课程管理技能开发与通用管理能力认证考试衔接建设研究

朱兆民 兰敬 李莉 秦莉萍

[摘 要]项目课程与认证考试衔接建设先分别考察课程与考试内容的差异性，在教学过程中再将认证考试考点兼收并蓄，进而分班进行试验对比，结果学生课程和认证考试通过率有较大提高。项目表明，只要同步建设课程和有计划将通用管理能力引进推广就能较好地实现目标。

[关键词]技能 通用管理 认证 “双证书” 教学质量

[中图分类号] G442.475 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）01-0006-04

一、项目的提出

近年来，我国高等职业教育发展很快，为国家社会经济发展培养了大量素质良好、技能合格的人才。高等职业教育作为高等教育的一种类型，兼具“高等性”与“职业性”，其人才培养目标是面向基层第一线与实际工作场所需要的“下得去、用得上、留得住”的高技能人才。由于高等职业教育与经济发展有较高关联度，其关注度也随着经济发展逐步变热。

叶平浩在选取2002年至2011年CNKI中1582篇高等职业教育方面的论文进行统计分析后，认为目前高等职业教育关注的问题集中在基础领域，如工学结合、课程模式、教育教学质量、就业、人才培养目标等。

在高等职业教育诸多问题中，其核心问题是质量。教育部2006年在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出，要深刻认识提高高等职业教育教学质量的重要性和紧迫性，还提出构建专业认证体系、推行“双证书”、加强课程建设与改革等具体意见。

关于高等教育教学质量的界定，目前尚无完全统一的看法。我们认为高等教育教学质量合格或者卓越，应服务于其目的，即能够实现高等教育包括高等职业教育人才培养目标的，可视为合格或卓越。本项目正是在此背景之下提出，试图探索提高高等职业教育质量水平的某个具体途径。简言之，就是建设一门课——管理技能开发，引进一种认证考试——通用管理能力（GMP），再将两者进行衔接融合。当然，这种探索应看做是对教育部提出高等职业教育推行“双证书”的意见的一种响应，应能在局部改善教育教学质量起到一定的作用。

二、建设的基本思路

管理技能开发课程教学目的主要是通过三个模块——自我管理、个人与团队、团队管理向学生传授涉及开发自我意识、解决问题、了解和融入团队与组织、团队建设与领导各个方面的管理技能。通用管理能力认证考试是由国家职业技能鉴定中心引进和推广的一种水平考试。管理技能开发课程与通用管理能力认证考试课证衔接的设想，是用较低的教学和学习成本使得学生在完成课程学习的同时顺利通过认证考试，从而实现高职高专教学“双证书”或者“多证书”的设想。

最简单的衔接办法是直接“拿来”，即将通用管理能力认证考试涉及的内容完全搬用，完全替代管理技能开发课程内容，然后教学也围绕考试进行。但这样做恐怕不能达到低成本的目的。原因是通用管理能力认证考试有自身的特点和要求，不同于一门课程的教学，而放弃一门已经有较多的经验价值的课程也是对原先的投入的放弃。值得探索的是，可否在管理技能开发课程的基础上，引进通用管理能力认证考试的核心知识点，然后通过管理技能开发课程改良和建设，使得教学内容、教学方法和手段既能满足学生完成课程学习取得学分的需要，又能实现考证的双重目的。

三、管理技能开发课程与通用管理能力认证考试叠合与差异分析

（一）教材的基本情况

天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》，分为上下两册，两册分别以自我发展管理和团队管理为主题展开。自我发展管理主题主要讲述组织中的个人应具备哪些必备的基础管理技能，这种技能直接指向个人的核心竞争力。团队管理主题主要讲述如何领导团队，并成为优秀的领导者。[1]自我发展管理主题又分为五个板块来阐述：自我规划、时间管理、沟通基础、工作沟通、融入组织。这五个板块实质上阐述了三个内容和一个衔接点，即自我规划、时间管理、沟通管理和从个人到团队的一个衔接点：融入组织。因为《个人与团队（第二版）》下册的内容开门见山地从四个方面来阐述团队的管理内容：团队建设、实现目标、团队激励、领导团队。从这个角度来说，在自我发展管理主题中加入一个衔接板块是必要的。徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》面向在校学生，目的是“期望在校学生掌握和了解管理技能的一些基本概念，特别是掌握一些基本的管理技能”。[2]实际上，这本书的编排也主要是从个人管理技能和团队管理技能这两个主题展开，了解自我、问题解决、压力管理、人际沟通与合作技能、冲突管理这些章节更多的是强调个人的管理技能，团队管理、授权则从团队管理技能的角度来展开。

（二）相同点的比较

1.两套教材编写的出发点相同。两套教材的编写者都意识到管理能力是当今社会人才的必备的一个能力， 和社会分工、高校专业分科之间并没有天然的沟壑。相反，当今社会需要具备管理能力的通用型人才。在这样一个认识的基础上，有了天向互动教育中心《个人与团队》教材的引入和认证体系的结合，也有了对徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》的编撰。

2.两套教材的主题相同。徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》和天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》，教材编写的主题都是两个，即阐述个人管理技能和团队管理技能。尽管两套教材有不同的侧重点，但都始终围绕着这两个主题展开论述。

3.在一些具体的章节安排上相同。两套教材在一些具体章节的编排上是相同或相似的：《管理技能开发》中的了解自我、人际沟通与合作技能章节和《个人与团队（第二版）》上册中的自我规划和沟通管理内容上相重合;《管理技能开发》中的团队管理、授权章节和《个人与团队（第二版）》下册团队管理的部分内容相重合。

（三）不同点的比较

1.教材的侧重点不同。徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》侧重于实用性技能的开发;天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》侧重于基础管理知识的阐述，并且和认证体系相结合。这种侧重点的不同，通过教材内容编排的不同体现出来：《管理技能开发》比《个人与团队（第二版）》多出三个板块的内容，即问题解决、压力管理、冲突管理。这三个方面的内容恰恰是在个人管理技能方面非常实用的内容，也是要综合运用个人管理基本知识才能够完成的内容。而对于这三个方面的内容《个人与团队（第二版）》未予以提及，而是用更多的筆墨去细致地阐述了个人管理和团队管理中的基本理论。

2.知识点不同。从通用管理能力（个人与团队）一些常见的考点比对，《管理技能开发》与《个人与团队（第二版）》均有知识点重叠和差异，有些知识点表述略有出入，但实际上所指相同。我们归纳通用管理能力（个人与团队）常见的考点20个，分别是SWOT分析法、KOLB学习周期、SMART原则、时间管理矩阵、PEST分析法、组织竞争优势——顶点优势、迈克·波特五力分析模型、ANSOFF矩阵、BSC平衡计分卡、三环领导模型、六顶思考帽法、头脑风暴法、目标管理、WBS任务分解法、马斯洛需求层次理论、期望理论、双因素理论、X理论Y理论、五种团队领导方式、团队能力和领导方式，这些考点全部落在《个人与团队（第二版）》，但落在《管理技能开发》上的也有7个，类似度达35%。当然，《管理技能开发》其他的知识点是这个教程的一些特色，在这些考点之外，也在所料之中。

3.成本不同。成本从两个角度来考虑，即时间成本和经济成本。由于两套书的侧重点不同，其编排的篇幅不同，如此直接导致了选用相应教材的教学时间成本和经济成本的不同。徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》由中国轻工业出版社出版，定价32元，共八章，236页，预计30个课时能够完成教学任务。天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》上下两册，由清华大学出版社和中央广播电视大学出版社出版，定价64 元，全书十个单元，共36章，500页，预计需要70课时。

综上所述，在对《管理技能开发》和《个人与团队（第二版）》进行对比之后，我们得出以下结论：《管理技能开发》具有更强的实用性，能够在实用技能的培养上起更多的作用;而《个人与团队（第二版）》则更强调知识的基础性和体系性。如何结合两者的优点，同时实现技能提升和获得证书是一个有意义的探索。

四、假设与实验及其结论

（一）假设

在教学实践中，我们一直选用徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》，同类可选用的教材并不多见。从国外引进的教材以大卫·A.惠顿，金·S.卡梅伦《管理技能开发》最具权威性。引进教材内容丰富，极具国际化，但要经过消化吸收，进行本地化方能使用。另外引进教材大多篇幅过长，价格不菲，学生尚未使用已有畏惧，因此我们并未选用。

通用管理能力认证考试（个人与团队）目前以Karen Holems，Corinne Leech编著，天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》为考试指定教材，教材篇幅适中。考点基本落在教材之内，未有逾越。

管理技能开发课程与通用管理能力考试知识点对比分析的基本假定是：

第一，上述教学和考试的知识点是封闭的，封闭的区间各自在《个人与团队（第二版）》教材之内。

第二，涉及的各种概念和原理在教学或考试中可能表达不尽相同，但在比对中视为同一术语、同一原理或同一知识点。此类差异性不在本文讨论范围之内。

第三，教学和考试涉及的案例教学或案例分析可能要动用更加全面的知识，这些知识可能在上述的区间之外，但此类延伸也将不在本文探讨的范围之内。

技能提升和获得证书是一个有意义的探索。

（二）实验设计

为了评估在管理技能开发课程的基础上，引进通用管理能力认证考试的核心知识点，然后通过管理技能开发课程教学实现学生完成课程学习并掌握实用的管理技能与考证双重目的的可能性，设计实验如下：

1.实验分组

参照组甲：由A教师以公选课的方式开设《管理技能开发》课程，选用徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》的教材，32课时。甲实验组A教师仅以《管理技能开发》的教材为基础进行讲授。

实验组乙：由B教师以公选课的方式开设《管理技能开发》课程，选用徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》的教材，32课时。乙实验组B教师在《管理技能开发》的教材之外，以天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》为依据，选取20个通用管理能力认证考试的核心知识点，进行讲授。

考虑到教师授课水平的不同，可能会影响实验的结果，因此，项目组在设计实验时，第二学期的实验设计做了改变，即其他指标不变，在第二学期中，参照组甲和实验组乙由同一教师讲授。

2.实验评估

两个实验组的学生，以参加“基础级个人与团队管理”的认证考试为课程考核的方式。在成绩公布后，分析两本组的考核情况，做出分析评估。

如果各项指标或者多项指标，实验组都优于参照组，则说明了在管理技能开发课程的基础上，引进通用管理能力认证考试的核心知识点，然后通过管理技能开发课程教学实现学生完成课程学习并掌握实用的管理技能与考证双重目的的可行性;否则，说明其不可行。

（三）结论

实验进行了两个学期，获得了两组数据，相关情况如下：

第一学期数据：A教师讲授的参照组甲和B教师讲授的实验组乙各45人。

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第二学期数据：参照组甲和实验组乙各60人，都由B教师讲授。

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第一组的实验数据表明，在两位不同的教师讲授的情况下，实验组的各项指标或者多项指标都优于参照组，通过率两个组相差了一倍。考虑到师资因素设计的第二次实验数据表明，实验组的各项指标或者多项指标都优于参照组，并没有太大的改变，这说明在管理技能开发课程的基础上，引进通用管理能力认证考试的核心知识点，然后通过管理技能开发课程教学实现学生完成课程学习并掌握实用的管理技能与考证双重目的的可行性。

五、经验与总结

（一）弱弱结合，任重道远

管理技能开发是我们新开设的一门课。开设的初衷是在教学实践中，我们感到传统的课程如管理学或管理学原理在内容上侧重于知识和原理部分，但管理技能部分较为单薄。解决之道可以是继续开设管理学或管理学原理课程，但在教学内容上侧重选择技能部分传授，也可以对管理学或管理学原理进行改造，专设关于管理技能方面的课程，如管理技能开发课程。后者是我们参照国内部分高校和国外高校教学实践“拿来”的。这其中自然有很多东西需要探索和试验，准备不足，经验不够也是预料之中的。或许也可以这样认为，我们开设的这门课不太成熟，教学实践中问题较多。通用管理能力认证考试从2002年始引进、改装、出台，至今有十余载，但考试认证制度和过程也在完善之中，也略显幼稚，社会认可程度不高。所以课程管理技能开发与通用管理能力认证考试可能相互“提携”的机会比较小，更可能的是借鉴整合形成新的影响力，预期效果是弱弱整合形成强势。可见，任务的艰巨性和失敗的几率是同时并存，要取得较好的效果需要持续投入和较强的模糊耐受性。

（二）外部影响因素较难排除

在项目建设的过程中，有几个因素影响较大，较难排除。其一，教师不易证明通用管理能力认证考试的权威和有用性。通用管理能力认证考试本身社会认可程度尚待提升，其认证考试建设也在发展中，在课证联动衔接建设中，学生实用导向比较明显，比较关注证书的社会认可程度或关注其权威性（学生的逻辑是社会认可度高，权威性就高）。若证书能成为学生就业的一块敲门砖，帮助学生成功就业，学生就认为它“有用”。尽管这样判断比较急功近利，表面看还合乎常理，因此比较难以说服学生改变思维，说服他们考虑再多一点、再广一点、再远一点。其二，教师的流动性大，教学团队建设受较大影响，进而影响与教学团队相关的教学工作，如教学大纲设计的优化、教材建设、考试题库建设等。其三，通用管理能力认证考试变化发展影响课程教学设计稳定性。通用管理能力认证考试从引进、改造、推出和推广有一个完善的过程，同时也在变化之中。教学设计在以往的认证考试中寻找结合点和衔接吻合内容，这样的内容本身就在变化中，可能教学设计刚刚构建成型，认证考试已经有所调整。其四，认证考试组织过程较为冗长和不确定，从报名到考试到出成绩能按计划的时间表进行，但发证环节耗时较长，效率不高，使部分学生因此质疑考试的质量和权威。

（三）项目取考证之长补课程之短有小量成功

毋庸置疑，课程与考证衔接建设均有小量成功。首先，项目建设过程解决了课程教学目的性的问题，使学生在选课之初就明白他们是为考证准备的，与单纯选课要学分不一样。其二，解决了课程教学内容单薄、封闭、静止的问题。课程建设与通用管理能力认证考试相连接，考试中吸取当前管理学最新的知识和技能都能通过设计的连接办法进行传导，向管理技能开发课程输送最新信息。其三，解决了部分学生“双证书”需求问题。在项目实施的高校中，部分学生获得“双证书”的渠道有限，机会有限。在完成课程获得学分的同时还能获取一个认证考试证书，哪怕证书“含金量”还不是很高，总体来说无坏处，有利益，何乐而不为？其四，教师教学团队（或可称为虚拟团队）初步建立。通过项目建设，课程管理技能开发教学团队业已建立，并形成交流互动、优势互补的教学团队。尽管教师流动对教学团队有所冲击，但互联网等移动通讯技术使虚拟团队工作方式成为可能，因此团队工作并未受太大影响。其五，课程管理技能开发教材建设已有思路，即将通用管理能力认证考试部分考点在课程现有的内容上（教学以徐世勇、刘旭刚的《管理技能开发》为教材展开教学活动，并以此本教材的内容框定学习内容）体现出来，或将通用管理能力认证考试考点有机融入教材中。当然这部分工作有待进一步加强。其六，通过课程学习和参与认证考试，学生掌握了更多的能满足实践工作需要的管理技能，这些技能可能是学生未来职业生涯成功的基石。总之，项目建设强化了课程管理技能开发的建设，使之在教学内容、教学团队、教材建设方面有一定进步;项目建设还引进了通用管理能力认证考试，使部分学生持有或将持有“双证书”;项目为学生职业发展提供了更多工具，增加了就业竞争力。

（四）追求长效要持续投入

项目成果具有非人格性，一旦小有所成便物化依托单位的资本——人力资本。既然是人力资本就有继承性，并不一定说是谁的项目，并不一定因为是谁主持便改变其非人格的意义。项目建设的效果要保持或扩大效果，使课程管理技能开发成为项目依托单位一个优质课程，还需要较长时间的建设，需要同行认可，继而接班和传承。一句话，要持续进行和追求长期效果，还需要持续投入。

六、结束语

一种新的探索，总是需要时间让社会认识到这种探索的价值。高等职业教育需要发挥其不同于一般本科院校的地方，要培养出能够快速职业化的毕业生，管理技能开发正是这样一种探索。这一课程有最实用和简洁的管理学的课程设计，不需要基础性的管理学知识，面向管理专业和非管理专业的学生，使其能在最短的时间内学到最实用的知识。如果教学设计的合理性，能够像其他资格考试一样，最终能够通过证书的方式体现出来，这对高职高专毕业生来说无疑是一个福音。但正如上文所述，课程和考证两者在社会上的认可性都较弱，这需要长效的持续的投入。而作为课程的承担者，教师应当有坚定的信念，能够坚持开设课程，全心全意上好课程，指导学生参与考证。我们应逐步扩大师资队伍，形成相应的师资团队，将课程建设成精品课程，并逐步在全校范围内推广，最终将课程设立为基础必修课程。同时，在逐步的发展中不断总结经验，做好反馈调研，用调研数据支撑课程，进而向整个社会推广。

[ 参 考 文 献 ]

[1] KarennHolems，Corinne，Leech编著，天向互动教育中心译.个人与团队（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2012.

[2] 徐世勇，刘旭刚.管理技能开发[M].北京：冶金工业出版社出版，2010.

[3] 大卫·A.惠顿，金·S.卡梅伦.管理技能开发（第8版）[M].北京：清华大学出版社，2011.

[4] 叶平浩.国内高等职业教育研究热点与前沿可视化分析[J].中国高等教育，2012（9）.

[5] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[DB / OL].http：// www.moe.gov.cn / publicfiles / business / htmlfiles / moe / moe_745 / 200612 / 19288.html.

[6] 黄蓉生.关于高等教育质量基本问题的思考[J].中国高教研究，2012（4）.

[7] 上海市教育科学研究院，麦可思研究院.2012中国高等职业教育人才培养质量年度报告[N].中国教育报，2012-10-17（5）.

[8] 朱兆民，兰敬.管理技能开发课程与通用管理能力认证考试知识点比对分析[J].管理观察，2014（4）（上旬刊）.

[責任编辑：陈 明]