工作场所孤独感研究述评

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人作为一种社会性动物，具有社会交往和维持亲密关系的社会需要，如果这一需要无法得到满足，个体容易体验到孤独感（Weiss，1973）。孤独感是人类的一种基本体验，很少有人能在其一生中避免这种体验，特别是随着信息化时代的到来，人与人之间的心理距离日益增大，孤独感问题更是普遍（Wright，2005）。基于孤独感的现实普遍性，大量学者从临床心理学视角对孤独感进行了实证研究，并取得了丰硕的成果（aa n &nsal，2014；Luo et al.，2012；Sayget al.，2015）。

然而，以往有关孤独感的研究主要聚焦在人格等个体因素上，相对忽视了环境因素，尤其是工作环境的影响作用。Wright（2005）指出，工作场所中存在各种各样复杂的人际关系，如果员工无法处理好这些关系，则容易产生孤独感。Lam和Lau（2012）也指出，在工作场所中，由于网络技术的普及和虚拟团队的出现，员工大多通过网络媒介传递信息，面对面交流的机会减少，加之激烈的职场竞争使得组织成员之间真诚的交往难以维持，工作场所孤独感问题日益凸显。在这种背景下，工作场所孤独感（workplace loneliness）这一概念逐渐引起了国内外学者的关注。

工作场所孤独感是孤独感在组织管理领域的拓展，它会对组织成员的工作态度和行为表现、身心健康具有重要影响。工作态度和行为表现方面，孤独感导致个体角色内绩效的下降和角色外行为的减少（Lam & Lau，2012），甚至诱发离职倾向（Ertosun & Erdil，2012）。身心健康方面，孤独感使个体的身心处于亚健康状态，增加健康风险和患焦虑症、抑郁症的几率（Cacioppo et al.，2010）。

基于以上思考，本文在回顾以往相关文献的基础上，梳理和归纳工作场所孤独感的概念、结构以及测量方式，探讨其前因与后果变量，最后提出工作场所孤独感整合模型，并就未来的研究方向提出展望。

一、工作场所孤独感的概念

（一）一般孤独感的概念

有关一般孤独感的概念，目前主要存在两种观点。一种以社会需要理论（Weiss，1973）为基础，强调人类对亲密关系的需要和孤独感的情感成分。例如，Weiss（1973）认为孤独感是一种因亲密关系需要无法得到满足而引起的不愉快、痛苦的心理感受。另一种观点则以社会认知理论为基础，强调个体对人际关系的感知与评价。例如，Peplau 和Perlman（1982）视孤独感为个体对现实的人际关系在质量和数量上无法满足期望的感知与评价。对于每一个人来说，内心都存在一个社交水平的期望值，当个体的真实社交水平低于这个期望值时，容易体验到孤独感。总体来讲，上述两种观点虽然存在一定差异，但具有各自独特的应用价值：第一种观点较适用于临床心理学领域的研究，而第二种观点则适用于一般社会群众的孤独感研究（Peplau & Perlman，1982）。

（二）工作场所孤独感的概念

相比于一般孤独感，有关工作场所孤独感的概念界定尚未统一。一派学者认为工作场所孤独感在本质上与一般孤独感一致，并将一般孤独感的定义直接迁移至工作场所中（Ayazlar & Güzel，2014；Ertosun & Erdil，2012；Lam & Lau，2012；Ozcelik & Barsade，2011）。 另 一派学者则立足于工作场所的情景特征，重新对工作场所孤独感进行了概念界定（Pinar，2014；Silman & Dogan，2013；Wright，2005；Yilmaz，2011）。例如，Wright（2005）指出，当个体在工作场所中所期望的人际关系与现实的人际关系存在差异，并且个体缺乏弥补这种差异的能力时，工作场所孤独感便会产生。

一般孤独感与工作场所孤独感既存在一定的区别，又具有共同之处。两者的区别在于：一般孤独感的涉及面更广，包括日常生活中的各种人际关系，但侧重在个体与朋友和亲人之间的关系；工作场所孤独感立足于工作情境，是一种心理感受或状态，而非心理特质，易受工作情境的影响产生波动变化，侧重在组织成员之间（领导者与追随者）的关系，而且工作中的人际关系具有特殊性，工作关系本质上是一种由正式的规章制度所规范的经济利益关系，个体自由选择的空间比较小，联系也比较松散。两者的共同之处在于：（1）原由上，都是由人际关系的缺陷所引发的一种心理感知；（2）特征上，都具有主观特性，而非社交活动中的客观特征；（3）属性效价上，都是负面消极的，常被描述为不愉快的、痛苦的、悲伤的、烦恼的和令人厌恶等。基于上述分析，本文认为工作场所孤独感是在工作场所中领导者或追随者的人际关系（社交关系和亲密关系）在数量和质量上无法满足个人期望，且个体缺乏弥补这种差异的能力而引起的一种消极心理感受。

（三）工作场所孤独感概念与其它概念的区别

1.独处（Alone）

独处是一种与外界无任何互动的独自一人的客观状态，可被视为个体的一种选择或是一种能力（黄韫臻、林淑惠，2009）。需要强调的是，独处并不一定伴随着消极的情绪体验，相反，独处的个体可能很享受这个过程。而工作场所孤独感是一种主观的心理感受，不是个体主动选择的，并伴有一系列消极的情绪体验（如痛苦和不愉快）。当个体长时间非自愿处于独处状态时，有可能会产生孤独感（Long & Averill，2003）。

2.职场孤立（Workplace Isolation）

职场孤立是一种职场冷暴力，指个体虽有成为群体成员的主观意愿，但仍被排挤在组织支持网络之外的现象（Smith & Calasanti，2005）。职场孤立是组织社交环境中的一种客观现象，具有被动特征，而工作场所孤独感更为强调员工在组织中的一种主观感受，两者都会给个体造成巨大的心理压力和精神伤害，并且个体较难改变这种客观局面（Marshall et al.，2007）。通常来说，学者把职场孤立视为工作场所孤独感的前因变量。

3.工作疏离感（Work Alienation）

工作疏离感是指工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态（Banai et al.，2004）。从定义可以看出，工作疏离感与工作场所孤独感的共同之处在于它们都是一种主观体验且伴随着消极情感。不同之处在于：第一，对象上，工作疏离感侧重反映员工对自己与工作之间关系的感知，而工作场所孤独感侧重反映员工对自己与其他组织成员之间关系的感知。第二，内容范围上，工作疏离感的内涵更为广泛，包括无力感、无意义感、无规范感、自我疏离感和社会隔离感，而工作场所孤独感仅聚焦于工作场所中的人际关系问题。

二、工作场所孤独感的结构与测量

关于工作场所孤独感的内容结构，目前主要有单维和双维两种观点。单维观主要以Russell为代表，认为所有人的孤独感在本质上是一致的，即人们都是以相同的方式感受孤独（Russell et al.，1978）。Russell等（1978）开发了加利福利亚大学（University of California at Los Angels，简称UCLA）孤独感量表，此后经过两次修订（Russell et al.，1980； Russell，1996），最终形成了一份包含20题的R-UCLA孤独感量表。样题如“我和周围的人有很多共同点”，“没有人能真正理解我”，该量表的a系数为0.94。在工作场所孤独感测量中，支持单维观的学者主要是对UCLA孤独感量表进行修订，即在每道题目前加上“在工作中”字样，以强调工作情景（Ozcelik &Barsade，2011；Lam & Lau，2012）。

单维观从提出至今，陆续遭受一些质疑。Knight等（1988）对UCLA量表进行因素分析发现，孤独感存在双维结构而非单维。Wright等（2006）也强调单维观不利于区分孤独感的来源。在质疑声中，双维观得到了学者的关注。双维观主要以Weiss（1973）为代表，认为孤独感是由不同的社会情景引起的，能以不同的方式被感知，其影响与作用方式也存在差异，并据此提出了孤独感的两个维度：情感孤独感（emotional loneliness）和社交孤独感（social loneliness）。其中，情感孤独感是对不满意的亲密关系的感知，社交孤独感是对不充足的社交关系的感知。基于孤独感的双维观，Wright（2005）开发了工作场所孤独感量表，并对该量表进行了修订（Wright et al.，2006），形成LAWS（Loneliness at Work Scale）量表。该量表共有16题，包括情感剥夺（emotional deprivation）和社交缺失（lack of social companionship）两个分量表。情感剥夺分量表有9题，主要测量个体在工作场所中的人际关系质量，即关系的亲密度和满意度，如“我经常感觉同事疏远我”，该分量表的a系数为0.93；社交缺失分量表有7题，主要测量个体在工作场所中的人际关系数量，即关系的充足性，如“在工作中，我找不到同事来分享我的个人想法”，该分量表的a系数为0.87。Wright提出的结构与Weiss的观点一致，情感剥夺对应情感孤独感，社交缺失对应社交孤独感。这一双维结构得到了许多后续研究的进一步支持（Ayazlar & Güzel，2014；Erdil & Ertosun，2011；Ertosun & Erdil，2012）。

三、工作场所孤独感的前因

在工作场所中，一系列诸如人格、社会智力、工作价值观、工作时长、工作负荷、组织氛围、组织支持和人-组织匹配等因素不仅会影响追随者孤独感，还会影响领导者孤独感，即两者存在共同的前因。然而，由于领导者与追随者在职位等级上存在差异，两者还具有独特的影响因素。因此，本文先从个体特征、工作特征和组织特征三个方面来探讨领导者孤独感与追随者孤独感的共同前因，然后分别对两者的独特前因进行梳理。

（一）个体特征

1.人格。人格作为一种相对稳定的个体特征，对工作场所孤独感的形成具有重要作用。大五人格中的外向性与情绪稳定性、羞怯、社交回避和竞争心态对工作场所孤独感的影响已经得到研究者的证实（毛重琳，2013；Wright，2005）。具体而言，外向性和情绪稳定性与工作场所孤独感显著负相关，越是外向、情绪稳定的员工，越能与他人建立良好的人际关系。羞怯反映了员工社交能力的缺陷，社交回避反应了员工社交意愿的低下，它们都可以正向预测工作场所孤独感。具有强烈竞争意识的个体渴望胜利与超越别人，难以与他人相互信任并形成亲密关系，因此竞争心态与工作场所孤独感显著正相关。

2.社会智力。社会智力（social intelligence）是个体能否处理好人际关系的重要指标，而孤独感是由人际关系的缺陷引起的，两者具有一定的联系。Silman和Dogan（2013）研究发现，社会智力得分越高，员工体验到的孤独感越少；社会智力的三个维度，社会信息处理（social information processing）、社交技能（social skills）和社会觉知（social awareness）负向预测工作场所孤独感中的情感剥夺维度，社交技能和社会觉知负向预测工作场所孤独感中的社交缺失维度。

3.工作价值观。工作价值观是个体在职业生活中表现出来的价值取向，也是个体期望从工作中获得满足的需求（Yilmaz，2011）。Yilmaz（2011）采用SVI（Schwartz Values Inventory）价值观量表进行调查，结果显示，员工在自我超越、自我提高、传统性和对变化的开放程度四个维度上得分越高，工作场所孤独感越少，而且当员工与其他组织成员持有相似价值观时，他们之间倾向于进行更多的交流与互动，相反，当价值观不同时，员工无法与其他组织成员建立和维护高质量的人际关系。

（二）工作特征

在工作场所中，工作特征对孤独感的产生有一定影响。Bell等（1990）的研究发现，工作时长能有效预测组织成员的孤独感。工作时间越长，员工越容易忽视人际关系，体验到孤独感的可能性越高。这一关系受到工作团队凝聚力（work-group cohesion）的调节，即当工作团队凝聚力高时，工作时长与孤独感之间相关不显著；而当工作团队凝聚力低时，两者有较强的正相关。除此之外，工作负荷也与工作场所孤独感存在显著正相关，工作负荷过大，员工容易身心疲惫、倦怠，没有时间和精力处理人际关系中的问题，进而体验到孤独感（Wright，2005）。

（三）组织特征

1.组织氛围。组织氛围是员工对组织内部环境质量的感知，对工作中人际关系的形成和发展起着重要作用（Wright，2005）。实证调查发现，团结氛围（community spirit）与工作场所孤独感显著负相关，恐惧氛围（climate of fear）与工作场所孤独感显著正相关，当组织氛围强调奖惩与个人利益，忽视团队合作与相互信任时，难以在工作场所中形成友谊（Wright，2005）。毛重琳（2013）的研究进一步表明，温暖支持、工作自主性、奖励取向和管理效率对工作场所孤独感具有显著的负向解释力，且温暖支持是人格变量与工作场所孤独感之间的中介变量。Erdil和Ertosun（2011）的研究也发现，人际氛围是工作场所孤独感在组织层面的重要前因变量，组织中的人际氛围越支持积极的人际关系，员工体验到的工作场所孤独感越少。

2.组织支持。组织支持的缺失是工作场所孤独感的重要诱因，缺乏支持的员工在工作中只能依靠自己解决问题，较少体验到他人的关心与帮助，难以形成亲密关系与归属感。实证研究表明，上级支持与同事支持显著负向预测工作场所孤独感（Wright，2005）。Stoica等（2014）进一步指出，领导者对追随者的工作给予及时的反馈与认可是减少追随者孤独感的重要手段。此外，一项专门针对领导者孤独感的研究发现，相对于上级支持与追随者支持，同事支持对领导者孤独感的解释力更强，两者地位的平等性使得领导者更倾向于在与同事交往的过程中采取自我暴露的策略，以使其在面临压力时获得支持，减少工作场所孤独感（Lindorff，2001）。

3.人-组织匹配。人-组织匹配（person-organization fit）理论认为，如果组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征不相容，将会导致一系列的消极后果（Chatman，1989）。Wright（2005）指出，员工会将自己的认知、情感和行为特点带到工作场所中去，影响他们对工作环境和组织气氛的认知，而工作环境和组织气氛也会影响员工对他们在工作场所中人际关系的感知，如果组织成员的个人特质与组织特质不相容，孤独感就会随之产生。毛重琳（2013）的研究也支持了Wright的观点，人-组织匹配对工作场所孤独感具有显著的负向解释力，且组织氛围中的温暖支持是人-组织匹配与工作场所孤独感之间的中介变量。

（四）领导者孤独感的独特前因

俗话说，高处不胜寒。Quick等（2000）指出，领导者比追随者体验到更多的孤独感。超过一半的小企业主经常感到孤独（Gumpert & Boyd，1984）。此外，学校校长通常也是一个孤独的管理岗位（Pinar，2014）。对于领导者为什么会产生孤独感，不同学者有不同的看法，主要有以下几个原因：第一，领导者与追随者存在物理距离。在组织当中，身处高位的领导者通常配备独立的办公室，无法及时与追随者进行沟通（Rokach，2012）。第二，领导者与追随者存在心理距离。为了树立威望，领导者必须强调职位权力，与追随者保持一定的距离（Rokach，2014），而且领导者与追随者之间不平等的权力与地位使得追随者在与领导者交往时十分谨慎（Robinson &Marentette，2014）。

（五）追随者孤独感的独特前因

与上述观点不同，Bell等（1990）通过大范围的研究发现，追随者比领导者体验到更多的孤独感，并认为原因可能有以下几点：第一，通常来说，追随者缺乏有利于发展和维护满意的人际关系的品质，如沟通能力与社交能力；第二，追随者地位低、权力小，手中缺乏资源，无法吸引寻求地位、信息或是金钱的人；第三，相比于领导者，追随者的工作比较单调乏味，缺乏挑战性和成长性，因此追随者对工作的满意度并不高，进而诱发工作场所孤独感等消极体验；第四，为获得职业成功的竞争异常激烈，导致追随者不得不疏远其他组织成员。在后续的研究中，Reinking和Bell（1991）只对一个特定企业进行调查，结果发现孤独感存在性别差异，男性追随者的孤独感尤为强烈，在控制了沟通能力之后关系仍然显著。研究者认为，对于男性而言，职业上的成功比与其他人的亲密关系更加重要，当个体实现职业成功之后，可能较少意识到人际关系上的缺陷。

四、工作场所孤独感的后果

工作场所孤独感阻碍组织成员之间有效的沟通与交往，对自身、团队乃至组织造成一系列的消极影响。本文从工作态度、工作行为、心理和生理健康四个方面探讨工作场所孤独感的后果。

（一）工作态度

1.工作满意度与幸福感。员工对工作的满意度和幸福感受工作场所孤独感的影响。实证研究表明，工作场所孤独感与工作满意度负相关（Wright，2005），与工作幸福感负相关（Erdil & Ertosun，2011）。工作满意度与幸福感是员工对工作的一种积极情感反应，而工作场所孤独感是一种负面的情绪体验，是组织成员所回避的，不受组织成员欢迎的心理感受。如果员工在工作场所中的人际关系在数量或质量上存在缺陷，没有达到预期期望，员工对工作的积极情感反应会减少，从而导致工作满意度与幸福感的下降。然而，一项对中国进城务工人员孤独感的调查显示，孤独的工人对工作的满意度更高（Chan & Qiu，2011），这说明工作场所孤独感与工作满意度之间可能存在调节变量的影响。

2.组织承诺与离职倾向。如果所在组织无法满足员工对亲密关系和社交关系的需要，员工的组织承诺会减少，进而导致离开目前组织，寻找更加满意的人际关系的可能性增加。Wright（2005）通过研究发现，工作场所孤独感与组织承诺负相关，与离职倾向正相关。Ertosun和Erdil（2012）采用Wright的LAWS量表考察工作场所孤独感各维度对组织承诺与离职倾向的影响，发现情感剥夺和社交缺失与离职倾向正相关，两者都可以正向预测离职倾向；情感剥夺和社交缺失与情感承诺负相关，社交缺失可以负向预测情感承诺，情感承诺是社交缺失与离职倾向之间的中介变量。Ayazlar和Güzel（2014）同样发现工作场所孤独感负向预测组织承诺，与情感剥夺相比，社交缺失对组织承诺的解释力更强。但Chan和Qiu（2011）的研究却表明，对于中国进城务工人员而言，孤独感与组织承诺之间的负相关并不显著。

（二）工作行为

1.工作绩效。Ozcelik和Barsade （2011）通过两个机制解释了工作场所孤独感与工作绩效的关系。从注意和认知机制来看，员工由于陷入工作场所孤独感，害怕被别人发现，想要摆脱这种消极情绪所做出的自我调节的努力会占用大量的认知资源，导致工作绩效的下降，即工作场所孤独感通过增加员工的表层扮演降低任务绩效。从关系机制来看，当员工感觉自己与组织的其他成员比较疏远且缺乏联系时，便会对组织缺乏归属感，减少他们对组织的情感承诺，导致工作绩效下降，即工作场所孤独感通过减少员工的情感承诺降低任务绩效。另外，研究中还发现关系绩效、团队绩效同样受到工作场所孤独感的影响，经常在工作场所中体验到孤独感的员工关系绩效与团队绩效较低。这说明工作场所孤独感不仅是员工个人的问题，更是一个团队和组织的问题，组织成员的孤独感容易影响其他成员，进而阻碍团队有效性和组织有效性。

2.组织公民行为。Lam和Lau（2012）指出，工作场所孤独感与组织公民行为负相关。基于社会交换理论，个体希望与他人建立稳定的信任关系以实现长期互惠，如果组织满足员工对亲密关系和社会交往的需要，员工不仅会做好本职工作，而且会付出额外的努力实现组织目标。对于孤独的员工而言，由于对自我的消极认知和对他人缺乏信任，员工不愿意承担与组织进行社会交换可能带来的风险，并减少在组织中的利他行为。

3.领导-成员交换（LMX）与组织-成员交换（OMX）。LMX理论认为，领导者在与追随者的一系列互动过程中，会建立起不同程度的交换关系（Graen & Uhl-Bien，1995）。在低质量的LMX中，领导者与追随者之间只有经济交换；在高质量的LMX中，两者还存在情感交换，表现为领导者对追随者更多的尊重、信任、喜欢与责任，而追随者则会以优秀的工作绩效与频繁的组织公民行为作为回报。Lam和Lau（2012）的研究表明工作场所孤独感与LMX负相关，并且LMX在工作场所孤独感与组织公民行为的负向关系中起中介作用。孤独感较高的追随者一方面对他人持消极的评价，不愿主动与领导者交流，也害怕承担社会交换带来的风险；另一方面由于其对自身也持消极、负面的评价，主观地认为自己缺乏领导者要求的能力，不愿意接受领导者分配的角色任务，因此难以建立高质量的LMX，并拒绝为领导者付出额外的努力，从而减少组织公民行为。

追随者除了与领导者进行社会交换之外，还可以与组织进行交换。由于组织作为一个整体对象与特定的个体相比更加具有距离感，因此孤独感较高的追随者认为与其进行社会交换存在更高的风险，进而形成低质量的OMX，在这一情形下，追随者感知到的组织支持与资源分配较少，更不可能完成好本职工作。因此，工作场所孤独感与OMX负相关，而OMX在工作场所孤独感与角色内绩效的负相关关系中起中介作用（Lam & Lau，2012）。

（三）心理健康

孤独感是痛苦的心理感受，会导致一系列的心理健康问题。例如，工作场所孤独感显著提高员工体验到的工作压力，而且没有体验到孤独感的员工在处理压力事件时更加有效（Wright，2005）。从进化的角度来看，孤独感不仅是一种令人不愉快的体验，还会让人感到周围环境的不安全，导致个体出现焦虑不安、恐惧、低自尊等不良情绪（Cacioppo et al.，2014）。还有研究表明孤独感与抑郁症是密不可分的，孤独的个体常对自己形成负面的认知（Rokach，2012），常感到悲伤、不满意和无助，在看待事情上也更加悲观（Mushtaq et al.，2014）。孤独感对个体的认知能力也有较大损害，使人的记忆力和反应速度下降，严重时还会导致边缘型人格障碍和精神分裂症等人格障碍（Mushtaq et al.，2014）。

（四）生理健康

孤独感不仅是心理上的问题，也是生理上的问题。由于孤独感的普遍性，孤独感对员工生理上的损害不容忽视。大量研究表明孤独感危害人的身体健康，导致睡眠质量下降、乏力（Robinson & Marentette，2014）、血压升高（Hawkley et al.，2010），长时间严重的孤独感没有得到缓解还会引发免疫系统、心脑血管等疾病，增加自杀和罹患癌症的几率（Mushtaq et al.，2014）。一项追踪调查表明，孤独感能有效预测人的寿命，体验到较少孤独感的人的寿命比经常体验到孤独感的人的寿命显著提高（Stessman et al.，2014）。一项元分析的结果也表明，孤独感对寿命的消极影响不亚于已知的风险因素，如吸烟和空气污染（Holt-Lunstad et al.，2015）。

综合以上分析，本文提出一个涵盖工作场所孤独感概念、测量以及前因后果的整合模型，见图1。

图1 工作场所孤独感整合模型

五、研究展望

1.本土测量

现有的工作场所孤独感量表主要是Wright等（2006）编制的LAWS量表，该量表经过国外学者反复验证，具有良好的信效度，但在我国文化背景下应用可能会出现文化适应性问题。毛重琳（2013）在研究中提出，受文化因素的影响，东西方工作场所孤独感既存在共性，又具有特性。因此，今后应开展工作场所孤独感本土化研究，开发适合我国工作场所孤独感的量表，为我国学者后续研究提供有效的测量工具。

此外，以往研究多采用员工自评的方式研究孤独感，这种做法存在一定缺陷。例如，人们通常不愿意表达自己过往或现在的孤独体验，而且很多人羞于承认这个事实，认为这是一种社交失败（Ertosun & Erdil，2012），因此员工自评很难避免社会称许性偏差，结果未必能够真实反映员工的心理状态。但孤独感这一主观感受使得他评方式也难以精确评估被评价者内心的真实感受。Ozcelik和Barsade（2011）的研究结合了自评与他评两种方式，值得借鉴。自评能够反映出实际的人际关系与期望水平之间的差异，揭示工作场所人际关系的质量问题，他评能够反映出个体工作场所人际关系的数量问题。而且，除了使用量表测量之外，孤独感还可以通过实验操作（Snyder，2014）。未来研究可以将自评与他评两种量表测量方式或量表与实验方式加以整合，以提高研究的信度与效度。

2.前因与后果变量

除了上述已有研究的变量对工作场所孤独感有影响之外，还存在其他尚未得到实证支持的可能诱发工作场所孤独感的因素，如组织成员的传统性、自恋和马基雅维利主义。传统性作为一个本土概念，对研究中国文化背景下组织当中的现象具有重要意义。中国人的传统性体现在上下级关系中常常表现为传统社会所强调的“上尊下卑”的角色关系与义务（杨国枢等，1989），追随者应无条件地尊敬和服从领导者，领导者在追随者面前必须保持威严。因此，高传统性的领导者与追随者由于存在等级上的心理距离，彼此之间缺乏充分的沟通与交流，孤独感产生的可能性大大增加。此外，自恋也是引起工作场所孤独感的可能因素。自恋的个体以自我为中心，在人际交往中过度关注他人对自己的评价，敏感性和防御性较强，较难建立亲密的人际关系（Campbell et al.，2011），在组织中容易体验到孤独感。马基雅维利主义是个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向，高马基雅维利主义者对待他人的态度是功利性、工具性的（Christie & Geis，2013）。在追求个人目标实现的过程中，高马基雅维利主义的员工由于利用其他组织成员，破坏原有和谐的人际关系，导致孤独感的产生。

工作场所孤独感不仅对一般工作绩效产生重要影响，还会影响组织成员的创新绩效与适应性绩效。作为一种消极的心理状态，工作场所孤独感阻碍员工创造性思维的发挥，而且由于缺乏组织支持和组织成员间的沟通与交流，员工难以产生突破性的想法，导致其创新绩效下降。适应性绩效是指应对工作要求和环境变化的各类行为，在其八维度结构中，强调了人际关系的适应性（Griffin &Hesketh，2003）。孤独的员工无法有效建立与维持良好的人际关系，表现为人际关系的适应性较差，此外，负面的情绪体验使员工无法灵活应对工作要求与环境变化，因此其适应性绩效较低。

3.传染效应与匹配效应

从已有工作场所孤独感研究来看，主要的焦点在于探讨追随者工作场所孤独感的前因后果，相对忽视领导者孤独感的作用机制，也鲜有研究将两者纳入同一框架进行考量。其实，领导者孤独感与追随者孤独感并不是完全独立的，孤独的领导者能够通过情绪感染将负性情绪传递给追随者，并且当两者孤独感形成匹配或不匹配时，对成员以及组织的影响方式也会更为复杂。

首先，情绪传染理论（emotional contagion）指出，个体在与他人交往的过程中，会自动和持续地模仿和同步他人的面部表情动作、声音、姿势和行为等，并倾向于时刻捕捉他人的情绪（Hatfield et al.，1993）。在领导—追随互动过程中，一方面，领导者具有正式的权力和地位，控制团队内部资源分配，并通过影响追随者来达成组织目标（Wright，2012）；另一方面，基于社会学习理论，领导者是追随者模仿的对象，追随者倾向于向领导者学习，也较为关注领导者的情感，因此，领导者的情感可能自上而下地传染给追随者。未来研究可探讨领导者孤独感的下行传递效应。

其次，近年来，领导者与追随者匹配性研究（Leader-Follower congruence）逐渐成为了组织行为学研究的热点，目前学者们主要关注的是领导者与追随者在积极心理上的匹配（Zhang et al.，2012；Landry et al.，2014），有关消极心理的匹配还罕有研究。对于孤独感而言，同样可能存在领导者与追随者的匹配效应。

相似吸引理论（similarity attraction effect）认为，在人际交往过程中，具有相似特征（如人口学变量、人格、态度等）的个体容易互相吸引，并表现出更多交流与互动的意愿；相反，相异的个体间容易互相排斥与反感（Byrne，1971）。在组织中，如果追随者与领导者都体验到相同程度的孤独感时，两者对工作场所人际关系的质量持相对一致的看法（满意或不满意）。这种态度的相似性使得领导者与追随者之间可能相互吸引、喜爱，并带来一系列积极的结果，如LMX的提高（Kacmar et al.，2009）。

心境一致效应（mood congruency effect）认为，个体会根据自身的情绪状态做出具有倾向性的判断，处于积极情绪状态下的个体更容易回想起积极的事情，并做出积极的判断；相反，处于消极情绪状态下的个体更容易回想起消极的事情，并做出消极的判断（Bodenhausen et al.，1994）。孤独感作为一种消极的心理状态，当其在领导者与追随者之间不一致时，体验到更高孤独感的一方容易对另一方产生更为负面的评价，乃至表现出消极的行为，而孤独感更低的一方其负面评价以及负面行为相对较少，这种不对称可能会带来一些消极的后果，如LMX的降低。因此，未来研究可从领导者-追随者孤独感匹配视角深入探讨孤独感的影响机制“黑箱”。

4.多水平研究

目前关于工作场所孤独感的研究集中在个体层面，团队层面和组织层面的研究比较缺乏。工作场所孤独感不仅受员工自身特质、情感和认知等方面的影响，还会受到团队以及组织因素的影响。因此，后续研究可以引入更多团队或组织层面变量，进一步明确工作场所孤独感产生的组织因素和边界条件；此外，也可将组织成员的孤独感聚合到团队层面，探讨团队层面的孤独氛围对个体或组织层面后果变量的影响。

5.短期波动

工作场所孤独感作为一种心理状态，对外部环境比较敏感，易受工作情境的影响产生波动变化。从这种动态视角出发，研究工作场所孤独感个体内部的短期波动具有重要的理论和实践意义。现有研究侧重采用横截面设计，从个体间的视角探讨工作场所孤独感的前因、后果及发生机制，也就是探讨为什么不同员工会体验到不同程度孤独感的问题，但是这在很大程度上掩盖了工作场所孤独感的动态性和状态性特征。事实上，员工个体内部孤独感的水平是随工作环境起伏变化的，同一个员工在不同时间会体验到不同程度的孤独感。需要强调的是，静态与动态的工作场所孤独感研究并不是相互排斥的，它们之间相互补充与完善。静态研究关注员工工作场所孤独感的一般水平，而动态研究关注员工工作场所孤独感在一般水平附近的波动，两者统一于工作场所孤独感的研究。后续研究可以从工作场所孤独感个体内的短期波动着手，通过日记追踪和频繁经验取样等方法获取样本数据，并使用多层线性模型对重复测量的数据进行分析，进一步深化研究工作场所孤独感的产生和变化机制，为工作场所孤独感的干预机制提供理论依据。

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