中国组织情境下职场隔离的成因与对策研究

苏方国　赵朋　李莲

摘要：职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态，而中国组织情境下职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在。文章分析了职场隔离的定义、类型、危害，并结合中国的文化传统和人际互动的特点，阐述了职场隔离的独特原因。最后，文章从个体、组织、社会三个层面提出了综合治理对策。文章针对中国组织情境下职场隔离的研究价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性，然而职场隔离的国内研究尚属空白，所以文章对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素，探讨了职场隔离的成因与对策，对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用。

关键词：中国组织情境；职场隔离；冷暴力

职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态，如职场暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、职场侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、职场隔离（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。职场暴力除了直接的人身攻击、侵犯、谩骂等直接伤害，还包括将精神上漠视、打压、冷漠、孤立、私下限制职业发展等“冷暴力”。据智联招聘2009的一项调查显示，“七成职场人士曾遭遇职场冷暴力”。英才网联与搜狐就业频道在2011年对3 100多人的调查显示，88%的职场人士遭遇过职场冷暴力。潇湘晨报的红网在2012年的调查显示，感知自己遭遇过职场冷暴力达到72.73%。第一调查网在2013年对2 059位職场人士的调查显示，“曾经遭遇过”冷暴力有834人（占总样本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占总样本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力别人的有137位（占总样本6.65%），职场冷暴力发生比例达到61.68%”。历年的“冷暴力”调查结果显示，职场冷暴力是我国职场暴力的主要形式。中国人最爱和谐而最怕冲突，因为冲突导致外在的争执或威胁与内隐的紧张（黄囇莉，2007）。这导致中国企业中职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在。中国人强调“以和为贵”。在遭遇职场冷暴力时，大多数人选择忍耐和退让，如智联招聘2009调查显示24.2%的人遭遇职场冷暴力后选择忍耐，而英才网联与搜狐就业频道在2011年的调查显示32%的人选择“忍耐并调整心态”。因此，本文针对中国组织情境下职场隔离的研究可能有一定的价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性，然而职场隔离的国内研究尚属空白，所以本研究对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素，探讨了职场隔离的成因与对策，对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用。

一、 职场隔离的定义与类型

1. 职场隔离的定义。职场隔离（Marshall et al.，2007）是指“描述员工感知的组织隔离和同事隔离的心理构念，缺乏同事和上司的支持，缺乏与团队成员的社会和情感互动的机会”。员工在工作场所不能获得相应的社会支持和指导，找不到归属感，进不了公司事务的圈子或者同事的非正式组织。除了工作事务的商业联系，员工与同事之间没有多少感情联系，员工很难获得身份认同和群体归属。

本文将职场隔离界定为在职场中自身心理与性格因素引发排斥与同事和上司的人际互动，或者与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏的一种阻隔员工平等全面参与组织的社会活动。需要特别指出的是：（1）本文认为职场隔离界定包括在职场中因为自身心理与性格因素引发阻隔，表现上市个体主动排斥与同事和上司的人际互动；（2）职场隔离的本质是与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏，表现在个体被同事及其人际关系网络多排斥，周围可能都是同事，不孤单但是很孤独，没有朋友和交流对象，另一方面，个体被公司的网络所排斥，无法接触核心任务、核心人员和核心技术；（3）职场隔离的后果是员工之间的不平等，具体可能是发展机会的不平等、薪酬待遇的不平等、晋升的不平等，等等；（4）本文探讨在职场中个体被动的职场隔离，被阻隔在情感与机会之外。

Mann等（2000）指出在虚拟办公室的员工因为缺乏非正式的互动、情感的联系、情感支持，更容易产生社会孤立的感觉。因为员工负责非核心业务，执行他们不太显眼的项目，可能感觉上司仅提供最小的反馈和给予微不足道的指导，所以感觉到职场隔离的员工倾向于认为他们的努力和业绩得不到认可，可能会觉得他们难以获得足够的职业支持，职业发展机会少比他们传统的办公室。这一结果进一步导致员工与他们的上司的心理疏离，从而进一步导致“远离视线与远离关注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 职场隔离的类型。职场隔离可以划分为公司隔离与同事隔离两个维度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔离是指在员工需要上司和公司提供支持时，被上司和公司孤立，缺乏获得必需的支持与援助，并且工作绩效与成果可能得不到公司的客观评价和承认，缺乏职业发展机会；（2）同事隔离是指在员工需要互动交流与友谊时，被同事孤立，无法进入团队或部门的人际关系网络，无法获得相应的支持与援助。Marshall等（2007）职场隔离实质上孤独感，是一种可获得性（Availability）的缺乏，主要有两种类型：社会隔离的孤独感与情感隔离的孤独感。社会隔离的孤独感是进不来公司和同事圈子，遭遇的社会排斥，无法获得支持、指导和帮助，而情感隔离的孤独感是无人分享情感与感受，无法在职场交到朋友，不被周围的人喜欢、无法建立亲密关系，如友情与同志感。

职场隔离还可以依据其他标准划分类型：（1）地理隔离与心理隔离，地理隔离是工作地点的在地理位置的分散导致的社会互动缺乏，而心理隔离是个体被群体孤立、阻隔，无法获得工作或情感上支持和协助，可能周围都是同事、但是都是比较熟悉的陌生人；（2）无意隔离与故意隔离，无意隔离是因为公司、主管和同事在主观上没有动机阻隔，但是因为信息技术、交流互动的缺乏而导致的职场隔离，而故意隔离成见与习俗、或因人为的划分圈内人与圈外人，公司、主管和同事在主观上进行的职场隔离。

3. 职场隔离的危害。对于个体而言，社会心理学研究发现亲密关系有利于促进个体健康状况和提升个体幸福感，而孤独隔离的人更容易体验到压力、焦虑、失眠等健康问题（迈尔斯，2006）。感觉到隔离的员工更容易在工作中体验到挫败感、无力感，看不到职业发展机会和未来，失去进取心，减低工作质量与工作绩效。其次，被隔离员工可能还存在消极归因而引发的“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”，如果在职场之外没有倾诉对象或亲密关系网络，很容易自杀等极端自虐和自残行为。再次，隔离感可能会在员工之间相互传染相互影响，导致群体性反生产行为。

对于公司而言，职场隔离会导致较低的工作绩效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。职场隔离会导致较低的工作满意度，并减少组织承诺（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。职场隔离会也可能导致对创新的压制，如福特一世在T型车取得极大成功，在其管理后期对于公司创新人员采取的嘲讽与打压方式，对于组织内部创新人员进行职场隔离。另外，职场隔离会也可能削弱团队或者群体协作。巴纳德（1938）指出企业实质上是一个协作社会系统，协作的效率与效能决定了企业的竞争力与业绩。很难想象，当我们把某些人隔离某些圈子之后，还希望全部人员之间有效协作。

对于社会而言，隔离感员工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社会上的陌生人发泄暴力，引发家庭暴力或人际冲突等社会问题。例如，智联招聘调查显示，遭遇到职场冷暴力之后，22.4%的职场人士选择了“以冷制冷、以暴制暴”。因为智联招聘（2009）和英才网联与搜狐就业频道（2011）显示上司是对下属实施职场隔离的主要因素，因为上司拥有较多的资源和较高的地位，遭遇到职场隔离的下属以暴易暴时通常无法针对加害他们的上司，而会转向比他们更弱小的对象，比如转向他们的爱人或者孩子甚至社会上的陌生人发泄暴力，导致家庭暴力或人际冲突。

二、 职场隔离产生原因

基于职场隔离的类型分析，可能已经揭示了职场隔离产生的多种多样的成因。

1. 成见与习俗的影响，例如：因为成见与习俗导致女性职业生涯成长晋升到一定职位以后，就被迫停止晋升中的“天花板效应”。不论该她们多么优秀业绩多么突出，成见与习俗将她们在职场中隔离在一定级别职位之下。另外，如公务员招聘中从来没有开放给农民工，哪怕是与农民工利益紧密相关的公共事务岗位。

2. 圈内人与圈外人的分割，领导与下属的交换关系（LMX）理论（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，领导依据个人的偏好与价值标准以及利益关系来划定圈内人与圈外人，对于圈内人则提供更多资源与发展晋升机会，而圈外人进行职场隔离和发展限制、甚至机会剥夺。这种领导与下属的交换关系产生的原因不同与华人社会中传统文化元素导致的“差序格局”，但是实施的结果都是将领导划定圈外人进行职场隔离。

3. 个人主义与集体主义文化的影响。西方企业文化比较推崇独立性、竞争、个人奋斗，奋勇向前，更容易与同伴和同事发生疏远、疏离或隔离，例如美国企业更倾向强调个人奋斗与竞争，更偏向于任务导向；而集体主义文化更强调人与人之间和谐持续的互动交往，良好的人际关系，例如，日本企业更强调“家”文化，更偏向于关系导向，致力于培育企业与员工之间紧密联系。

4. 工作现场的分散，地理位置的分散，例如：销售人员必须走出办公室，工作场所更多是不固定的，依据客户的分布进行工作，特别在消费类产品销售中地理位置的分散性最严重。

5. 信息技术的发展，员工可以独自在家办公，也为职场隔离提供了物理基础。何晨（2011）指出，由于互联网所具有的个人主义文化特性，网络的使用带来的不仅是人与人之间的关系连接节点的增加，更进一步促进了个体独立型自我构念的发展，减少了传统的社会交往，使得社会隔离的程度也在增加。

6. 个体的消极的归因风格也是产生之隔离的可能原因之一。迈尔斯（2006）就指出具有消极归因风格的人处于一个“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”。即消极的归因风格的员工更容易对与他人交往时留下的印象评价是负面的，而常常责备自己，但是又感到无能为力，这加深或强化了他与他人关系距离；这种消极归因的隔离感知反过来又继续拉大了个体与他人之间联系，而制约了个体与他人建立友谊和良好关系。

除了国外一般职场隔离的成因以外，我们认为中国文化传统中一些独特情境因素也滋生职场隔离的主要土壤。

（1）黄囇莉（2007）指出，“中国人最根深蒂固的愿望乃是追求和谐，在《易经》中，‘冲突是一种恶或不吉”。因此，在职场中即使有对立与对抗，中国人也常常不会采取可能导致冲突的公开正式面谈方式解决，而是进行无形的职场隔离进行精神虐待。无形的职场隔离包括人与人之间的冷漠无情、精神上的漠视与打压、伤害员工的自尊、给别人穿“小鞋”等等心理折磨与精神虐待。

（2）华人社会中人际关系比较容易形成“差序格局”（费孝通，2005）。差序格局的人际关系就“像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”（费孝通，2005）。差序格局的人际关系本质上是以“己”为中心而形成越来越大的社会交往与社會互动的圈子，所以在职场上人们常常把周围的人区隔为“自己人”与“外人”，对于企业机会与资源分配偏向“自己人”，甚至常常将“外人”隔离在所有机会与资源之外。

（3）当今中国是依然是一个身份社会（陈刚，2005），很容易因为各种社会身份导致职场隔离。例如：临时工与正式工、编制内人员与编制外人员等。这类人为的依据社会身份进行人员分类容易产生基于身份的职场隔离，不利于唯才是举，选贤任能，而更可能以身份用人，同事之间的不信任与导致管理效率的降低。

三、 职场隔离的对策

职场隔离是一场“多输”的游戏，最后没有赢家，会极大地伤害了组织成员的合作与协作的积极性，会动摇组织效率与竞争力的基础。因为多元的职场隔离的成因与多层面的负面后果，所以本文从个体、组织、社会三个层面提出了综合治理对策。

对于个体而言，个体对于自身消极的归因风格内省与体察，积极调整突破人际交往的藩篱，主动友好积极融入组织内部的各种圈子，更好地形成良性的人际互动关系，可以一定程序减少职场隔离的侵害。

对于组织而言，存在非常多应对职场隔离的对策：（1）管理层可以建立开放包容的企业文化、公平公开公正的企业制度、门户开放的管理政策、多种途径的申诉制度等，提供公司上下级、同事之间良性的互动，尽可能的减少职场隔离的现象，或者当职场隔离发生以后，能够及时进行控制和疏导，建构各级同事之间良性的公平互动关系；（2）管理层可以通过人性化的雇佣关系制度、多渠道的沟通机制、以人为本的人力资源政策来提升员工的情感承诺，员工较高水平的情感承诺可以削弱职场隔离的负面影响；（3）管理层消除成见与社会隔离因素、减少办公室政治、对于恶意进行职场隔离造成精神虐待的行为要予以惩戒，以儆效尤；（4）应对工作现场的分散或在家办公等工作形式，公司可以利用信息技术的发展与远离公司的员工进行互动，如提供多种交流沟通平台与途径，如公司内部的网上社区、微信群、建立员工沟通互动的渠道、为员工提供个性化的情感关怀、等等。

对于社会而言，社会的发展进步和现代化也比较重要。现代性意味着开放性，意味着对传统的批判性继承，以及更好地融入全球社会。当今中国正在从身份社会向公民社会转型，随着中国社会工业化文明进程的发展，华人社会中人际关系中“差序格局”可能会逐渐式微，而代之以更平等的健康的职场关系。中国人对于冲突的传统观，也会逐渐发展到对事不对人的理性争辩上而最终形成良性的人际互动。

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基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：71372184；71302107）。

作者簡介：苏方国（1973-），男，汉族，安徽省安庆市人，深圳大学管理学院副教授，南京大学管理学博士，研究方向为战略人力资源；赵朋（1988-），男，汉族，河南省泌阳县人，深圳大学管理学院硕士生，研究方向为战略人力资源；李莲（1989-），女，汉族，广西壮族自治区北海市人，深圳大学管理学院硕士生，研究方向为战略人力资源。

收稿日期：2015-05-17。