为什么“老好人”总是输？

摘要：文章基于人格理论、动机理论和工作绩效三者之间的关系，研究了工作场所中“老好人总是输”这一特殊现象的作用机理。研究主要分为三部分，首先将对人格特质、成就动机和工作绩效进行全面的文献回顾，在文献回顾的基础上提出本文的研究假设和研究模型。然后，基于问卷调查获得的数据，利用结构方程模型对数据进行分析以验证研究假设。最后，根据数据分析结果进一步进行讨论，得出文章的结论。

关键词：随和型人格;成就动机;工作绩效;中介作用

一、 文献回顾

1. “老好人”与随和型人格。根据大五人格理论，构成大五人格的五个维度分别是外倾性（Extraversion）、尽责性（Conscientiousness）、神经质（Neuroticism）、开放性（Openness）和随和型（Agreeableness）。其中，随和型反映个体平易近人、相信他人、友善宽容、富有同情心、谦逊有礼的人格特质，代表的是个体利他和友好的人格，这正是前面提到的工作场所中的“老好人”。因此，本研究将从大五人格理论的随和型人格出发，研究职场中的“老好人”具有的特质。

国内学者黄攸立认为随和型的6 个子维度分别为信任（Trust）、坦诚（Straight-forwardness）、利他（Altruism）、顺从（Compliance）、谦逊（Modest）和慈善（Tender-mindedness）。因此，本研究主要采用上述六大维度作为随和型人格的显变量进行测量。

2. “输”与工作绩效。职场中的好人“总是输”，相对于那些特立独行、严肃的人来说，他们更难以赢得较高的工资和较快的晋升。而加薪和晋升的决定因素是好的工作绩效。

本研究不仅将绩效看作一种结果，还将绩效定义为一种行为。Borman和Motowidio提出了工作绩效的两个组成部分：任务绩效（Task Performance）和关系绩效（Contextual Performance）。国内学者发现国内也存在任务和关系这两个维度的差异。其中，任务绩效是与具体的工作内容以及工作产出直接相关的，可以直接据此对工作成果进行考核和评价的绩效;关系绩效主要是指员工的利用其人际技能维持良好的工作伙伴关系，甚至帮助他人完成任务的程度。因此，本研究将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。

3. “老好人总是输”的原因与成就动机。为什么老好人总是输？进一步探究发现，随和型人格的人在工作环境中，追求的目标和对成功的定义与其他人有所区别。他们可能更注重与人维持良好的关系，而不是一味地追求工作绩效;他们可能更努力想要维持自己的良好形象，不能让失败给自己带来污点，而不是主动创造成功和辉煌。也就是说，职场中的“老好人”在成就动机上有自身的特点。

成就动机（Achievement Motivation）是个体追求高标准、实现目标、获得成功的内在倾向和驱动力。阿特金森将成就动机分成了追求成功动机和回避失败动机两个方面。这两种成就动机的影响下，个体面对工作会采取不同的完成策略：追求成功的成就动机指导下，个体会主动选取有挑战性、有难度的任务，在高效率地同时兼顾任务的质量;回避失败的成就动机的指导下，个体既可能会被动的对失败进行防御，主要方式是逃避可能失败的工作和任务，在困难面前绕行;也可能会采取积极的态度来战胜失败，从而努力完成工作任务来避免失败。因此，本研究将成就动机分为追求成功的成就动机和回避失败的成就动机。

二、 基本假设

1. 随和型人格与工作绩效。国内外的学者们对大五人格和工作绩效的关系进行了大量的研究和测验，发现大五人格中的部分维度可以对个体的工作绩效进行预测。从任务绩效和关系绩效的两个层面来看，大量的研究表明，相对于任务绩效，人格可以更好地预测关系绩效。Coleman在其研究中发现，大五人格只有外倾性维度与任务绩效相关，开放性、尽责性、神经质和随和型这四个维度均与任务绩效无显著相关关系，而是与关系绩效显著相关。Mohammed研究发现大五人格的随和型维度与关系绩效显著相关。国内学者在以不同职业背景人员为调查对象的研究中发现，随和型人格在经理和警察样本中对关系绩效表现出显著的预测性。因此，提出本研究的第一个假设：

H1a：随和型人格与任务绩效负相关;

H1b：随和型人格与关系绩效正相关。

2. 随和型人格与成就动机。国外学者Hart和Stasson等人发现，不同类型的人格特质与成就动机之间有一定的关系。孟雁鹏在其研究中探讨了积极人格特质对成就动机不同方面的影响，发现积极人格特质与追求成功的成就动机呈正相关关系，与回避失败的成就动机呈负相关关系。另外，根据麦克李兰的成就动机理论，成就动机强的人更倾向使自己远离外界环境的干扰，充分利用时间进行工作和学习。而随和型人格是一种主张充分与外界环境进行亲近的人格特质。据此可以提出本研究的第二个假设：

H2a：随和型人格与追求成功的成就动机负相关;

H2b：随和型人格与回避失败的成就动机正相关。

3. 随和型人格、成就动机与工作绩效。关于随和型人格与工作绩效的关系，大量研究发现，这一关系并不是直接产生的，如Kwong & Cheung发现人格特质与工作绩效之间存在某些中介因素和调节因素，如工作满意度等、成就动机等。因此，提出本研究的第四个假设：

H3：成就动机对随和型人格与工作绩效的关系有中介作用。

4. 研究模型。根据文献综述和上述假设，本文研究模型如图1。

三、 变量说明

1. 外生变量。本研究对人格的测量采用的是简化NEO-FFI-R的中文版， 并抽取其中的随和型维度部分作为自变量的数据来源，同时依然进行了完整的信度和效度检验。量表分为“信任（Trust）”、“坦诚（Straight-forwardness）”、“利他（Altruism）”、“顺从（Compliance）”、“谦逊（Modest）”和“慈善（Tender-mindedness）”六个维度，每个维度有两个题项。

2. 内生变量。

（1）成就动机。测量成就动机采用的量表是Gjesme和Nygard的 Achievement Motivation Scale（简称AMS）量表的修订版，由叶仁敏和Hegtvet译制的中文版。追求成功和回避失败的成就动机分量表内部效度依次为0.83和0.84，且无显著的性别差异。

（2）工作绩效。工作绩效的测量分为两部分，任务绩效和关系绩效。任务绩效的测量采用Borman和Motowidlo于1997年提出的任务绩效量表为依据，结合Williams和Anderson的研究，共有7个题项，采用李克特5点量表形式，该量表的内部一致性系数为0.81。关系绩效主要采用Borman和Motowidlo提出的量表，共15个题项，采用李克特5点量表形式，该量表的内部一致性系数为0.93。

3. 其他变量。

（1）中介变量。本研究假设随和型人格通过成就动机对工作绩效产生影响，将对成就动机的中介作用进行检验，因此，成就动机是本研究中的中介变量。

（2）控制变量。本研究的控制变量主要是人口统计特征，包括性别、年龄、工作年限、岗位类型、单位规模等。

四、 数据分析

本研究通过中国人民大学和清华大学的MBA和EMBA班学生发放调查问卷收集数据，共发放了400分问卷，回收的有效问卷为372份。

1. 基本条件检验。

（1）信度分析。通过SPSS 18.0对各测量变量题项进行信度分析，采用Cronbach α作为评价指标，结果显示，各测量变量的Cronbach α系数均大于或约等于0.8，因此，数据有较好的内部信度。

（2）样本数据正态分布检验。对样本数据进行正态分布检验，来判断是否可以用结构方程模型进行检验分析。通过SPSS 18.0测量样本数据的偏度系数和峰度系数，发现数据可认为近似于正态分布。

2. 结构方程模型评估。

（1）基本拟合标准。模型中因子载荷不能太低（<0.5）或太高（>0.95），利用EFA进行检验，输出结果显示，本研究潜变量的测量变量的因子载荷值均达到显著水平。

（2）模型内在结构适配度。用内部信度、组合信度和会聚效度。各题项的内部信度前面已经测量过，会聚效度通常要求>0.5，组合信度通常要求>0.7。各测量变量的组合信度和变异萃取量均符合标准，由此判定，模型内在结构适配度较为合理。

（3）模型拟合度。使用LISREL 8.70对结构模型进行检验，模型拟合指数中，Χ2/df为3.22<5，RMSEA为0.077<0.08，CFI为0.95>0.9。可见，结构模型的拟合度较好。

3. 假设关系验证。

（1）测量模型。当测量模型的T-value绝对值小于1.96时，关系不显著。各测量关系的T-value显示，信任、成功导向的成就动机、任务绩效的T-value均小于1.96，不显著。除此之外，理论模型的其他部分关系均显著，假设关系得到了验证;其中，利他（Altruism）和谦逊（Modest）的路径系数为负，由此可知，这两个测量变量对成就动机和工作绩效将产生负向的影响。

因此，基本假设中得到验证的是：

H1b：随和型人格与关系绩效正相关;

H2b：随和型人格与回避失败的成就动机正相关。

另外，假设H1a与H2b未得到验证，即随和型人格与任务绩效没有显著关系，随和型人格与追求成功的成就动机没有显著关系。

（2）结构模型。各变量关系的路径系数中，随和型人格（AN）、成就动机（AM）与工作绩效（JP）的效应分解如下：直接效应有AN对AM、AN对JP、AM对JP;间接效应有AN通过AM对JP产生的间接效应。并且，AN对JP产生的总效应为0.49，AM对JP产生的总效应为0.68。

4. 中介效应分析。本研究对随和型人格（AN）、成就动机（AM）、工作绩效（JP）的作用路径进行了回归分析，其中，性别、年龄、工作年限、岗位类型、单位规模作为控制变量首先放入所有模型。结果显示：（1）AN对AM有显著影响;（2）AN对JP有显著影响;（3）同时加入AN和AM后，AM对JP的影响显著，且AN对JP的影响仍然在0.05的显著性水平上显著。由于同时加入AN和AM后，AN对JP的影响也有明显下降（Z=2.337，在0.05显著性水平下显著），因此，AN影响JP的作用机制中，AM起到了部分中介效应，以下基本假设得到验证：

H3：成就动机对随和型人格与工作绩效的关系有中介作用。

五、 结论分析

根据上面的研究结果，本研究得到以下结论：

1. 随和型人格对追求成功的成就动机（Success Pursuing）的作用不显著，对回避失败的成就动机（Failure Avoiding）有显著的正向作用。这从动机理论的角度解释了职场中颇让人费解的“老好人总是输”现象。性格随和的员工在工作中倾向于被动地回避失败，而不是主动地争取成功。工作态度趋于保守的随和型员工，在工作中难以取得让领导刮目相看的工作绩效，更难创造卓越的工作成果，因而容易被绩效导向的企业领导忽视。具有随和型人格的员工与普通员工相比更为中庸甚至是消极，更不用说与独断专行、严肃利己、追名逐利的员工相比了。所以，从随和型人格对成就动机两个方面的不同影响来看，随和的员工难以在薪酬和绩效奖金上有优于其他员工的成果，这也从动机理论的角度说明了为什么“老好人总是输”。

另外，利他（Aultruism）和谦逊（Modest）的人格特质对成就动机和工作绩效产生负向的影响。随和型员工人格特质中的利他和谦逊等行为，会导致其成就动机减小，工作绩效下降。利他的员工从他人的利益出发，随时准备帮助别人，甚至不惜牺牲自己的利益，因而其具有较低的成就动机;谦逊的员工不爱出风头，即使具有足够的工作能力，取得了一定的成果，仍然保持低调，与那些有能力又善于展现自我的员工相比，这样更追求内心的满足而不是表面上的成功，因而可测量的成就动机较低，工作绩效也会受到影响。

2. 随和型人格对任务绩效（Task Performance）的作用不显著，对关系绩效（Contextual Performance）的有正向作用。这一实证结论从人格特质与工作绩效的关系的角度进一步剖析了“老好人总是输”的深层原因。员工的人格特质能影响员工的工作绩效，具有随和型人格的员工并不太注重其完成的工作量，而是将注意力更多地放在了人际关系上。因此，随和型员工在与工作绩效直接相关的数量、质量、成本费用、时效上表现并不突出，而当前的企业大多是以这些任务绩效指标作为考量和评估工作绩效的主要指标，并据此设计相应的绩效考核体系和薪酬体系，在这样的体系下，随和型员工自然不具有获得较高报酬和收入的资格。

然而，随和型员工在关系绩效上的显著表现为企业带来了诸多益处。具有良好人际关系的他们作为组织运行的“润滑剂”，会自觉维护组织的正常运行，能减少企业各个“部件”之间的摩擦，有效协调团队成员和工作群体之间的关系，增强组织的吸引力和凝聚力，提升企业的生产和运作效率。但是，关系绩效的效果是长期的、抽象的、难以衡量的、不浮于表面的，因而更容易被企业管理者忽视，这也是当前企业绩效考核体系和薪酬设计体系的缺陷所在。

3. 成就动机在随和型人格和工作绩效的关系中发挥着部分中介作用。这一中介作用说明，随和型人格并不是单纯地、直接地对工作绩效产生影响，其中有一部分效应是通过成就动机发挥作用的。具有随和型人格的员工，其回避失败的成就动机更为明显，从而进一步影响到了其工作绩效。深入思考发现这一结论也进一步说明，人格特质并不是唯一一个对随和型员工的工作绩效产生影响的因素，成就动机也不是唯一一个对随和型人格和工作绩效关系发挥中介作用的变量，“老好人总是输”这一现象背后的理论机制具有一定的复杂性。

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基金项目：科技部“食品中极端微生物的检验标准与风险预警研究”（国家公益性科研专项）（项目号：2013424）。

作者简介：祁大伟（1982-），男，汉族，山西省临汾市人，中国人民大学产业经济学博士后，研究方向为企业管理、企业文化管理、跨文化产业经济与企业贸易研究。

收稿日期：2014-12-27。