双因素理论下德国与日本职业教育发达的共性

古翠凤, 陈小满, 樊小冬

(1. 广西师范大学 教育科学学院, 广西 桂林　541004; 2. 西南大学 历史文化学院, 重庆　400715)



双因素理论下德国与日本职业教育发达的共性

古翠凤1, 陈小满1, 樊小冬2

(1. 广西师范大学 教育科学学院, 广西 桂林541004; 2. 西南大学 历史文化学院, 重庆400715)

摘要:介绍了德国“双元制”与日本“企业培训”职业教育模式。探寻其背后的原因发现,两者在发展职业教育时,抓住受教育者这个关键因素。利用双因素理论,激励受教育者积极接受职业教育。通过结合教育者、教育中介系统等外部因素,促使职业教育快速发展,成为世界职业教育强国。

关键词:双元制; 企业培训; 双因素; 受教育者

先进的制造业需要优秀的技术人才,而优秀人才离不开发达的职业教育。作为世界制造业的强国,以德国的“双元制”与日本的“企业培训”职业教育模式备受瞩目[1]。两种完全不同的模式却能够培养出一流的技术人才,造就发达的职业教育,并不是偶然,究其原因发现它们后面存在着共性的。

一、 双因素理论介绍

双因素理论又称为激励保健理论,是在20世纪60年代由美国的心理学家赫茨伯格提出来的。依据双因素观点调动企业员工工作积极性的因素主要包括激励与保健两个因素[2]。员工的满意感实现,只能够依靠企业对员工施予激励因素来获取,而保健因素只能够帮助企业降低乃至消除员工的不满,不能够给员工带来工作上的满意感。因此,在调动企业员工的工作积极性时候,提升他们对企业的满意度与认同感的时候,更多的考虑激励因素。发挥激励因素的刺激作用,因此在现代企业在设定薪酬的时候充分将激励因素的作用考虑进去,利用薪酬来调动员工的积极性和激发员工的工作热情,提高员工的工作效率,促使企业更好的发展[3]。

双因素理论的理论依据是:第一,员工工作积极性的调动与员工在企业的需求满足并不存在着直接关联。只有那些对员工有刺激作用的激励因素得到满足后,员工的积极性才能够得到激发[4];而此时薪酬可以作为主要激励因素。第二,当保健因素具备的时候,并不能够完全调动员工的工作的积极性,提升他们的工作满意度。但是若保健因素缺乏的话,就会造成员工对于企业的严重不满,对企业的发展是极为不利的;第三,在企业中,激励因素与工作是紧密联系的。这种联系主要表现在员工对于自己工作的满意度、企业对于员工的工作成绩的认可度、员工在企业中的上升空间与晋升的晋升的机会等方面。这些因素都需要薪酬这个衡量尺度进行衡量。因此在企业管理中为了更好地发挥激励因素的作用,企业就必须重视员工的薪酬诉求,通过薪酬的设计来调动员工的积极性与工作的使命感。

纵观德国和日本职业教育的发达,无不是因为这两个国家职业技术工人在工作岗位上得到了较高的薪酬。优越的薪酬除了满足其基本的生活需求外,在对工人工作积极性方面起了很强的激励作用。

二、 构成职业教育发展的基本要素分析

教育主要由教育者、受教育者、教育中介三个基本的要素的构成[5]。职业教育作为教育的一种,其构成也离不开这三个基本要素,因此在探寻职教的发展时,也应基于这些要素。

马克思主义哲学认为影响事物发展的因素分为内部因素与外部因素,其中内部因素决定了事物发展性质与方向,被认为是事物发展的根本;外部因素作为事物发展的条件,加速或阻碍事物的发展,而不能决定事物的发展。这一哲学范畴揭示事物发展规律,提供了分析与研究问题的方法[6]。这方法也可以应用于职业教育中,用于职教发展问题的研究。在构成职业教育的三个因素中,可以将受教育者看作内因,教育者与教育中介作为外因。根据杜威教育的“新三中心”观点,认为受教育者是教育活动的中心,教育应该促进受教育者身心的发展与成长[7]。因此,在发展职业教育过程中,更多的关注是受教育者,而非教育者和教育中介。如果作为教育活动中心的受教育者没有重视,其结果也是不理想的。正如现阶段的我国职业教育招生难的现状,出现很多高职院校零投档的尴尬境地[8]。面对这种问题许多高职院校从自身出发,通过不断提高办学条件和改善师资力量,达到增强职业教育吸引力的目的[9]。但整体效果并不明显,招生仍遇瓶颈。究其原因是,在发展职业教育时,忽略了事物发展的内因——对受教育者关注。以致职业教育的投入与产出不成正比,职教发展缓慢。所以要改变现状,就必须把焦点集中在受教育者身上,调动他们接受职业教育的积极性。让他们认为接受职业教育,能够帮助其实现基本的人生目标与人生价值,这样才会更愿意进入职业学校接受教育。因此发展的重点更多关注受教育者进入职场后情况,建立完善的就业保障制度,提升他们经济地位,利于基本人生目标与价值的实现[10]。通过薪酬的提升帮助受教育者实现人生目标,更好的激励其愿意接受职业教育。内因解决后,其招生难的现状也会迎刃而解。职业教育的发展不会因为生源问题而备受阻碍。

三、 当代德国与日本员工收入分配

收入为一定时间段内,个人、家庭与企业通过不同的手段和渠道所获得的实物与货币收入[11]。主要包括销售收入、劳务收入(薪酬)、租金收入、股利收入等其中劳务收入更多的是指个人收入。个人收入指一个国家一年内每一个人每年得到的全部收入。个人通过劳动获得的薪酬、通过出租自己的物品获得的租金收入、已经投资股票进行获取的收入等各种其他合法的手段获得收入都可以作为自己的收入。个体的这些收入加起来构成个人的总体收入。而从经济学上分析,个人的收入可以作为一个国家内个人实际购买能力的指标,能很好地预测个人的总的消费能力的大小和经济发展状况的好坏。而薪酬是个人收入的主要部分,所以提高个人收入,必须重视薪酬水平,以期待社会经济的发展。

初次收入分配是主要以效率为主的,个人的初次分配是依靠个人的生产资料、劳务等的投入多少以及效率而进行的分配。要想在初次收入分配中占有优势就应该重视劳动者个人的投入及工作效率。而这一切都来自于劳动者自身条件与素质,当然职业教育对劳动者自身的职业技能提高是起着至关重要的作用的。劳动技能的提高是提高生产效率的关键。在初次分配中国民收入被分为:雇佣劳动力收入(企业员工的薪酬)与企业经营与财产收入两个部分。而员工的薪酬分为两个部分:一部分满足基本生活需求,另一部分超过基本需求的部分。根据德国联邦统计局的数据德国的工资率(雇佣劳动力收入占GDP的比重)在2010年为66.3%[12],而日本的工资率一直维持在55%的高位上。这远远高于我国39.4%的工资率[13]。而这一时段的德国与日本的恩格尔系数(购买基本生活品占收入的比重)都在20%～30%,根据恩格尔划分标准属于富足水平。表明员工基本生活需求占其薪酬的比重较低,薪酬能够很好满足员工基本的生活需求,起到很好的保健作用。在此基础的上高工资率,就能够更好调动员工的工作的积极性和热情,起到很好的激励作用。而较低的工资率意味着,员工的工作收入更低,造成工人工作缺乏动力,工作对其吸引力不足,导致人们进行职业培训和教育的热情就会降低,出现如我国职业院校招生难的现状。

再次分配中注重公平,通过措施尤其是建立完善的社会保障制度,以达到缩小贫富差距,实现社会公平的目标,德国与日本再次分配的措施倾向于公平的目标。德国建立起包括养老、医疗、事故、失业与护理等涵盖面广,种类多的社会保障制度,其中重中之中是养老、失业与医疗保险。养老和医疗保险覆盖面广,所占社会保障支出的比重大,双双都突破90%[14]。“失业保险加失业救济”的模式为德国失业保险的主要模式,这种模式很好地保证了失业人口的基本生活,解决失业人口的后顾之忧。而随着1961年日本的国民健康保险与国民养老金制度的实施,其在社会保障方面已基本实现了“国民皆保险,国民皆医疗”的制度化格局[15]。完善的社会保障制度,减少保障体系对于员工的职业观的影响,让员工敢于接受各种形式的教育。此外日本与德国在失业保障这块,还建立起实务——教育连接型实践训练系统[16]。这一系统将学校毕业后却无着落的社会青年,自由劳动者招入企业进行实习,同时政府又会将这些青年送入政府开办的专科院校和公共职业培训学校接受培训,使其再就业[17]。

高薪酬不仅能够满足员工的基本生活需求,而且能够吸引更多的求职者选择技术工作,激励更多受教育者选择接受职业教育,同时完善的社会保障制度,提高员工社会满意度,降低外界因素对于受教育者职业观的影响,使更多的受教育者敢于也愿意接受职业教育。

四、 共性探析

德国“双元制”与日本“企业培训制”两种完全不同的教育模式,却能够发展成为世界瞩目的职业教育。究其原因发现它们在发展职业教育过程中,不仅重视教育者、教育的中介系统等外部因素,而且更加重视对作为教育内部因素的受教育者的关注。这种关注更体现在受教育者入职后的境遇(员工的薪酬),根据赫兹伯格的双因素理论当员工对于企业组织提供的待遇、地位等保健因素感到基本满意时候,才不会出现消极怠工或罢工等抵抗性的行为[18]。而要调动员工工作的积极性与满意度,就要在满足员工保健前提下,强化内部因素的激励作用,使组织更具有吸引力与活力,调动更多的员工投身于实现组织目标的积极性[19]。高薪酬在满足员工基本生活需求的前提下,还能作为组织的内部激励因素,帮助组织的实现目标[20]。

德国与日本在发展职业教育时,抓住影响职业教育发展的内部因素,从受教育者入职后的境遇出发。给予高额的薪酬,解决受教育者入职后的问题。让受教育者敢于也愿意去企业从事技术工作,不会因为待遇与保障问题而止步不前。这种方式不但增强企业的吸引力,而且调动受教育者入职积极性。让他们更倾向于技术性的工作,而要从事这项工作就要接受相关的职业教育与培训。因此,为了达到进入企业目标,就会自然而然的接受职业教育。在职业教育构成的教育者、受教育者、教育中介系统的三个基本要素中,有了最为关键的受教育者的主动参与,加上其他因素积极配合,职业教育就会得到很好的发展,使这两个国家职业教育一跃成为世界职业教育的强国。

五、 结语

德国与日本作为世界制造业强国,其强大的背后离不开先进的职业技术教育的支撑。而且发展职业教育的模式从教育的产出出发,通过双因素理论调动企业的力量,激发企业对于受教育者的吸引力。使更多的入职者愿意接受职业技术的培养与教育。而中国在发展职业教育过程中忽视受教育者因素,导致职业教育投入大量的人力物力后,也经常出现招生难的问题。德国与日本从受教育者入职后的境遇着手,对于我国职业教育的发展会有很好的借鉴参考作用。

参考文献:

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【责任编辑张耀华】

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Commonalities in Developed Vocational Education of Germany and Japan under Two-Factor Theory

GuCuifeng1,ChenXiaoman1,FanXiaodong2

(1. School of Educational Science, Guangxi Normal University, Guilin 541004, China; 2. School of History and Culture, Xinan University Chongqin 400715, China)

Abstract:The vocational education model of Germany’s “dual system” and Japanese “corporate training” are introduced. Exploring the reasons for their success, it is found that “educatee” is the most important factor in developing vocational education. They use the theory of two-factor to encourage educatees accept vocational education activity. Through a combination of external factors like educators, educational intermediary system, and promoting the rapid development of vocational education, China will be a vocational education powerful nation.

Key words:dual system; corporate training; two-factor; educatee

文章编号:2095-5464(2015)01-0093-03 2095-5464(2015)01-0085-04

作者简介:汪柏年(1962-),男,辽宁沈阳人,沈阳大学副教授。 王绍舫(1971-),女,辽宁营口人,沈阳大学副教授。

基金项目:辽宁省教育厅教学改革项目(11035-923)。 辽宁省教育科学“十二五”规划立项课题(JG14EB235)。

收稿日期:2014-04-28 2014-10-20

中图分类号:G 719.3

文献标志码:A