责任感知(PC3)作为自变量，分别以创新构想产生（IB1）和创新构想实施（IB2）为因变量。将回归分析输出的主要相关数据整理融合在一个表中，如表2所示。

由表2可知，自变量心理契约感知的三个维度交易责任感知（PC1）、成就责任感知(PC2)和关系责任感知(PC3)，在0.05的置信水平上全部对创新构想产生（IB1）和创新构想实施（IB2）具有显著正向影响,说明员工心理契约感知水平的提高能够促进员工的创新行为。假设1得到很好的验证。另外，标准化回归系数分析发现，成就责任感知（PC2）对创新构想产生和创新构想实施都具有较高的解释力，关系责任感知（PC3）对创新构想实施具有较高的解释力，交易责任感知（PC1）对创新构想实施的解释力较弱。

由此可见，员工创新行为受到企业施予的物质激励的影响，更受到企业给予员工的良好人际与工作氛围的影响，特别是受到来自员工对工作本身感知的成就责任的影响。借用赫兹伯格的双因素理论，对于激发员工的创新行为而言，“交易责任感知”只是“保健因素”，“关系责任感知”和“成就责任感知”才是“激励因素”。所以，企业要激发员工的创新行为，要加强对员工的外在激励（物质激励、情感激励等），更要设法提升员工对工作的成就责任认知水平以加强内在激励。

2.组织承诺对创新行为影响的实证分析

以组织承诺的三个维度情感承诺（OC1）、持续承诺（OC2）、规范承诺（OC3）为自变量，以创新行为的两个维度创新构想产生（IB1）和创新构想实施（IB2）为因变量，进行多元回归分析，主要相关数据如表3所示。结果表明，情感承诺和规范承诺在0.001的置信水平上对创新构想产生和实施都具有显著正向影响，持续承诺状况对员工的创新行为不存在显著的影响，情感承诺对员工创新构想的产生和实施都存在比较突出的显著性正向影响。由此可见，假设2在一定程得到较了较好的验证。

数据统计调查和深度访谈发现，愿意留在组织或已经长期留在组织的员工不一定乐意为组织的发展实施创新行为，而对组织、对工作充满深厚感情的员工和对组织、对工作充满道义责任的员工，不论其在组织的时间长短，他们都会更加关心组织、关注组织的发展与变化，都会因为关爱组织或对组织负责而敏于发现问题、敢于创新性解决问题。所以，为了激发员的创新行为，在员工管理工作中，一定要加强对员工的情感管理，要努力培养员工对组织的深厚感情，让员工对组织充满着无比的热爱；也一定要加强职业道德、职业规范、企业价值观教育，让员工因未为组织创新发展和做贡献而深感内疚。

表4 心理契约感知三因素对组织承诺三因素实施的回归分析结果摘要

3.心理契约感知对组织承诺的影响

以心理契约感知的三个维度为自变量，以组织承诺的三个维度（情感承诺（OC1）、持续承诺（OC2）、规范承诺（OC3））为因变量，进行多元回归分析，主要相关数据如表4所示。结果表明，交易责任感知对组织承诺的三个维度都具有显著性影响，说明交易责任感知水平能够显著提升员工的组织承诺水平；持续承诺只受到交易责任感知的显著影响，没有受到成就责任感知和关系责任感知状况的显著性影响；心理契约感知三个维度在0.001的置信水平上都对情感承诺都具有显著正向影响,并在0.05的置信水平上对规范承诺都具有显著正向影响。因此，假设3得到了较好的验证。

由此可见，交易责任感知对组织承诺的三个维度都具有显著影响，说明以普通知识员工为主体的人群愿意留在组织的主要原因还是物质报酬，企业一定要不断改善员工的薪酬福利待遇，做到“待遇留人、环境留人”。情感承诺和规范承诺受到心理契约感知三个维度的显著影响，说明在留住员工、凝聚员工方面，“动之以情，饶之以理”是有效的管理方法，企业要通过物质关心、精神关爱、生涯关注等全方位激励，让员工从心理情感上热爱组织、依恋组织，让员工从道义责任上感恩组织、回馈组织。具体来说，企业既要抓好工作生活环境建设、努力提高薪酬待遇，又要加强人文关怀、搞好精神文化生活，还要强化职业道德教育、用企业价值观引导规范好员工。

4.员工组织承诺中介效用的实证分析

采用Pearson相关系数的方法分析可知，自变量三个维度与因变量（创新行为）之间具有显著正向相关关系，自变量三个维度与中介变量（组织承诺）之间具有显著正向相关关系，中介变量和因变量之间具有显著正向相关关系。现在，以组织承诺（OC）作为控制变量，将自变量与因变量之间的关系进行偏相关分析，方法是采用各潜变量之间的偏相关系数，对自变量与因变量之间的相关性进行验证。同时，为了弄清楚在中介变量作为控制变量前后，自变量与因变量之间的相关关系发生了什么变化，现将中介变量作为控制变量前后的自变量与因变量之间的相关系数纳入同一个表格，如表5所示。

表5 中介变量（OC）作为控制变量前后自变量与因变量相关关系

由此可见，在将中介变量组织承诺（OC）作为控制变量后，全部自变量与因变量之间的相关系数明显降低，同时自变量与因变量之间的关系变得较不显著。所以，组织承诺在心理契约感知及其各维度与员工创新行为之间的关系中具有中介作用，中介效应较为显著。假设4得到了较好的验证。

根据统计数据，结合企业实际，不难发现，企业对员工实施的物质和荣誉激励以及工作激励有助于员工的创新行为，但是，这种激励的效果受到员工对组织的热爱程度的影响。比如，有些企业给予员工的待遇很好，但是，或因员工感受到不公不平、或因员工认为理所当然而导致员工不感激企业、不热爱企业，进而不愿意为企业的发展壮大进行改革创新。所以，企业在设计员工激励方式时，一定要满足员工的物质和精神需求、要让员工对组织产生比较强烈的正向情感、要让员工从道义和责任上规范和约束自己，做到让员工关心企业、热爱企业、眷恋企业、奉献企业。

四、研究结论与探讨

1.研究结论

在企业创新过程中，组织承诺、心理契约感知与员工创新行为之间存在着较为明显的关系，通过本文的实证研究可以总结得出以下结论。第一，员工心理契约感知对其创新行为表现具有很好的预测作用，员工心理契约感知状况越好，其创新行为表现就越突出，其中，成就责任感知对创新构想的产生和实施具有最显著的正向影响，说明员工成就责任感知越高，其创新行为表现越突出。第二，组织承诺对其创新行为具有很好的预测作用，员工组织承诺程度越高，其创新行为表现就越好；特别是，情感承诺和规范承诺对创新行为的两因素都具有较强的显著影响，尤其是情感承诺的正向预测作用十分突出。第三，交易责任感知对组织承诺的三个维度都具有显著影响，说明以普通知识员工为主体的人群愿意留在组织的主要原因还是物质报酬，企业一定要不断改善员工的薪酬福利待遇，做到“待遇留人、环境留人”。第四，组织承诺、情感承诺、持续承诺和规范承诺在心理契约感知及其各维度与员工创新行为之间的关系中具有中介作用，其中组织承诺和情感承诺的中介效应十分明显，持续承诺和规范承诺的中介效应相对不明显。

2.管理建议

这些实证结论的验证可以为企业制定激励员工创新的政策起着重要的引导作用。在创新过程中，企业需要通过科学的人力资源管理实践活动，切实履行好对员工的责任，改善员工的心理契约感知状况，促进员工的创新行为，同时通过组织承诺的中介作用推进员工的创新行为。因此，企业可以采取以下几个方面的措施提升员工的创新行为。第一，科学制定薪酬激励政策、改善工作生活环境，提升员工交易责任感知水平。企业要提高知识员工基于技能和绩效的差别化薪酬福利，做到“技变薪变”、“绩变薪变”；要不断改善工作和生活环境，增强员工工作的舒适度和生活的便利性；适度引入股权激励等长期激励方式，重点加强对核心专业技术人员和中高层管理者的激励；在总福利投入不变的情况下，为知识员工“定制”个性化的福利形式和品种，使其个人福利效用最大化。第二，加强科学授权、推进工作再设计，提升员工成就责任感知水平。企业管理者需要在人、财、物、工作过程、工作内容和时间等方面加强对知识员工的授权，鼓励他们为了企业的发展和工作的高效而积极参与管理决策和献计献策（如合理化建议与提案制度）；要通过实施目标管理和自我管理来调动他们主动工作的积极性、增强他们成就感；要通过工作扩大化和工作轮换，消除或降低他们对工作的厌倦情绪，提升其多样化技能，增强对他们的激励；要通过工作丰富化，提升其成就感、认同感、责任感；要借助现代通讯技术和互联网技术实施弹性工作制，允许他们在核心的工作时间和地点以外，自主调整工作时间和地点以协调个人需要和工作需要之间的关系，进而促进其工作热情。第三，加强人文关怀、构建融洽关系，提升员工关系责任感知水平。企业经营者一定要转变观念——一定要将员工也作为组织的上帝（不是只有顾客才是上帝）。只有具备了这样一种理念，才会有加强人文关怀、实施人性化管理、构建融洽员工关系的动机。企业管理者要针对当代知识员工的特点，采取科学合理的管理方法和形式，建立健全人性化的管理制度，让管理贯穿着激励、信任、关心和情感，让管理体现着对员工的高度理解和重视，让管理促进员工的工作与生活平衡。第四，加强宣传教育、搞好文化建设，提升员工组织承诺水平。一方面，企业要根据经济实力、经营理念和特点，通过多种宣传平台展示单位的成就、荣誉、工作进程等方面的信息，让员工在不同时空上感受到组织的存在和良好形象；企业要通过内部多种媒体、会议和培训班，传达贯彻组织的价值观、经营理念和发展战略，让员工接受和认同组织，增强员工的使命感与责任感。另一方面，企业要建立敬业爱岗、岗位奉献、岗位成才的工作文化；要建立尊重人才、信任员工、帮助员工的关爱文化；要建立鼓励探索、允许失败、屡败屡战的宽容文化；要建立知恩图报、平等相待、互不欺瞒的交易文化；要建立团结友爱、相互帮助、彼此支持的协作文化；要建立按劳分配、效率优先、突出技能和业绩的薪酬文化。

3.不足与展望

由于时间、精力、资金、学识水平、人脉资源等方面的限制，本研究还存在以下几个方面的主要不足：研究内容方面，创新行为影响因素的探讨范围还相对较窄，研究内容的深度还比较欠缺；研究方法方面，样本总量还是较少，代表性还比较欠缺，没有进行纵向数据的收集与研究，样本数据有效性方面还存在问题（主要是社会称许性问题），测评量表与调查问卷有待进一步完善。所以，在后续的研究中，需要弥补上述不足，进一步完善相关研究工作。如，可以扩充西南、西北、东北地区的样本，扩充中小城市企业知识员工的样本，并在样本选择时尽量让样本的特性符合当前企业知识员工在背景变量分布上的特征；如，增加资金投入，增加时间投入，争取都采用现场匿名、有偿、纸质问卷、当场发放当场收回的调查方式，不采用委托人网络发放问卷和网络回收的方式，以提高答卷回收的有效性、减少社会称许性的影响；再如，开展不同地区、不同规模城市、不同性质企业、不同职位层次、不同年龄层次、不同学历层次等方面的员工创新行为的差异性研究，分析其差异现状，寻找其差异原因，提供促进不同类型员工创新行的建议。

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