探究基于能力建设的培训体系建设

李艺

摘要：在一个企业当中，员工的培训发展直接关系到企业人力资源工作的落实情况。培训，在一定程度上可以使员工发挥自己的人力资源潜能，在寻找归属感和满意度的前提下更高目标的实现自身价值。本文结合某一公司开展基于能力建设的培训体系建设的实例，探讨坚持以人为本的公司管理理念在公司中的实际应用情况，并深入分析这些培训体系新方法以后的多元化的发展道路。

关键词：能力建设；培训体系；管理模式

企业希望占据市场，具有长久的竞争力，在经济上有长足的发展，就必须做好人力资源的开发工作，坚持以人为本的原则。在一个企业当中，员工的培训发展直接关系到企业人力资源工作的落实情况。培训，在一定程度上可以使员工发挥自己的人力资源潜能，在寻找归属感和满意度的前提下更高目标的实现自身价值。

坚持以人为本的公司管理理念，不仅仅局限于口头上，要切切实实的落实到实际工作中来。在不断探索适合公司的运营模式的基础上，营造良好宽松的学习氛围，让员工从中寻找使命感和责任感。在激发共识的基础上，不断完善自我，创造更高的经济社会价值。基于能力建设的培训体系建设正是近年来从这一管理理念出发的一次有效尝试。本文就这一培训体系建设展开探究。

1.探究人力资源开发以及培训的意义

从企业管理的角度来讲，人力资源管理是其核心工作，这一点，目前来说已经受到越来越多的企业的认可。企业要保持发展的良好态势，就要求把管理的重点落实到由物到人上来。人力资源从本质上来讲并不是一种单纯的资源，其更是一种资源和管理的模式，是一种充分发挥企业创造力的手段。培训和发展工作对于人力资源管理的发展具有重要意义。

1.1增强企业竞争力要从增强员工能力做起

员工突出的能力必然将表现在其业绩方面，而员工业绩的提升是一个企业得以发展壮大的重要推动力。因此，要不断提高企业的竞争力，占据更高的市场份额，企业就需要从人力资源管理上做起，通过对员工的有效培训实现对其能力增长的要求。通常来说，对员工的培训不应当只局限于技能的培训，还应当让员工在意识上提升自己，以积极的心态良好的态度对待工作，始终保持一种向上的势头。除此以外，保证员工知识架构和知识体系的完整性也是培训工作需要达到的目的之一。

1.2提高生产力，创造经济效益

虽然从某种意义上，开展对员工的培训通常需要投入一定的资金和其他资源，但企业不能将眼光局限在这里，因为通过培训，员工所能创造的经济效益和利润水平绝不是前期的投入所能比较的。企业必然能够从开展的各项培训中，获得数量相当可观的回报。但是盲目开展的培训并不能真正实现上述目标，所以培训活动开展前，一定要经过合理的项目分析，从而使培训取得预期效果。培训活动通常要求与工作内容紧密结合，其目的很明确，就是要全方位多角度的提高生产力，要在降低成本的基础上实现利润的增加[1]。

与此同时，开展培训所设定的目标必须要同企业长远发展的宏伟目标相协调一致。员工通过当前的培训，实现对当前工作内容的跨越，为公司长远发展中存在的问题的解决打下良好基础。

1.3稳定员工队伍，鼓舞士气

“终身学习”是个人和企业得以屹立于市场长期不倒的要求。合理安排培训，科学系统的规划培训，就能够实现人力这一资源的不断升值。通过开展培训活动，职工的积极性得到更好地提升，不仅增强了企业服务意识，而且能从专业水准上有一个质的飞跃。从而员工士气得到鼓舞，员工队伍得以长期稳定[2]。

1.4员工的职业规划同培训内容紧密相连不可分割

每一名员工在入职之初就应当有较为明确的职业规划，这是员工在企业发展的大潮中主动迎接挑战的强大推动力，也是其发挥个人能力的一个良好契机。通过将培训与职业发展规划紧密连接，将职工发展规划与其兴趣、目标和长远追求融合起来，既有利于企业的发展转型，又有利于个人自身的成长与发展。人力资源培训为员工提供了更好地机会，让员工从培训中汲取养分，更加明确自己未来的方向。

2.企业培训体系建设理念及方法

不论是刚刚起步的小型工业企业，还是以高新科技为主导的上市公司，在建立健全员工培训体系的过程中都必然要经历三个阶段。首先是员工培训体系建设想法有了雏形之后，要有一个初尝试的阶段，在这一阶段寻找问题、总结问题，进而解决问题。随之进入第二个阶段，正式建设阶段。在这一阶段要坚持以能力建设为根本出发点，以制度体系、组织体系的建设为支撑，形成动态的管理模式。第三阶段就是优化完善的阶段，一种体系的形成，绝不是一朝一夕就可以做到的。对于任何一个企业，都不能仅仅将形成基于能力建设的培训体系为最终目标，必须在工作中及时发现体系中存在的漏洞，并积极寻求解决方案，逐步优化和完善建成的企业培训体系。

培训体系的建设应当以提高参与培训的员工的能力为最终目标。对于一个企业而言，快速健康持续的发展应当是其发展的原则。不仅要注重业务层面的发展，而且要在能力层面的建设上更进一个台阶。而本文所探究的培训体系建设就是对能力建设提供的一个平台，这是一个将能力建设理念植入人心转为行动的过程，应当成为一个公司在员工发展上的长期目标。

对一个公司来说，培训体系的建设应当多方面多角度的开展。公司可以从以下四个维度进行分类：首先是在制度体系上有一个明显的提高；其次是在组织体系上实现更好的目标；此外，课程体系和讲师体系都应当达到更高的水准。与此同时，结合公司特点建立健全培训管理体系。在培训体系建设的探索阶段，规范管理扩张规模是公司的主要任务，此时培训的特点是要求全员参与，安排培训专职人员，同时增加外派培训规模。在培训体系的建设阶段，公司管理已经达到规范化要求，此时目标应当转移为公司效益的持续稳定增长，而对于培训体系而言，此时就要注重主张内部培训为主，外部培训为辅的宗旨。在培训体系建设已经初具规模，开始优化完善的阶段，公司建设也逐渐开始完全步入正轨，有一套完善的管理体系，核心竞争力也不断取得长足的发展，此时，培训工作体系开始朝着更加专业化的方向发展，分工明确、协调稳定，并逐步达到能力建设的目的，培训效果表现的尤为明显。

在完全经历了公司和培训体系建设的如上发展历程后，培训体系建设开始具有公司自身的特色，其能够完全符合公司建立之初设定的发展目标。就目前而言，培训体系建设正逐渐在公司发展过程中起到越来越重要的作用[3]。

3.基于能力建设的培训体系建设策略

3.1在学历培训上有所突破

某公司按照自身发展要求，建立了相关学历管理规定。这样做的目的是让公司在专业人才的选择上有更大的空间，从而在管理上实现更高的积极性和凝聚力，让员工在工作中自主的萌发创新工作意识。通过这种形式，公司能够结合实际需要和发展情况有针对性的培养专业性更强的研究生。也能够在技术上和管理上形成更进一步的管理规划，对公司骨干人群有计划有目标的培养，为公司的后续发展塑造一批专家学者。这是优化员工结构全面提升员工素质的重要举措。这一举措的作用概括为如下两点：对公司而言，要满足公司对高学历高技术人才的追求，就要有更加制度化的管理模式对高等教育进行管理，从而加快公司知识体系的更新速度，一定程度上实现公司管理和技术水平的更大进步；对每一个参与培训的员工而言，活到老学到老是当前信息科技高速发展的时代对大家提出的迫切要求，通过这一举措，每一个员工都可以得到技术水平和能力素质的提升，从而能够有机会更大限度为公司发挥自身优势，增强公司的综合实力、提高其竞争力。公司也应当做好相关人才培养的成本和收益分析，进而有条不紊的选择合理的培养模式，在其培养过程中强化各类考核标准，更进一步的优化研究生的培养[4]。

公司对员工的学历培养逐步形成规范化制度化的模式，从而不断满足公司的人才需求，全面提升整个公司的知识储备、人才储备和能力素质储备。这样可以降低公司人才培养的风险呢，

而且一定程度上还能够优化培养方向，保证公司的稳步发展。

3.2岗位知识管理等技能的培训

课程体系建设方面，不同的组织架构对岗位要求和技能要求都是不同的。进行培训前，各部门明确培训职责，尊重项目要求，合理设计、充分沟通、做好反馈，从而最终实现培训的目标，服务于整个组织架构。

3.2.1 培训基本技能

基本技能培训，是对各个岗位的新员工开展的培训，其中包括技术岗位、生产岗位、管理岗位等等。通过这一类的岗位培训，架起了公司与新员工有效进行沟通的桥梁，让企业在培训的过程中不断深化对员工各项能力的了解，也让员工通过培训对企业文化、企业发展前景、企业规划等都有了一个初步的理解。同时这也是员工能够快速融入公司，熟悉公司环境，认同公司文化的一条纽带。通过培训，员工获得了入职工作岗位的基本技能，树立了良好的上岗质量意识。

除此以外，适当在员工的培训方案中添加多元化的元素，让员工在入职伊始就树立良好的团队意识，强调行动上的整体性和一致性，也将为员工今后在工作中的执行力度和团队精神做好铺垫。要从意识上、态度上、知识技能上三个角度开展对各个部门的新员工的培训，建立明确的考核标准，检验培训的成果，将培训的模式朝刚性管理的模式推进。

3.2.2岗位技能的培训

对于销售人员就应当开展销售管理相关方面的培训课程，对于生产人员就应当注意质量管理的有关课程培训，对于财务人员，财务管理的有关培训又显得必不可少。以此，根据不同岗位职能性质的区别，岗位技能的培训显得尤为重要。针对公司各类产品特性以及相关技术攻关，应当对员工开展技术方面的学习管理和培训，与此同时，不能疏忽管理和专业技术方向上对高层骨干人才开展的精品课程专家讲坛。充分考虑和融合每一个部门的岗位技能，不忘以客户需求作为导向，从根本上解决客户需求，为了开拓公司的产品市场，采取更进一步的有效措施。

3.3 有效的课程评估机制

首先是在培训刚刚结束的时候，对于参与人员有一个反映评估，通过这一评估了解参训者的主观感受和满意程度，进而获取反馈意见以及相关建议。要将这一项评估深入到多个方面，从内容到方法，从材料到设备都有一定程度的把握。

进而是对培训参与者有一个学习和行为的评估。学习的评估是指参训者对知识掌握程度的变化情况的评估，而行为的评估是指，判断通过培训后，参训者的行为方式是否发生变化，变化程度多大等。

最后就是要有结果评估。结果评估要求综合各个方面的评估结果，将反映评估、学习评估、行为评估等有机的结合在一起。

4.结束语

一个企业希望能够占据市场，具有长久的竞争力，希望在经济上有长足的发展，就必须做好人力资源的开发工作，坚持以人文本的原则，把基于能力建设的培训体系建设放在工作的重要位置[5]。（作者单位：北京汇正文化艺术发展有限公司）

参考文献：

[1]金淑一.基于能力建设的培训体系建设[J].宿州学院学报，2010，25（12）：123-126.

[2]陈永才.基于能力建设的江苏省电力公司人力资源培训体系研究[D].东南大学，2007.

[3]罗贤华，徐枞巍，朱红波等.以能力提升为核心的军工院所培训体系建设探讨[J].企业经济，2007，（5）：47-50.

[4]吴春.论地市级农业科研院所集成创新能力建设[J].江西农业学报，2009，21（3）：177-179.

[5]杨斌.西藏气象培训中心培训能力建设的思考与探索[J].西藏科技，2012，（12）：63-65.