敬重教职员工是实现“中国梦”的社会需求

吉　兵

(南京邮电大学　电子科学与工程学院,江苏　南京　210023)



敬重教职员工是实现“中国梦”的社会需求

吉兵

(南京邮电大学电子科学与工程学院,江苏南京210023)

高校教职员工在现代社会生活中,真正得到社会各界的敬重和关注,是一个极为重要的课题。“教育兴、国家强”是全球已形成的共识。敬重教职员工的自尊需要,首先应从高校教育管理部门开始。注重做好对院校教职员工的日常服务管理和职业生涯规划。

高校；教职员工；服务管理；职业生涯

1　前　言

在现代大学教育管理中,关心、爱护、培训和开发教职员工越来越受到重视,但做到这些还是远远不够的。士为知己者而存,这充分强调了彼此敬重、相互信任的心理力量是极为强大的。对教职员工的敬重与信任是现代信息社会调动教职员工积极性的重要因素,作为教育管理者要在日常的教育管理中尽量做到“敬重”,敬重教职员工的人格、敬重教职员工的工作、敬重教职员工的合理需要。

教育管理者可从如下方面去完善满足敬重教职员工需要的服务管理。

2　对教职员工的日常服务管理

父母是孩子的第一任教师,大学是孩子们走向社会的最后一座学校。大学既是年轻学子们身体成熟的阶段,同时也是其世界观、人生理想目标设立的关键时刻。因此,校园的一切人文景观,服务设置,都会对年轻学子产生潜移默化的陶冶。校园教职员工要为人师表,其影响尤为明显。教育管理者对此必须有清醒的认识。

2.1人事制度服务

高校的人事管理制度必须充分考虑教职员工的工作特点。教育管理理念应确立：①保持教职员工工作环境和心理空间有充分的“自主性”。教职员工工作时间和空间的非规定性,决定了教职员工工作环境的自主性。教学科研等一系列教育教学活动,都不是仅在办公室或课堂就能完成的。②在人类进入信息化的今天,都不适宜仅采用“考勤制”、“签到制”等来管理教职员工。只有在合情合规合法的条件下,建立较为宽松的考勤制度、工作规则,才能给教职员工工作时间和心理空间有充分的“自主性”,才能真正体现对教职员工的敬重,才能使教职员工围绕组织目标,发挥个人的最大限度的创造性和积极性。

教职员工从其角色定位是大学的主人,用主人翁的定位观念制定人事制度服务,才是对教职员工工作性质和特点的认可,才能体现对教职员工的信任和敬重。教育管理者给予教职员工充分的信任和敬重,毋须事必躬亲,才有可能给教职员工创造一个和谐、宽松的环境。在这样的观念下,才会为教职员工创造怀着快乐的心情为学校自觉积极工作的氛围,其工作的自觉性和积极性将会加强而不是减弱,从而实现高校的自主管理机制。

2.2选拔制度服务

为确保高校有长久的发展动力,必须为有能力、有才华并愿意献身于高校教育事业的工作者创造提升的机会。用选拔作为激励手段是符合人性的需要特点的。权力是激励人们奋斗的最大动力之一。在教育管理制度中,要有与权力、地位等选拔相关的激励内容。拥有权力是地位的象征,是得到敬重的表现。同时,结合我国教职员工人事管理情况,要使选拔制度发挥有效的激励作用,还要注意把选拔和职称挂钩。职称是教职员工专业技术等级称号,也是教职员工获取工资高低的主要依据。职称高低将会影响教职员工的受敬重程度,把职称作为选拔制度中的主要内容是可起到较好的激励作用的。

2.3表彰激励服务

表彰激励服务的内容,除了与前面所述的相关外,尤其要突出精神方面的表彰,如教育先进工作者、优秀教职员工、突出贡献奖等,无论哪方面的内容,都要求做到有法可依、实事求是,与教职员工工作业绩相一致,这才能体现出表彰应有的含金量,才能得到应有的公认和敬重。要努力避免因人际关系和领导关系而影响表彰的结果。现实中,由于很多教职员工骨干把精力放在学生身上和恪守工作责任,较少跟同事交流或沟通,任劳任怨而最终评不上先进或得不到应有的表彰。出现这种情况,会对部分骨干造成影响,他们有些甚至提出调动以示不满。因此,管理中的表彰激励服务一定要科学、公正、公平和公开,要有相应的客观的表彰量化依据。

2.4培训开发服务

对教职员工的培训目的,是为了适应当前教育工作的需要；而对教职员工的开发则是为了进一步提高高校教学质量和满足未来培养新一代大学生适应社会高层次的发展需要。因此,教育管理者不能把教职员工仅仅当作是实现教育管理活动目标的工具,更应将促成教职员工的个人发展看作是管理活动的内在要求,从而实现个人目标和学校目标的有机统一。马斯洛需求理论中尊重的需要和自我实现的需要是人类发展的持久性动力,所以,教育管理者在制定学校目标时要充分关注教职员工个体的需要和发展。教职员工的个体发展目标,主要包括以下领域：①管理工作；②教科研工作；③课堂教学；④课外活动；⑤学生思想品德教育工作；⑥教职员工个人的专业发展。为此,教育管理者应该把教职员工这些方面的成长,作为一个重要的学校目标,在措施上要建立和完善教职员工的培训机制,从财力、物力上积极支持教职员工进修和培训,使教职员工能及时吸取先进的教育理论、方法和经验,启迪教职员工的智慧,开阔教职员工的眼界,促进其不断进取、敢于争先。教育管理者必须要充分认识：高校的发展源于全体教职员工的群体智慧,表现为全员共同参与完成高校目标,并全方位、全过程参与高校的改革活动,具有个体与高校组织融为一体的自我发展意识、自我约束机制和自我实现的价值追求。因此,选拔进修制度的建立不仅能激励教职员工的发展,也能有效地促进高校目标的实现。

2.5教职员工参与制度

因为教育管理者只有更多地分权给下属,依靠决策参与和民主监督来实现自己的领导,才能有效地将个人目标和组织目标有机地统合起来。这要求在参与制度上明确规定有一定的参与形式、参与途径、参与程序等考核备查机制,才能保证参与落到实处。这些机制包括公开听证机制、民意调查机制、咨询审议机制、选举投票机制、批评建议机制、失职举报机制等。总之,在管理措施出台之前,应做到多方面征询教职员工的意见,真诚倾听来自基层的“声音”,力求达成共识。对于不同的意见,应要认真对待,仔细听取,吸收其中的合理成分。这样不仅能充分发挥教职员工的聪明才智,使教职员工得到应有的敬重,同时使教育管理者的决策更加符合实际,更易于实施和有效。

实现管理目标不仅是管理者的事,更重要的是全体教职员工的事。所以,制定学校管理目标必须要有教职员工的积极参与,使教职员工在参与制定目标的过程中受到激励,使管理目标得到广大教职员工的认同。

对涉及教职员工切身利益的平时和年终奖金分配、生活福利、身体检查与疗养等问题的改革方案,必须有广大教职员工的参与,才能有助于教职员工主人翁精神的形成。

通过广大教职员工的参与,可以促使教职员工以做好学校工作为己任,自觉自愿地贡献自己的智慧和才干；通过参与认同,使管理者与教职员工之间实现相互理解,相互支持,形成和谐愉快的心理环境和相互推动的力量。情感上的认同使教职员工努力工作,把学校的事当作自己的事来做,最大限度地发挥自己的潜能。

3　教职员工的职业生涯制度安排

职业生涯是由个人对其职业生涯进行规划、选择调整、和开发的活动过程,同时也是组织采取有效的手段,通过对组织成员的职业生涯进行合理规划和开发,努力实现个人职业发展需求和组织目标的过程。

3.1教职员工个人职业生涯设计

职业生涯是人人关注的个人发展问题,是每个人职业发展的整个历程。关注教职员工的职业生涯发展是社会进步的必然要求,是满足教职员工职业发展目标的有效途径。如果在教职员工的成长与发展中,高校给予教职员工必要的指导和帮助,就能够及时发现人才,保证教育管理者的质量的连续性,同时又能满足教职员工的个人荣誉、自尊和自我发展需要,保证教职员工的积极性和创造性的发挥,教职员工就会用优秀的业绩和百倍的忠诚回报高校。高校的最终目标是通过全体教职员工的努力工作,建设有我国社会特色的高校,为满足实现中国梦的社会需要作出应有的奉献。

3.2组织对教职员工的职业生涯规划

高校必须制定相应的教职员工的职业生涯规划,要提供机会让教职员工发挥其才能,鼓励教职员工创新发展,使教职员工在创造中体验成功的乐趣。按照马斯洛的人的需要理论分析教职员工的目标,他们是为达到自我实现的需要,同样寻求伴随工作带来的乐趣；他们力求在工作上有所突破,不断发展自己的教育教学水平,因此,管理者在教育科研管理中除了要满足教职员工的进取需要,还要根据教职员工兴趣、特长、价值观、气质、智商及情商等特点,为其确定职业生涯发展目标,制订职业生涯实施的计划与部署,充分调动教职员工的主动性和创造性,鼓励并把责任最大限度地赋予他们,坚信他们能完成,从而使他们各得其乐。

3.3组织对教职员工职业生涯的制度安排

有效服务教职员工的职业生涯,就必须通过帮助、指导教职员工的职业生涯发展来进行激励：一是要强化人力资源规划,为教职员工提供有关信息；二是要重视培训与开发,为教职员工设计不同的升迁途径；三是要为教职员工提供职业咨询,正确把握个人发展状态、理解高校的要求。四是要更新观念,注重个性展示；五是要制定相关政策,诱使人才脱颖而出。教职员工在组织的职业生涯制度安排中,自己的职业生涯就会得到较好的设计和发展,就会产生与之相应的动力和行动。

总而言之,在教育管理的过程活动中,教育管理者考虑了上面所述的教职员工各种需要,并切实制定了相应的敬重教职员工的服务制度、服务措施,那么无论教职员工处于什么样的需要状态,都能对他们起到很好的激励作用。当然,由于管理既是一门科学又是一门艺术,在措施的具体内容的制定上和实施过程中,均须因人、因校、因时、因事而变,才能更好地满足建设“中国梦”的社会需要。

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10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.223

吉兵(1974—)男,江苏扬州人,硕士学位,南京邮电大学电子科学与工程学院办公室主任。研究方向：教育管理、思想政治教育。