加强培训供给侧改革，提高有效培训供给

高晓++刘家芬

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 随着学习型社会和终身学习理念的深入推进，社会和企业对培训越来越重视，通过对葛洲坝集团企业培训调研，分析现在企业培训存在的问题及需求，进一步提升培训质量以满足培训的要求。

关键词 企业培训 培训需求 培训对策

面对社会的的瞬息万变和企业的结构调整，转型升级，企业培训的方向是什么？重点在哪里？方式方法有什么新的要求？为及时了解企业培训需求的变化，我们立足葛洲坝集团，对20多个子企业通过问卷、访谈等方式进行了调研。调研显示，企业复合型人才的需求量越来越大，对培训的要求越来越高。通过培训既要提升技能、增加知识，更要开阔视野、转变心态和观点。特别是针对企业培训，还要与企业的发展规划相适应，促进理论与实践的结合。

一、培训需求分析

企业的竞争归根结底是人的竞争，要大力实施人才兴企战略，优化人才结构，提升员工素养，使企业员工具备与工作岗位相适应的能力、素质、意愿和奉献精神。通过调研了解到，企业培训需求旺盛，特别是随着企业的结构调整，转型升级，改革创新的深入推进，对各类人才的知识结构、能力素质都提出了更高的要求。

首先，在企业的五类人员中（企业家和后备企业家、职能系统人员、国际业务人员、新入职人员、一线基层人员），由于结构调整转型升级的推进，对各职能系统的管理人员和新兴业务的专业人才提出了更高的要求，急需他们转变观点，提升素质，调研中有73.6%的受访者认为职能系统人员应该作为重点培训对象，尤其是PPP系列人才、国际业务系列人才、投资并购系列人才、环保等新兴业务系列人才需求量大，其中又以商务管理、项目管理、技术管理、财务管理、风险管控等各类专业人才最为缺乏，需要大量相应的培训项目培养相关人才，尽快使各类专业管理人员满足公司快速发展的要求，发挥专业人才重要的支撑性作用。

其次，面对新业务、新工作，出现了许多新课题，需要大量具有新观念、新思维、新能力的复合型人才。2016年急需重点培训的各类人才，不再局限于某一类知识或能力，而是需要具有多种能力和知识的复合型人才。调研发现，不同的培训对象所需能力与知识的侧重点虽有差别，但复合型人才的要求是相同的。不管是中高层管理人员还是职能系统的专业管理人员还是基层操作人员，都对创新能力、团队管理、战略思维、市场意识、沟通协调等能力有较高需求。因此，培训要根据人才需要，调整不同对象培训计划，将重点突出企业工作实际，将执行力训练、团队建设、风险管理、创新、诚信与责任等内容在职能系统人员的培训中顺势融入；将国际通用规范与标准、公司国际业务新规新政、世界文化与风俗、沟通协调等内容在国际业务人员培训中重点注入；将执行力、工作技能、团队协作、心态管理等内容在基层人员培训内容中强势导入；将企业经营哲学、战略思维、创新能力、PPP风险防控、情商管理、金融财税，合同管理和商业模式等内容在中高层管理人员培训中针对性输入。通过多形式、多层次的培训，既培养企业家，又培养各类专业技术技能人才，加快推进人力资源结构优化。

二、从培训供给侧改革入手，增加培训的有效供给

培训供给侧改革，就是要结合培训需求调研，在供给侧着力，从被动适应需求到主动引领需求，从追求培训数量到着力打造培训品质，提高培训质量，从单一的集中办班培训到多形式、多层次的利用现代传媒手段的微课程、微视频灵活便捷的培训，为企业和社会提供更多有效培训供给。

培训供给侧改革，应该从以下几个方面着手：

（一）提前研究企业发展新态势，超前预测企业人才新需求

随着中国经济进入新常态，结构调整、转型升级、改革创新成为企业发展的主旋律。企业的结构调整可能怎么调？转型升级升向何处去？绝不是拍脑袋拍出来的，一定是有规律可循的。基本规律一是在原有产业基础上的上下游纵向延伸，或者横向发展；二是国家鼓励的具有发展前景的新兴业务；我们要深入研究企业发展的态势，超前预测企业的人才需求，提前开发企业转型升级、结构调整的相关人才培训计划，建立菜单式培训项目，丰富供给侧培训产品，引领人才培养方向，真正为企业发展提供人才支撑。

（二）培训项目策划更专业规范，课程设置更精准对标

在课程设置方面更加精准对标业务及问题，培训内容相对模块化，注重实用性，重点班次内容设计形成“形势与战略（制度）+相关主题理论体系与基础实务+案例分析+重点问题研讨（研修）+综合素质提升”的“固定模块”，保持各模块内容有层次、有联系、有立体感，内容注重思维方式的转变和知识结构的更新，成员企业的干部培训更注重战略落地、制度输出、价值导入，体现培训的实用性；业务（系统知识）宣贯短训班策划设计直奔主题，更强调业务知识的实用性。例如在金融财税班学员普遍要求加重财政方面、财务管控体系方面、管理、沟通方面的课程，以及有关经济学的基础理论知识，如M2、CPI等经济学工具的课程。

（三）师资选聘更加精细，内主外辅，疑有所解

调研显示，73%的学员倾向选用相关实战派企业专家以及咨询机构顾问授课。在选聘授课老师时，将避免学院派教授纯理论的泛泛而谈，将对所有授课教师提出明确具体要求，必须针对性地集中解决一些重点内容，尽量聘请行业内部管理专家，结合企业实际，讲企业的改革，企业的管理，企业的故事。师资配置要实现讲授教师与指导教师结合，讲授为主；实操专家与理论专家结合，实践为主；系统内专家与外聘教师结合，内部教师为主；咨询型与讲授型相结合；领导指导与学员分享相结合。

（四）教学组织问题导向，精准靶向，学有所用

调研显示，81%的受访学员希望培训过程中重点围绕企业的中心工作，研讨工作思路和对策，九成以上的学员要求教师在授课时，结合企业工作实际，针对性的解决集团公司发展的问题，93%的受访者希望采用案例分析的方式学习，并对考核方式的选择也体现出更加关注实际操作的倾向，合计超过七成的学员选择通过综合鉴定和撰写调研报告的方式对培训效果进行考核。所有这些信息，都要求培训教学组织更加围绕问题，精准靶向，解决问题。因此，在教学组织过程中，要加强与授课教师的沟通，提前将企业的情况、上课要解决的问题等发给老师，针对性备课、授课，做到授有所指；要注重学习团队建设，在班级成立专业性较强的学习研究小组，研究相关专业重点问题，带着问题来，不带疑惑走，学有所思；成果汇报要形式多样化，重点问题要专题汇报，重点案例要分组研讨，做到多种考核方式相结合，学有所得；发挥培训后置评价的功能，减少培训结束后“还是老样”的现象，做到培训回头看，跟踪培训效果成为常态，实现学有所用。

企业培训是企业人力资本再生产的基础，是企业转型升级的助推器，在现阶段企业转型升级的关键时期，有针对性地将企业存量人才进行转型培训尤为重要。通过调研，对结果分析后再开展培训，可以增加培训的实时性，有效提升企业人员的即时知识和专业能力，助推企业转型升级。