工作压力与离职倾向：情绪反应的中介效应

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工作压力一词于20世纪70年代初期才正式出现在学术文献中，目前已是管理心理学、组织行为学与人力资源管理领域所关注的重要课题（Hargrove et al., 2011）。研究表明过重的工作压力对组织会产生消极影响，对工作者的身心健康也会造成很大伤害，如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题（Chang & Lu, 2009）。企业员工的离职可导致企业人才流失，因此研究工作压力对离职倾向的影响机制具有重要的理论与实践意义。

在工作压力的理论研究方面，大量学者对工作压力的概念进行了界定，并提出了许多理论模型，主要分为三大类（刘玉新，2011），一是早期的工作压力传统理论；二是以个体-环境匹配理论、工作需求-控制模型和交互过程整合模型为代表的工作压力交互作用理论；三是以Robins的压力模型和Cooper的压力模型为代表的工作压力系统理论。同时，学者们对医护人员、教师、公务员、企业员工等各个职业群体的工作压力进行了实证研究（Wu et al., 2008; Nabirye et al., 2011; Schmidt et al., 2012, Steinhardt et al., 2011; Im, 2009;Mansoor, 2011; Cheung & Tang, 2010）。这些研究显示，过重的压力降低员工绩效、降低员工工作满意度，引发迟到、早退、缺勤和离职等退缩行为，并引发负面情绪从而导致身心疾病。

传统的情绪研究主要有情感体验、情绪调节、积极与消极情绪等。然而情绪的效价不足以完全阐述情绪传导机制的作用，近年来心理的动力观点逐步受到重视（李平等，2008）。Davidson（1998）提出了情绪反应时间动力性的概念，认为可以将情绪反应时间动力性的特点作为理解情绪反应及倾向性心境的个体差异的一个途径。它反映了情绪反应的时间过程特点，体现在情绪反应峰值出现的时间、情绪的持续时间和恢复时间、情绪变化的速度等时间参数上。Mattew等（2008）在其研究中指出情绪反应作为元情绪指标，可以用来代表个体的负面情绪特征，其与个体的适应行为有着显著的相关性。个体的情绪反应特征越强烈，其适应性越弱，在压力环境中所感知到的压力越强烈，造成夸张与不恰当的行为反应。在工作场所中，这种不适应的行为累积发展到最后，便集中表现为离职行为。

本文在以往研究基础上，从工作压力出发，建立了工作压力、情绪反应与离职倾向之间关系的模型，试图从情绪反应这一元情绪指标的角度探索工作压力对离职倾向的影响。

一、文献回顾与研究假设

（一）工作压力与离职倾向

Cooper等人在1988 年发展出工作压力系统模型和职业压力指标(Occupational Stress Indicator；OSI)。OSI系统对工作压力过程进行相对结构化的阐述，对压力过程各组成部分进行了界定，并且明确了其中的缓冲变量。该研究框架将工作压力过程分解为以下三个部分：压力源，压力结果（工作满意度、心理健康状况、生理健康状况）和缓冲变量（A型行为、控制源、应对策略）。本文借鉴0SI系统模型的结构化的研究思路,在工作压力的研究过程中,尝试考察情绪反应变量在其中的作用。工作压力理论集中在对压力源构成的探索和对压力作用路径上缓冲变量作用机制的研究（王瑛华等，2012），强调对缓冲变量控制和压力源管理,从而达到有效进行压力管理的目的，但对于工作压力研究路径中引入中介变量涉及较少，这在一定程度上束缚了工作压力理论与管理实务的互动。

人才的离职会影响企业的生存和发展，也是人力资源管理的重要的研究领域，比较有代表性的有Price离职模型，Mobley中介链模型，Price-Mueller离职模型等（Griffeth et al., Gaerrtner, 2000）。离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后,蓄意要离开组织，它衡量了个体在一定时期内变换其工作的可能性。理论界普遍认为离职意向是离职行为、离职率的最佳预测值，离职和离职倾向的主要中介变量的是工作满意度,工作满意度的降低会提高员工的离职倾向，而压力是导致低工作满意度的主要原因（Dickey et al., 2011; Calisir et al.,2011）。本研究综合考虑上述因素，构建工作压力-情绪反应-离职倾向这一研究框架。

H1：工作压力对离职倾向有正向的预测作用。

（二）情绪反应的时间动力特征的中介效应

情绪反应的时间动力特征（temporal dynamics of affective responding or the temporal dynamics of emotional reactivity），又称“情绪计时（affective chronometry）”，是情绪反应在时间方面的动力性质，是情感风格、情绪调节、情绪恢复等内容的重要特征，反映情绪反应的时间过程特点。Davidson将情感风格理论中有关时间的参数，如反应恢复时间、反应峰值出现时间等描述为情绪反应的时间动力特征。Schimmack等人提出情感体验多侧面理论，对情绪持续时间进行了论述，区分了情感体验的种类（如心境、情绪）、情感体的性质（如愉快、不愉快）、情感体验的特征（如频率、强度、持续时间），尤其在框架中提出了以往研究中经常被忽视的时间变量。Fredrickson提出积极情绪扩展构建理论，强调情绪延续的时间对心理健康的影响，探讨了情绪恢复机制。

在职业压力系统中，个体的情绪反应的时间动力特征扮演着十分重要的角色。情绪反应指个体体验情感的程度，其时间动力特征表现在对一系列刺激的反应（敏感度），强烈的或紧张的（强度），以及持续长时间才能回到被刺激前的水平（持久度）（Nock，2006）。作为心理健康领域的重要指标，Marsella(1994)指出情绪反应，特别是对于负面情感体验的程度，是影响压力知觉的重要因素。情绪反应变量的引入对于个体心理压力与环境对于个体心理压力的影响机制都有十分重要的解释意义（Briner，1999）。因此，当拥有不同情绪反应特征的个体暴露在相同水平的压力源之中时，其压力知觉往往也会有所不同。

H2：情绪反应与工作压力正相关。

相关实验表明情绪反应的敏感度、强度、持久度等时间动力特征对工作倦怠、工作绩效、决策有显著影响（秦东方, 2012; 唐龑川, 2012; 李析蒙, 2012）。个体的情绪管理能力越弱，情绪体验程度越强，情绪反应越强烈，在令其感觉越不适的情境中工作时，其越容易发生情绪耗竭的现象，进而提高其离职意愿，并最终造成其离职行为（Goodwin et al., 2011）。Lam 和Chen（2012）在其研究中发现，对于负性情感体验越强烈的个体，越容易陷入工作情境之中，进而其工作满意度越低，离职倾向越高。这些研究一致表明，情绪反应影响个体的适应性与行为表现，而个体在工作场所的适应性的集中表现在离职倾向与离职行为。因此，本文推测情绪反应的时间动力特征会影响离职倾向。

H3：情绪反应与离职倾向正相关。

Rodell 和 Judge（1996）在整合情感事件理论（affective events theory）和交互作用压力模型（transactional stress model）思想的基础上，构建了“压力源—情绪—行为”模型。该模型认为情绪在压力和行为变量之间存在中介效应。

情绪反应的时间动力特征是情绪反应在时间方面的动力性质，指的是一个人体验情感的程度，尤其是对负面情绪的体验程度。情绪反应的时间动力特征是情绪本质的一种体现，是负面情绪体验的元情绪指标。当个体暴露在相同水平的压力源之中，其不同的情绪反应的时间动力特征会使得个体对于相同的压力源产生的不同的解读和处理，进而对于其离职倾向产生不同水平的影响。因此，本文推测情绪反应的时间动力特征在压力源与个体的离职行为之间发挥中介效用。

H4：情绪反应在工作压力与离职倾向之间起中介效应。

H4a：敏感度因子在工作压力与离职倾向之间起中介效应。

H4b：持久度因子在工作压力与离职倾向之间起中介效应。

H4c：强度因子在工作压力与离职倾向之间起中介效应。

二、研究方法

1.研究对象

本文调查对象为企业基层管理者，取样来自北京、天津两城市。本研究发放问卷总计200份，分两批次进行。第一批次为MBA课堂发放问卷114份，回收有效问卷114份，有效问卷回收率为100%；第二批次为其他途径发放问卷86份，其中36份填答质量较差，50份未填写完整，为保证研究结果的准确性，此部分不予考虑。在样本结构方面，男性占69.3%，女性占30.7%，被试平均年龄为31.10+3.489岁。

2.研究工具

实证研究中的量表均被研究者普遍接受并采用，并在中国大陆样本中被证明具有良好的信效度，调查中还收集了被试的性别、年龄等。除了人口学变量以外，所有量表均采用Likert7点量表，答案从“1=非常不同意”到“7=非常同意”。

工作压力采用的是职业压力指标（OSI）量表简版（Evers et al., 2000）。压力源变量的问项有6个，包括对工作控制力不足、责任不明确、被孤立、歧视偏袒、为事业牺牲家庭，能力被低估等六个方面。量表一致性信度为0.795。

离职倾向量表共有3个问项，涵盖了离职意念，寻找新工作意念，寻找新工作行动等三个方面。本研究中离职倾向量表的信度系数为0.797。

情绪反应时间动力特征采用ERS量表（Nock,2006），具有三个维度：情绪敏感性、情绪强度、情绪持久性，以及通过21个选项的测试问卷量化这三个维度的结果。本研究中情绪反应时间动力特征量表的信度系数为0.931。

三、研究结果

1.共同方法偏差检验

本研究三个变量及个体的人口学变量的数据均来源于同一受测者，在程序控制的基础上，检验可能存在的共同方法偏差问题。采用Harman单因素检验法，将测试变量的所有题项作为整体一起进行因子分析，在特征值大于1以及未作任何旋转的条件下，最大因子的贡献率为17.821%，远低于50%，据此，本研究可以不考虑共同方法偏差的影响。

2.描述性统计与相关分析

表1总结了各变量的平均数、标准差、量表的信度以及变量间的相关系数。结果显示所有的量表的信度都在0.7以上，可以用于团体施测。压力源与情绪反应存在显著的正向相关关系（r=0.555，p<0.01），与离职倾向存在显著的正向相关关系（r=0.453，p<0.01）；情绪反应的时间动力特征与离职倾向存在显著的正向相关关系（r=0.452，p<0.01）。

3.假设检验结果

表1 均值、标准差和相关系数矩阵

鉴于本次研究中的三个主要变量都为多维度，且要验证中介作用的存在，故而选用结构方程进行验证。SEM分析在小样本情况下，不宜采用极大似然估计，因为ML法的参数估计适用于大样本的情境。本研究为样本量为114的小样本研究，因此采用基于贝叶斯统计的贝氏估计分析。模型的拟合程度如表2所示。

表2 结构方程模型的适配度测量

如表2所示，基于蒙特卡洛法对样本进行重复抽样，最后纳入分析的样本数共有81024个；样本接受比为0.264，在0.2与0.5之间，表明MCMC的运作有效；聚敛统计量为1.0015<1.002，表明参数估计有效聚敛；PPp（事后预测p值；Posterior predictive p）为0.3，介于0.25与0.75之间，表明假设模型的适配度良好。DIC=106.42，有效参数个数为31.34，表明模型较为简约。基于贝叶斯估计的结构方程参数估计结果如表3所示。

表3 基于贝叶斯的结构方程参数估计值

表3中“Mean”栏为参数估计值，即ML法中的非标准化路径系数。如表3所示，模型中所有路径的路径系数都显著为正，且事后95%的置信区间内都不包含0，表明所有参数估计值都达到0.05的显著水平。其标准化路径系数及路径图如图1所示。

在图1中，压力源中发挥主要作用的因子为责任不明确（β=0.713）、被孤立（β=0.897）、歧视与偏袒（β=0.733）3个因子。压力源与情绪反应的时间动力特征之间存在显著的正向关系，标准化路径系数为0.495；情绪反应的时间动力特征对于离职倾向有着显著的正向预测作用，标准化路径系数为0.256；压力源对于离职倾向具有显著的正向预测作用，标准化路径系数为0.261。分析结果显示，情绪反应的时间动力特征在压力源与离职倾向之间发挥部分中介作用，直接效应占比为67.2%，间接效应占比为32.8%。

图1 情绪反应的时间动力特征的中介作用分析

四、结论与讨论

1.讨论

本文对工作压力、情绪反应与离职倾向的关系进行了实证研究。结论显示，工作压力对离职倾向有正向的预测作用，情绪反应在工作压力与离职倾向的关系中起中介作用。

对于工作压力与离职倾向的关系，学术界历来有两种观点（石林，2003），一种观点认为，工作压力是通过一些变量对离职倾向产生某种间接地影响，比如工作压力通过影响工作满意度、心理资本和组织承诺等变量进而影响离职倾向（Avey et al., 2009）；而另一种观点则认为，离职倾向的产生是工作压力的直接后果。Layne等人（2004）研究表明工作压力对离职意愿同时存在直接和间接的影响，其中间接影响的路径系数没有达到统计上的显著水平，直接影响却接近了显著性。本研究显示工作压力既可以直接影响离职倾向，也可以通过中介变量情绪反应时间动力特征影响离职倾向。

Mobley（1977）认为离职倾向的最重要预测变量是工作满意度，目前对工作压力与离职意愿关系研究多数引入工作满意度作为中介变量,通过工作满意度研究工作压力与离职倾向之间的关系。本研究提出了工作压力一情绪反应一离职意愿的模式，并在企业管理者中进行了实证研究。本研究并不是对工作压力一工作满意度一离职倾向模式的否定，而是采用另一视角即情绪反应的时间动力性特征，对工作压力与离职意愿的关系进行探索性分析。

本研究结果显示工作压力源中“被孤立”、“责任不明确”与“歧视偏袒”三个因素对于离职倾向有更为显著影响。郑延平等设计了包含47道关于生活压力事件的问卷，在中国6个主要城市对4050人进行调查，结果显示人际间的冲突是其感受最大的压力。虽然中国自改革开放以来一直处于快速发展与转型期，但是人际关系的重要性却没有改变，一项近期研究的结果也证明了人际关系依然是中国人的主要压力源，并且发现人际关系的压力会导致情绪和行为的失调（Sun et al., 2010），这与本研究结论中工作压力中的被孤立因素对工作压力结果—离职倾向显著影响互相印证。至于为何人际关系是中国人最重要的压力源，一种解释是以文化模式和自我建构为切入点，认为中国文化表现出集体主义倾向，自我建构方式为相互依赖型,强调个人对社会的责任以及维护和谐人际关系的重要性（汪建新、史梦薇，2013）。歧视偏袒会破坏组织公平，这不利于维护组织中和谐的人际关系，给员工带来较高的工作压力感，并使其具有高离职倾向。工作责任是组织与员工之间的基本契约，使员工更好地调整自己以适应工作需求。责任不明确会给员工带来较强的工作压力感受，使得员工无法了解自身的岗位需求与关键绩效，无法与公司有效处理在薪酬与晋升上的矛盾，进而带来较高的离职倾向。

本文研究的一个有意义的结果是，发现情绪反应在工作压力源和离职倾向之间的中介作用。情绪反应的强度指个体对一系列刺激的反应过程中，情感体验的强烈或紧张程度，是衡量负面情绪的元情绪指标之一。Matthew等人的研究结果表明，个体的情绪反应与个体的不适应行为具有显著的正向相关关系。情绪反应情绪强度对工具型冒险呈现显著正向预测作用，情绪持久性对工具型冒险呈现显著负向预测作用，情绪强度较高且情绪持久性弱的人，风险倾向水平偏高（李析萌，2012）。如果将离职看作是一种职业选择，即决策，情绪反应强度大的个体，在离职这项决策中可能会更加冒险，在离职道路上走的更远。情绪反应作为中介变量，在实际工作中可以作为参照因素，应用在企业人力资源管理当中。

2.管理启示

在压力源管理方面，企业应该重视，歧视与偏袒、被孤立、责任不明确等因素对离职倾向的影响，对员工一视同仁，创造工作场所良好的人际氛围；采用科学的工作分析、绩效考评和激励机制，人力资源管理强调适才适所，重视员工的提拔与晋升。

在情绪管理方面，优化员工的情绪调控策略，增强员工情绪调控能力，比如正念和认知行为疗法等已经被心理学界证实在改善情绪减压方面具有很好的效果，企业在团队建设中可采用。在人才选拔过程中，注重情绪反应时间动力特征的测量，定期关注员工的情绪反应指标，对得分较高的员工要关注其离职倾向，以便减轻突然离职给企业带来损失。

3.局限与展望

本文对工作压力、情绪反应与离职倾向三者关系，进行了探索性研究。有研究表明情绪反应时间动力特征、工作压力及压力结果在年龄、性别、受教育程度等人口学变量上有差异（Mazzola et al., 2011; Rauschenbach &Hertel, 2011），比如年轻人的工作压力感受较为强烈，且离职意愿强。限于篇幅，本文未对有关人口统计变量在工作压力、情绪反应和离职倾向等变量上的差异进行分析；对于情绪反应的测量，若能够用情绪反应行为实验代替问卷的方法进行，其结果可以得出更加精确的结论；另外有效样本数目也有待扩大，这些问题都会影响研究结论的外部效度，这些也是后续研究中需要完善之处。

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