我国科技创新领军人才素质特征研究

● 李燕 肖建华 李慧聪

我国科技创新领军人才素质特征研究

● 李燕 肖建华 李慧聪

科技创新领军人才肩负着国家科技经济发展的使命，是我国实现创新型国家的主力军。本文采用传记内容分析法对质性资料进行量化分析，将定性描述概念化，深入剖析此类人群所具有的素质特征要素，并将素质特征聚类为领导力，思维特征、专业素质、态度品质和个人特质五大范畴，并从人力资本形成的动态视角构建科技创新领军人才的素质模型，阶段性的分析其素质形成的过程，旨在为科技创新领军人才的识别、培养和评价提供理论依据。

科技创新领军人才 素质特征 模型 内容分析法

随着我国提出2020年建设创新型国家发展目标，加快在各个领域培养一批高水平的科技创新领军人才，已经成为我国的一项重要战略举措。早在2004年，上海全国第一次提出领军人才计划，在《上海市2004年度人才开发目录》中其内涵包括了两层意思：一是必须学有专才；二是必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力。至此，我国学者开始关注科技创新领军人才的理论研究，目前的相关研究主要关注其成长规律和外部环境，聚焦从外部影响环境、社会体制、机制等方面激励科技创新领军人才潜能，最大发挥此类人才的价值，然而却忽视了对于影响科技创新领军人才价值实现的内部因素，虽然有个别学者也会概括性的描述科技创新领军人才应当具备的特征，但大多数仅限于描述性研究和理论探讨，实证研究屈指可数。科技创新领军人才作为高层次的创新人才，其行为和表现大多是一种自发自觉的主动过程，因此个人的素质特征对其行为和成就具有重要的影响。本文旨在通过质性实证研究的方法探索科技创新领军人才的共性素质特征要素，对今后的创新领军人才的特征研究提供启示，同时在人才管理实践中为科技创新领军人才的识别、测评与塑造提供理论依据。

一、我国科技创新领军人才的概念界定

科技创新领军人才作为一类人才概念在我国出现较晚，在国外没有与之直接对应的词汇，但从其内涵来看，这类人才在我国历史中并不是第一次出现。“领军”在我国古代指官名，出自《文选·潘岳》即领军将军，率领军队之意。不同的历史时期，时代召唤不同领军人才。20世纪80年代，社会较为推崇“社会精英”，这类人才是社会各个领域的佼佼者。目前我们所说的科技创新领军人才不仅继承了精英的内涵，即强调个人的出众能力和贡献，同时也注入了新的时代要求，即重视其在团队中的领导能力、协调能力和整合能力，是团队的核心与灵魂（韩文玲，2011）。与人才管理学中人才的定义类似，我国学者对科技创新领军人才定义主要有两种方式，一种是通过“客体方式”（Object Approach&Eva Gallardo-Gallardo，2013），即“具备某种特征的人才”。上海公共行政与人力资源研究所（2005）提出科技领军人才主要是指，在自然科学、社会科学和科技型企业经营管理的广阔领域，包括在基础(理论)研究、应用研究、技术开发和市场开拓的前沿地带，发挥学术技术领导和团队核心作用，推进科技向现实生产力转化，整合、优化社会资源，发掘、创造价值源泉，通过持续创新引领时代潮流，从而对经济社会的发展做出杰出贡献的人才。张永莲（2006）认为领军型人才是具有战略发展眼光，能够领导一个团队认清局势，能在工作中统筹领导的专门人才。另一种是通过“主体方式”（Subject Approach，Eva Gallardo-Gallardo，2013），即“是某一类群体”，如李铭俊（2006）提出创新型领军人才首先在学术水平上必须是本领域公认的、成绩卓著的专家学者；其次必须具有良好的学术眼力、管理能力、人格魅力、胆识魄力等综合素质,能够带领一支创新团队,不断取得创新突破,推动和引领该领域的发展。刘少雪（2009）指出科技创新领军人才是具有重大专业贡献、领导能力、团队效能突出，并具有显著的引领作用的高层次人才，是人才队伍中最杰出的群体，是具有典范作用和领军功能的核心人才，对国家和地区科技创新能力的提高、综合竞争力的提升具有至关重要的作用。目前学者所提及的“某种特征”大致可以分为能力，专业技术水平、责任和领域四大范畴，而主体主定位主要包括人才、专门人才、核心人才、高层次人才、杰出群体。

从当前对科技领军人才的定义和对象界定来看，科技领军人才并不仅仅局限在科学研究和技术开发领域，而是应该在科技创新活动整个价值链中，包括科技创新的前端，科技创新成果的转移转化、终端应用、产业化等整个过程中，致力于将先进的科技创新造福人类的精英人才。本文对科技领军人才的定义是指在研究、商业和决策领域，在科技创新活动价值链上，取得重大科技成果，为科技发展做出突出贡献，致力于用先进的科技创新来造福人类的精英人才。根据工作性质可以分为两类：科技创新领军人才和科技创业领军人才；根据所从事的领域大致可以将其分为三种类型：一类是主要从事基础性的研究工作的科学家，他们的研究成果解决了重大的科学问题或开辟了新的研究方向，且有望在未来产生变革性创新的技术；第二类是致力于研发和创新新技术，或展示技术更优性用途的发明家或工程师；第三类是能够洞察某项技术或发明对社会可能造成的颠覆性前景，调动各种资源和能力推广这项技术或发明，扩展机会，创造财富或完善科技体制的科技型创业者和创新领导。

二、我国科技创新领军人才素质特征研究现状

对科技领军人才的研究始于2004年，上海第一次提出领军人才培养计划，随后部分学者开始关注科技领军人才的理论研究，下图1所示，是中国知网中关于科技领军人才研究文献的数量变化趋势图，直观看来呈现连年上升趋势，但并没有相对较大的数量。并且质量也普遍不高，因此科技领军人才方面研究还有待进一步深入探索。

在当今科技领域中，领军人才的出现不是一种个别现象，而是具有连带性、群体性等基本特征，为此，探寻领军人才的成长规律具有重要的意义（刘少雪，2009）。领军人才属于人才范畴的一类，因此其成长除了具有一般人才成长的规律外，更具有共生效应规律、师承效应规律、累积效应规律、马太效应规律、海归回流效应规律的自身特色（宋成一，2011）。领军人才的成功与家庭、教育、环境、科研管理机制和政府政策等关键因素密不可分（苏津津，2013）。其中内在成功因素包括高尚的职业道德和爱国情怀、超前的眼光丰富的阅历、健壮的体制敏捷的思维。外在成功因素包括，良好出身、家学渊源、求学名校从名师、良好的团队合作、政策的扶持和政府的指引、国际交流拓展学术视野等（刘芳，2011）。

表1 科技领军人才特征归类

由上表所示，目前对科技领军人才特征的研究结论主要聚焦在领域、能力、社会承认和责任四个范畴。通过分析以上研究成果我们不难发现目前此方面的研究存在两个主要问题：一是由于使用研究方法的限制，除上海行政院的研究中对科技领军人才直接访谈之外，大多数研究对于科技领军人才的界定和特征仅限于理论演绎或描述式总结和归纳，结论重点在于提出建议和策略。这样的研究由于未采用系统的量化方法进行具体深入的探索研究，提出的建议往往是较为宏观和方向性的对策建议，可行性和操作性还有待验证。二是这四大类特征类别中，领域是对科技领军人才的范围界定，社会承认和责任是对科技领军人才行为结果的价值评价，只有能力属于个体显性特征范畴。由此可见，我国目前对于科技领军人才的素质特征的聚焦研究基本属于空白。

《词海》对素质一词的定义为：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。可以看出，这一概念涉及到了人的天赋及后天能力等多个方面，强调了对人的原本认知，而对人的本性判断又是其中的重中之重。在人力资源开发与管理学领域，素质是一个专门的研究对象，素质与其相对应的英文单词为Competency或Competence，蕴含了“资质”、“能力”、“胜任特征”等多重涵义。从对素质内涵的研究来看，对素质内涵的认识大致分为两类观点，即特征论和行为论。以Richard Boyatzis为代表的特征论者认为，所有的个体特征，无论是生理方面的还是心理方面的，也不论是外显的还是内隐的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区别开来即可界定为素质，它囊括了与优秀绩效相关的自我概念、个体特质、知识、技能和动机等要素（Boyatzis，1982；Spencer，1993）。这与《词海》中素质概念基本一致。以英国学者Woodruffe为代表的行为论者则认为，素质是人们在履行工作职责时的相关行为表现（Woodruffe，1991；Williams，2002），是个体的潜在特征为满足工作标准的行为输出，是特定情境中个体对知识、技能以及动机等要素的实际运用和具体行为表现（MeCloimell，2001）。实际上，素质特征论和行为论是对素质认识的两种不同视角，对素质内涵的界定应该是二者的结合。特征论主要揭示素质的构成要素及特征，而行为论则使素质可以通过具体的行为表现来度量，有利于人们对素质特征的准确认识和理解。实际上任何一种行为表现都是素质特征的外显。因此本文通过对记录科技领军人才行为表现的事迹材料文本进行内容分析，通过编码、概念化和范畴聚类深度探索科技领军人才所具备的素质特征，并逻辑推理构建素质特征模型，旨在对今后的创新领军人才的特征研究有所启示，同时在人才管理实践中为科技领军人才的识别、评价与培养提供理论依据。

三、研究过程

1.研究方法介绍——传记内容分析法

本文主要采用传记分析法的思想和具体做法，对收集到的资料进行文本内容分析。在国外，研究者们一般认为传记分析法是通过对有关历史人物的资料进行大量分析来检测关于人类行为的主观假设方法。在创造力领域中，传记分析法是借助传记资料对创造性人物的历史事件进行分析的一种研究方法，包括个案研究分析与历史文献分析。其潜在的含义是指创造性属于一种生活事件应该通过考察创造性人物在生活中所发生的具体的创造性事件来分析描述，并以此为基础来揭示具有创造力的个体的共性特征或者成长规律。在20世纪之初，英国心理学者Ellis在关于英国天才人物（包括创造者）的研究中就使用采用了传记分析法；Tennan（1917）曾利用传记分析法来评估杰出人物在少年时期的智商特征。20世纪30年代，我国学者林传鼎也曾运用这种方法来研究中国唐宋以来34个历史人物的心理特质；朱晨海、孔克勤（1999，2002）釆用传记分析法对近现代中国100名文化名人的气质、需要、能力、价值观、伦理道德和人格特质进行了研究。因此本研究借用这一方法的目的是，通过传记分析法较深入的挖掘科技创新领军人才的共性素质要素，归纳其素质特征。

2.研究样本选取

虽然传记法一般分析的文本为传记资料，但由于科技创新领军人才是我国较晚出现的一类人才类别，且这部分人才正属于事业的发展期，基本上没有成文的传记文本，因此，本文选择采用兼具真实性和客观性的事迹材料来代替传记文本。论文主要以《上海领军人才》上下册中收集的180名优秀领军人才事迹材料为主要数据来源。其中收纳的先进事迹内容丰富翔实，不仅包括思想品德，工作经历，知识结构、能力素质的描述，同时对主要创新活动的过程也有所记录，保证了信息可获得性。其中上海领军人才按领域分类包括基础研究类领军人才23人，工程技术类领军人才57人，生命科学类45人，社会科学和文化艺术类34人，经营管理类27人。考虑到科技领军人才的领域类别，最初筛选基础研究、工程技术和生命科学三大类领军人才125人为样本。为了保证领军人才在的突出贡献，在根据以下标准（谭立刚，2004）进行再次筛选：一是中国科学院院士和中国工程院院士；二是获得国家自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步二等奖以上奖励项目的主要研究者，长江学者和获省科技进步一等奖项目的第一、第二完成人；三是国家科技部、教育部认定的重点实验室、重点学科、工程技术研究中心的学术带头人；四是承担国家“863”、“973”、科技攻关计划项目或自然科学基金重大项目的主持人。最终确定83人的事迹材料为最终分析数据。其中基础研究领域领军人才14人，占总样本的17%。工程技术领域37人，占总样本的44%，生命科学领域32人，占总样本的39%。男性76人，占总样本的89%。下表2是科技创新领军人才的人口统计学特征。

3.分析过程概要

由于此处内容分析的主要目的是针对83位科技创新领军人才的事迹材料进行素质特征发掘，因此，采用非结构化定性研究方法即能满足研究之需要。具体的分析发掘过程以篇为单位进行，首先以篇为单位对资料进行编码，逐篇进行深度阅读，在阅读过程中特别注重探求那些当事人在具体的科学活动过程中所表现出来的个人特质（为了充分把握各篇事迹报告中有利于素质发掘的关键信息,对每篇传记的阅读均在两次以上），借鉴McClelland和Hay公司开发的素质词典，每完成一篇资料的阅读后,即根据特定的语意从中提取最能反映当事人特质的一些素质信息,用简洁的概念化词汇予以命名、登记。下图2是在概念化过程中的某一片断节录。在整个过程中不断的将资料与素质概念进行比较，确定概念的生成逻辑。当所有资料都阅读提炼完毕之后，对搜集到的概念进行相互比较，将具有相近、相似或对等关系的概念合并，建立概念类属；为每一个概念类属找到属性，将各属性的内涵，关系理出来。另外由于使用的是事迹材料，其中不免有一些对当事人品质和行为习惯的评价，鉴于本研究的独立性本文并没有直接拿来作为素质特征概念，而是将其进行归纳整理,仅供参考借鉴所用。

4.内容分析结果

对83份事迹材料逐一阅读分析完毕后，经过汇总一共得到了64项关于这些科技创新领军人物的不同素质特征。经过整合、聚类、统计共有24项素质特征出现频率在25%以上，在一定程度上体现了所研究群体的关键共性素质特征，论文将其作为科技创新领军人才关键素质要素予以保留。而其余的40项素质特征出现频率较为分散(均在20%以下)，难以体现所研究群体的共性特征，论文未予采用。对于保留的24项关键素质要素，论文按照其基本属性将其分别归入领导力、专业素养、思维特征、个人特质、态度和品质五大类别中。这24项素质特征在83份事迹材料中出现的频次及其分布如下图3所示。从雷达图中可以直观的看出各素质要素的频率分布，大多数素质要素较为均匀的分布在25%-45%之间，这其中主要原因有两点：一是受到资料性质的限制，不能完备的归纳每个领军人才所表现出的所有素质特征，使得最后的结果较为分散且绝大多数不是很突出，这也是本文的局限性所在。第二种原因可能是由于不同领域的科技创新领军人才具有其独特的素质特征，而本文统计的是共性特征，因此加总之后频率不会太高。同时也有可能将一些频率较低行业领军人才的独特素质特征排除之外。这也是未来可以进一步继续细致研究的方向。

四、科技创新领军人才素质特征及模型构建

1.个人特质

要素：成就动机、理想主义、追求完美、积极主动、自我控制、挑战自我、价值实现

人格特质决定或造成行为结果。特质理论的创始人奥尔波特把特质分为共同特质和个人特质，其中共同特质是指在共同的生活方式下形成，并普遍地存在于每一个人身上的。从共同特质看，个体间的差异，只不过是指个人所具备这种特质的多寡或强弱不同而己。特质并不只是对特定刺激所做的反应，是赋予人类去寻找合适行为的动机。本文的素质分析结果显示，科技创新领军人才具有高成就动机、理想主义、追求完美和价值实现的首要特质，这些特质决定了科技领军人才的行为表现。心理学家巴伦以不同领域的科学家为研究对象，发现这些科学家共同的人格特质是:（1）高度的自我力量和情绪的稳定性；（2）独立自主的强烈需要；（3）控制冲动的高水平；（4）在人际中交往喜欢独处（5）对矛盾和障碍表现出极大的兴趣；（6）爱好次序和精确。本文研究结果显示领军人才在具体工作中会表现出积极主动、自我控制、挑战自我。这与巴伦的研究结果部分一致。美国著名心理学家麦克利兰提出素质冰山模型时指出，人格特质处于素质要素中潜能部分、比较稳定，难以察觉和感知，难以后天培养，在一定程度上受到遗传因素的影响，同时人格特征对其他某些显性素质如思维特征、知识、社会能力等的发展提供动力和调节效能，因此个人特质与高创造力密切相关。

2.思维特征

图 2 资料内容分析中的一个片段节录

要素：创新思维、合作意识、信息搜集

思维特征将影响人们对事物的认识，进而影响一个社会的进程。本研究结果显示，科技创新领军人才首先普遍具有创新思维，这是一切创新活动的源泉。只有知识和各种能力，最多能产生“照葫芦画瓢”的再造性思维，这只是知识的一般迁移，没有任何创新。对于创新思维所包含的因素, 历来有很多说法。美国心理学家吉尔福特研究智力结构时, 发现了发散思维和聚合思维两种思维模式。他认为发散思维代表创新型人才的思维特征。而克罗普里等研究专家则认为创新思维是由发散思维和聚合思维两种有机结合而构成的（冯培，2001）。除此之外，合作意识也是科技创新领军人才的关键思维特征，从知识的聚合，团队合作，合作联盟，领军人才总是在合作中得到激发。现代科学研究已经不是单打独斗的年代，只有合作思维才能获取更多的灵感和资源，才能做出高水平的创新。在本研究显示，科技创新领军人才在运用创新思维进行创新活动时，以发散思维搜集信息，进行创新构思；在进行创新构思中，信息收集总是扮演着重要的角色，会带来意想不到的效果，可见科技创新领军人才的这几种思维特征相互有机结合为一个整体。

3.专业素质

要素：“+”型知识结构、人文艺术素养、职业兴趣

中国科学院研究生院邹东涛先生曾提出：“I”字形人才知识专而不广博，“—” 字形人才知识宽而不专，“ +”字形人才既有广博的知识,，又在某一领域有较深的研究，更重要的是敢于出头、冒尖、有创新意识和创新能力。本研究结果表明科技创新领军人才普遍具有“+ ”字型知识结构，是典型的创新型人才。相关研究表明，知识结构是个耗散系统，它需要不断的与外界进行物质和能量的交换才能保持它的良性循环，如果没有能量的补给和供给，将会影响创新活动，因此科技创新领军人才的知识结构是以开放和动态的体系，它不仅能够易于接受新知识，还可以发挥知识的相关性作用，使灵感的火花不断闪现。对可科技创新领军热菜这种能量的补给和供给来自他们所具有的人文艺术素养，研究结果发现有25%的领军人才对文学，哲学、音乐等方面具有较高的文化艺术素养。正如著名专家作家沃尔克艾萨克森对乔布斯的评价说：他是艺术与科技的完美结合。这与其实军（2008）的研究结论一致，他认为科学与艺术相结合时培养领军人才成长的“土壤”。另外无论是夯实的“+”型知识结构还是丰富的人文素养，对专业的浓厚兴趣在25%以上的领军人才身上体现的较为明显，兴趣是一切主动认知的起点。

4.态度与品格

要素：勤勉、严谨务实、诚实正直、忠诚、朴素、坚持不懈

国内外理论界关于成功因素的论著不下百数，论题遍及自我完善、大众心理学以及自我帮助等等，将近200年的研究中存在一个明显趋势。前150年的论著强调“品德”为成功之本——如诚实、谦虚、忠诚、勇气、公正、耐心、勤勉、朴素和一些称得上是金科玉律的品德。然而一次世界大战后不久，人们对成功的基本观念改变了。由重视“品德”转而强调“个人魅力”即认为成功与否更对取决于性格、社会形象、行为态度、人机关系以及长袖善舞的圆熟技巧。我们认为品德具有强大力量，倘若没有根深蒂固的诚信和基本的品德力量，那么生活的挑战迟早会让你真正的动机暴露无遗，所谓的成功就会被个人魅力的消失所替代。在研究中发现，这些科技创新领军人才普遍具有诚实正直、忠诚和朴素等基本的品德，正是这些品德使得它们的勤勉，严谨务实具生命。正如威廉姆乔治乔登曾经说过：人性可善可恶，冥冥中影响着我们的一生，因此，这些态度和品质特征必然影响着科技创新领军人才的卓越业绩。理想主义者要有品格，才能不被权力腐化，理想主义者要有能力，才能将理想转化为实践，可理想主义者兼具品格和能力者，非常稀少。

5.领导力

要素：团队建设、人才培育、洞察力、感召力、激发力

领导力是科技创新领军人才第五大素质，研究发现，科技创新领军人才不仅是团队中的创新领跑者同时也是团队的创新领导者，为了维持整理团队的创新能力保持一个较高的创新绩效，“团队建设”和“培养人才”是除科研工作之外领军人才最重要的两项能力。团队建设是一个系统工程，作为团队的领导者，制定团队未来发展的远景与使命，建立清晰而可行性的奋斗目标，选聘具有互补类型的团队成员，通过合理的激励考核，系统的学习提升，全面提团队的创新能力。团队创新归根到底是人才的创新，领导者不仅要考虑现有的团队的建设，培养优秀人才也是至关重要。此外，在确定团队愿景目标或具体科研方向时，科技创新领军人才体现出较强的领域洞察力，但是团队内部人员的目标不一定永远一致，这时科技领导者必须善于激发科技创新人员的创造潜力和创新激情，激励他们认同组织或团队的共同愿景，这就需要科技创新领军人才具备一定的感召力和激发力。由此可见一个真正的科技创新领导者不仅是一个优秀的科技创新人才，更重要是的他具备这些突出的领导力，使他成为整个团队的领导者，带领团队走向卓越。Howell and Higgins(1990a,1990b)通过访谈法和问卷调查法对科研团队中25队匹配样本进行研究，认为在创新团队中创新领跑者和非领跑者更多的应用变革领导力和更多样化的影响策略，这与本文的结论基本一致。

以上研究是对科技创新领军人才的共性素质特征的静态分析，即现有高绩效状态下领军人才的动机和性格行为特征，但这些素质特征的形成是一个渐进的动态过程。科技创新领军人才的成长实质上是一种特殊力资本形成的过程，人才培养的最终目标是为了实现其应有的价值，因此根据人力资本形成的相关理论，本文将科技创新领军人才的产生过程划分为教育、培养、提升和价值实现四个阶段，据此构建科技创新领军人才的素质构成阶段模型，如图4所示。教育阶段指到大学教育为止的这一阶段，最重要的特征就是异质性，即所受的教育基本相同，但形成的素质却具有个性化的差异，且具有内隐性。这一阶段是人才个性特质和思维方式养成的关键时期，对于领军人才的培养最关键的是成就动机的激励和创新思维的形成。培育阶段是指研究生学习阶段，这一阶段学习的时间和方式都有很大的差异，是外部环境内生化，塑造态度品质和完善基本专业素养的初级阶段，团队氛围和导师的培养方式对其素质形成有关键的影响。提升阶段是领军人才职业生涯的开始，并具有持续性。这一阶段主要对专业知识和技能的积累与拓宽，拓展研究方向和寻求新的创新领域，通过具有挑战性的任务项目，持续提升自己的科研创新能力，坚定自己的人生信念和品质，拓展更广泛的知识素养。最后价值实现阶段实际上是领军人才的完型阶段，基本素质积累完成，其价值不仅体现在有形或无形的创新成果中，同时更重要的是在长期的学习实践中科技领军人才已经将其内在素质升华为一种更高级的科技领导力，他们是团队的核心人物，肩负着建设团队和培养人才的重任，他们所具备科研洞察力、感召力和激发力将是领军人才的终极价值实现。图4中的五大素质相互作用、相互激发构成一个优质的素质整体。

个人特质和思维特征这两类素质特征一般不易被察觉和感知，受到先天遗传因素或后天成长环境因素的影响，其次，态度品质和专业素质是领军人才的显性部分，一般会以行为表现体现出来，个人特质和思维特征决定了态度品质类型和专业素养高度和深度，这种作用虽然是潜移默化但时刻存在的，因此潜在素质对于显性素质具有动力、定向、支持和强化的作用。正如杨叔子院士曾说过：“没有崇高的理想绝对不可能成才；没有崇高的理想，绝对不可能勤奋，不可能坚持勤奋；没有勤奋坚持，也就不可能创新。”处于最顶层的素质特征为领导力，更准确的说是多种领导能力综合的科技领导力。科技领导力是其余四项素质特征的升华，也是其潜在素质和显性素质在外在情景因素的约束下所生成的一种高级的实践能力即科技领导力，思维特征和专业素养为领导力提供原料，保证了科技领军人才创新领跑者的地位，而个人特质和态度品质是领军人才成为创新领导必要条件，是领军人才实施变革领导和影响力的保证。

五、研究结论及展望

图3 科技创新领军人才素质特征模型

本文采用内容分析法对83位科技创新领军人才的事迹材料进行了质性的量化分析，研究发现24种关键素质要素，根据它们具体属性大致分为五大素质特征类别：领导力、专业素养、品质和态度、个人特质和思维特征，与目前学者普遍关注的研究热点创新人才、科技人才以及创新领导的素质特征相比，科技创新领军人才的素质特征有其独特性。本文还从人力资本形成的动态视角构建科技创新领军人才的素质模型，从模型可以看出，科技创新领军人才的产生从个体自身来看是一个素质不断完善，能力逐渐增强，价值逐渐显现的过程。其中个人特质和思维特征作为素质要素中的潜在部分，其相对稳定性、难以感知以及受遗传因素或先天性的影响的特性给科技创新领军人才的识别和培养工作提出较高的要求。在识别方面我们可以借鉴中外心理学中相关人格特质方面的测量工具，对具有科技创新领军人才人格特质的潜在人才鉴别出来进行后续的培养。教育阶段的培养不仅要注重对人才内源性动机的激励，同时还要持续进行创新的思维的训练。科技创新领军人才的品质态度和专业素养在培养和提升阶段得到塑造和拓展，勤勉坚韧的态度、“+”型知识结构与人文艺术修养的相互渗透等等这些都是保证科技领军人才持续创新的必要条件。培养阶段的方式，内容，时间以及导师风格和团队气氛等外部因素对领军人才的影响是复杂和内生的，这个过程不仅要注重专业素质的完善，同时要对品质态度做一些方向性引导，在提升阶段则要注重人才的潜力挖掘和价值的开发。最后在价值实现阶段科技领军人才成为团队的建设者，人才的培养者，且体现为出较强的科技洞察力，感召力和激发力，对我们的科学研究领域和经济发展都有重要的带动作用。本文作提出的科技创新领军人才的素质特征和模型对我国科技人才的识别、培养、评价都有一定的指导意义。

本文存在以下局限性：1、由于数据资料的信息完整性不足，未能详尽的描述领军人才的工作生活中行为与心理的变化，因此可能造成结论的信度降低；2、传记内容分析法的缺陷在于传记分析的不可控因素太多,概念的抽象受到分析者相关理论功底和主观认知的影响程度较大；3、没有通过大量的样本数据去验证素质特征的类别和程度，这也是后期可以努力的方向。

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Research on Competence Traits of Leading Talents in Science and Technology Innovation

Li Yan, Xiao Jianhua and Li Huicong
(College of Technology Management of University of Chinese Academy of Sciences)

Innovative leading talents in Science and technology shouldered the mission for the development of national science &technology and economic, is the main force of our country to implement innovative country. This paper analysis qualitative data for quantitative analysis through the Biography analysis, made the qualitative description conceptualization , analysis the quality characteristic elements of this population depth，And clustering into fve areas of quality ： leadership qualities, thinking characteristics, professional qualities, attitudes and personal qualities ，and build quality model from a dynamic perspective of human capital formation， analysis of the formation stage of the process, in order to provide theoretical basis for the recognition, training and assessment in talent management practice.

Leading Talents in Science and Technology Innovation ;Competence Traits;Modle ;Biography Content Analysis

■责编/李志军 Tel:010-888383907 E-mail:lilearning@163.com

10.16471/j.cnki.11-2822/c.2015.11.003

李燕，中国科学院大学科技管理学院博士研究生，讲师。电子邮箱：liyan12b@mails. ucas.ac.cn。

肖建华，中国科学院大学管理学院副教授。

李慧聪，中国科学院大学科技管理学院博士后。

本文受国家社会科学基金重大项目“ 我国战略性新兴产业的信息资源保障体系与服务模式研究”（批准号：11&ZD143）资助。