基于博弈理论的学院二级岗效分配激励机制研究——以福建中医药大学中医学院为例

易耀森

（福建中医药大学中医学院，福建　福州　350122）

基于博弈理论的学院二级岗效分配激励机制研究
——以福建中医药大学中医学院为例

易耀森

（福建中医药大学中医学院，福建福州350122）

高等中医院校学院二级岗效工资分配机制是高校岗效工资体制改革的主要内容。随着管理自主权的扩大，如何实施有效的岗效分配激励机制成为二级学院管理者关注的问题之一。笔者尝试分析学院实施二级岗效管理的必要性和可行性，并探讨了学院目前岗效分配机制的现状和存在的不足，最后结合“智猪博弈”困境，探讨学院二级岗效分配激励机制的相关措施。

博弈理论；二级岗效分配；激励机制；公平性

2013年人力资源和社会保障部部长尹蔚民提出：“要深化人事制度改革、稳步推进工资制度改革，构建和谐劳动关系；深入实施更加积极的就业政策。”而2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）正式实施，《条例》明确指出：“事业单位要建立激励与约束相结合的工资制度”，并且明确了“精神奖励和物质奖励相结合，以精神奖励为主”的报酬设计原则。高校岗效工资制度逐步实现了由“身份管理”向“岗位管理”转变，把高校教职员工的薪酬体系与其岗位职责、工作业绩、实际贡献等联系起来。但目前高校岗效工资制度仍存在着岗效工资无法充分体现个人价值、薪酬与绩效考核联系不紧密［1］、岗位工资未能发挥应有作用、薪级工资的晋升作用不明显、津贴补贴有待于进一步规范、高校缺乏分配自主权等问题［2］，因此探讨高等中医院校岗效工资制度改革，发挥其激励机制，使全体教职医护员工在高校人事管理的激励体系中达到均衡性，激发他们的创造力和潜力，提升高等中医院校的办学效率，是高等中医院校人事管理部门的重点工作之一。

1 高等中医院校实施学院二级岗效管理的必要性和可行性

1.1 学院二级岗效管理的内涵

岗效工资是以按劳分配原则，以岗位等级评价为基础，以岗级、绩效工资为主要内容，按职工岗位贡献的大小来确定劳动报酬的工资制度［3］。学院二级岗效管理是学校根据核拨给学院（部、处）的岗位编制数以及相应的教学、科研、管理服务的任务，结合学校当年的预算情况，核拨一个周期的经费给学院（部、处）。学院（部、处）根据学校大的分配原则，再结合学院的实际自行设计分配方案来确定本部门教职员工劳动报酬的工资制度。岗效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等几部分组成。其中岗位工资和薪级工资是基本工资，岗位工资主要体现教职医护员工的岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分；薪级工资主要体现工作表现和资历，对不同类别的人员设置不同薪级，每个薪级对应一个工资标准。绩效工资主要包括基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效按岗位职务分配，奖励性绩效按职务、业绩、工龄、考勤等标准量化，每位教职医护员工不尽相同。津贴补贴包括在岗津贴、提租补贴、交通补贴、午餐补贴、课时补贴等。

1.2 学院二级岗效管理的必要性和可行性

1.2.1 实施二级岗效管理是学院自我发展的要求

随着高校招生规模的不断扩大，学校传统一级管理模式已经无法满足现代教育教学与管理的需要，良好的学院二级管理模式可以把校级管理者从繁琐的日常管理事物中解脱出来，专注于学校总体发展的重大问题，原来校内集权管理模式向分权管理模式转变［4］，这样有助于提高学院管理水平和办学效益，增强办学活力。因此建立科学、有效的学院二级岗效分配机制，有助于保障学院二级管理健康运行，同时有助于激发教职员工的创造性和积极性，促进教职员工的个人发展。

1.2.2 实施二级岗效管理是合理配置学校资源，保障办学效益的需要

高等中医院校要取得更好地发展，就要求要实现教育教学资源的合理配置和整体优化。科学合理的学院二级岗效分配机制将使学院在人才培养、专业设置、课程建设、学生培养甚至人力、财力、物力等方面有更大的自主权，有助于充分挖掘学院教职员工的潜力，利用其积极性、创造性，做到人尽其才；有助于更合理地配置教育教学资源，以更合理的资源投入获得更大的办学效益。

1.2.3 实施二级岗效管理是高校教师发展性激励机制的需求

近几年来，各高校虽然都进行了岗效工资改革，收入也在一定程度上有所提高，但是平均主义仍影响着高校的岗效分配。这样，教师的地位无法得到充分尊重，利益也很难得到保障，教师的个性很难得到发展。实施学院二级岗效分配制度，有利于调动广大教师全员参与参与学院的内部管理，构建更科学、合理、高效的教师激励机制，充分调动高校教职员工的工作积极性，激发其潜能，努力提高现有师资队伍的综合素质能力，从而实现资源的更合理配置，促进学院管理绩效的不断提高。

2 中医学院二级岗效工资分配方案的现状及存在的不足

2.1 学院二级岗效工资分配方案现状

近年来，根据学校分配制度改革的实施方案，学院一直在努力推动符合自身实际的绩效测评和岗效工资发放办法。学院二级岗效分配方案坚持效益优先、持续发展；效率优先、兼顾公平；以岗定薪、责酬一致；结合考核、奖励优秀；分级管理、责权利统一的原则。通过改革学院的二级岗效分配制度，进一步调动广大教职工的积极性和创造性，增强学院的生机与活力，推动学院各项事业的发展。学院岗效工资由学院岗位工资和绩效工资两部分组成，实行岗位分级量化管理，分为副教授以上（或相当于副教授以上职称）、博士学位者、其他职称与非博士学位者两级，而每一级又分别分为四档。

2.1.1 定级定档量化分配

在学校根据各单位编制数核拔相应的岗效工资的基础上，学院根据《学院绩效测评方案》为每位教职员工确定相应的级别、档位，然后进行量化分配；对于教师兼任学院行政、督导组及学科工作小组工作的人员和承担学校、学院中心工作或重要临时任务的，另外给予适当的一次性补贴。

2.1.2 岗效工资与所完成的任务和质量挂钩

学院针对不同级别、不同档位都设定了一些对应的可量化考核的指标，主要包含了教学、科研课题和论文以及学院分配的其他工作任务的完成情况和完成质量等。

2.2 学院二级岗效工资分配方案存在的不足

虽然学院根据自身实际制定了《岗效工资分配方案》，并经过实践也取得不错的效果。但是从激励学院教职员工成长的角度看，还存在了一些不足。2.2.1考核考评机制不够科学

虽然学院在制定岗效工资分配方案的过程中，制定了各级别各档位的考核实施细则，但是在实际操作过程中，对教学科研人员的考核，常重视教学、科研、论文的数量，而对于教学、科研、论文的质量考核不够；而对于行政、教辅、辅导员的考核往往停留在定性考核上，缺乏较为具体的工作量测定指标，这样不利于发挥广大教职员工的积极性和主动性。

2.2.2 平均主义在一定程度上仍然存在

学院的岗效工资分配方案虽然在一定程度上解决了不同级别不同档位人员之间的岗效工资差异问题，但却没有解决相同级别、相同档位，不同业绩水平、不同工作量和不同贡献度的人员间的岗效工资差异问题，不能充分体现“按劳取酬、优劳优酬”的分配原则，学院二级岗效工资分配的激励作用发挥得不够。以专职学生辅导员为例，学院二级岗效分配还主要是按照不同级别、不同档位来分配，而对于不同辅导员所带学生数以及学院分配的其他任务工作量没有做更细的考核，这样就容易导致工作主动性不高。

2.2.3 责任追究机制不够完善

学院二级岗效分配方案虽然明确了教师、科研工作人员、行政人员的基本工作量，但对于未按质按量完成的人员如何责任追究没有进行更细的规定，仅提出岗效工资等级降一档。这样学院二级岗效工资分配机制就无法完全发挥其应有的激励与惩罚作用。

3 基于博弈理论的学院二级岗效分配激励机制探讨

在博弈论经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是9∶1；同时到槽边，收益比是7∶3；小猪先到槽边，收益比是6∶4。那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择等待［5］。在这场博弈中，小猪成了“搭便车”者，它常常不用劳动就可以获得食物，而大猪则得不停地工作，因为它要获得食物就不得不要去工作。这个“智猪博弈”模型很形象地反映出了高校内部岗效分配机制所面临的困境，总有一小部分人想不劳而获搭便车，长期以往，将严重影响了工作积极性高的人，岗效工资的激励效果不佳。因此，为了走出这种困境，高校二级学院的岗效分配机制要进行一定的改革。

3.1 建立更加科学、完善的岗效工资评估机制

二级学院要善于发挥岗效工资二级分配的主动性，建立更加科学、完善的分配激励机制。建立一套合理的高校教职员工岗效评价机制。在评价过程中，要尽量做到客观和公正，评估主体要多元化，既要有考评者自己，还要有上级、同事、学生等；对于专业性较强的岗位，还要建立完善的专家评估团队，做到科学合理。这样有助于对教职员工的工作数量、工作质量等进行更科学合理的评价，真正做到“多劳多得、少劳少得、优劳优得”。

3.2 建立双重激励模式

激励分为正向激励和负向激励两种［6］，它们的作用也不尽相同。学院要对有突出贡献、工作勤恳努力的教职员工进行奖励和表扬，并在学院二级岗效分配制度中给予一定体现，通过薪酬和精神激励两方面鼓励这种积极向上的行为，使之在教职员工中形成一种模范作用；此外，还要运用负向激励机制设置一定的惩罚措施，对于想“搭便车”的人给予一定的惩罚，引导他们向榜样看齐，促使其努力工作。

3.3 要建立科学合理的监督制约机制

合理的监督与评价机制，可以使教职员工的努力工作表现得到及时、准确的报偿；消极怠工的表现得到及时、到位的制止和惩罚。这样可以有效地维护教职员工良好的工作积极性，同时避免长期消极怠工带来的严重后果。因此学院要充分调动广大师生员工的主动性，充分运用领导监督、同事监督、学生监督三者相互结合的监督评价机制，以提高广大教职员工工作的主动性和积极性。

3.4 “智猪博弈”模型下的其他激励措施

3.4.1 利用“鲶鱼效应”，培养和引进更好更强的人才，激发教职员工的活力

高等教育承担着培养高素质人才和杰出人才的重要任务，高校人才队伍的整体素质和创新能力就变得尤为重要。因此，高校要坚持以人才为本、以教师为主体，统筹规划，突出重点，深化改革，创新机制，营造人才辈出、人尽其才的良好环境。学院要充分利用二级岗效管理的有利机会，不断从内部培养或者从外引进更好、更强的人才来提高学院教职员工的整体素质，为学院教职员工队伍注入富有朝气的新鲜血液，同时給那些一直想搭便车的人员带来竞争压力，利用“鲶鱼效应”来激发他们的生存意识和竞争求胜之心。

3.4.2 加强对教职员工的培训，提高工作能力

学院要充分利用二级管理的优势，为学院教职员工多提供一些培训、进修、继续深造机会，促进他们工作绩效水平和工作能力的提高，增强他们的应变和适应能力，也增强其对学院的认同和归属感，最大限度地使教职员工的个人素质与工作需求相匹配。这样，有利于在学院内部形成良性竞争机制，实现全学院教职员工的协同效应，促进学院更好更快地发展。

4 结束语

教职员工队伍的发展是学校培养高素质专业人才的关键。岗效工资分配制度的公平性和激励机制是促进教职员工发展的重要因素之一。但岗效工资分配又牵涉到每个教职工的切身利益，牵一发而动全身，因此各二级学院要根据自身的实际情况，制定更切合本学院教职员工实际的岗效工资分配激励机制，提高岗效工资分配的公平性，同时充分发挥岗效工资二级分配的激励作用，促进学院教职员工工作能力的提高，为学院的教学、科研、管理工作的发展做贡献。

［1］郭亮.激励理论在我国地方高校岗位绩效工资制度中的运用［J］.长春工业大学学报（高教研究版），2010，31（3）: 74-76.

［2］陈桂治.福建省高校工资制度的现状与对策［J］.泉州师范学院学报（自然科学），2010，28（2）:84-88.

［3］谢璐.浅谈高校岗位绩效工资制度［J］.高校管理，2014，（1）:260.

［4］张成.浅析高职院校二级学院绩效管理体系的构建［J］.科技经济市场，2012，（8）:49-52.

［5］段永强，李云鹏.从“智猪博弈”模型看中国公务员的激励机制［J］.社科纵横，2010，（25）:78-79.

［6］史丽波，李丹，梁忆非.建立绩效工资制度完善高校教师激励机制［J］.中国管理信息化，2010，13（17）:90-91.

Researchont he Incent i ve M echani smof t he SecondaryPost andPerform ance Sal aryA l l ocat i onof Col l ege Basedont he G am e Theory -TaketheCollegeofmedicineinFujianUniversityoftraditionalChineseMedicineasanexample

YI Yao sen
（FujianUniversityofTraditionalChineseMedicine，FuzhouFujian 350122）

The secondary post and performance salary allocation of college in university of TCM is the main content of College of post and performance salary system reform.With the expansion of autonomy management，how to implement the effective incentive mechanism of post and performance salary allocation becomes more important to the managers of college.In this article，we try to analyze the necessity and feasibility of secondary post and performance salary allocation of college，and discuss the present situation and deficiency of the present post and salary system.At last，we combine with the"Clever Pig Game"predicament，some relevant measures are proposed to the incentivemechanismofthesecondarypostandperformancesalaryallocationofcollege.

Game Theory；the Secondary Post and Performance Salary Allocation of College；Incentive Mechanism；Fairness

G647

A

1672-2094（2015）01-0083-04

责任编辑：张隆辉

2014-12-23

2013校管课题“基于博弈理论的学院二级分配激励机制有效性探究”（编号：X2013010-工会）。

易耀森（1985-），男，福建安溪人，福建中医药大学讲师。研究方向：思想政治教育、信息管理。