绩效考核在血液透析室人力资源管理中的应用

肖清英 刘海燕 熊晓云 张超 杨玉金

绩效考核在血液透析室人力资源管理中的应用

肖清英 刘海燕 熊晓云 张超 杨玉金

目的 探讨不同职称护士绩效考核指标体系在血液透析室人力资源管理中的应用。方法 根据护士职称、工作班次、护理工作量、护理质量、护理安全的不同，设置相应的岗位系数，构建不同职称护士的绩效考核指标，根据绩效考核结果进行科室的二级绩效分配。结果 护士绩效考核指标体系在血液透析室人力资源管理中发挥了重要作用，充分调动血液透析室护士上班及参与加班的主动性与积极性；提高全体护士上夜班的积极性；提高了护士的学习积极性；提高了患者的满意度。结论 在血液透析室人力资源管理中运用绩效考核，在很大程度上能够强化医院血液透析室的运行总体效率，提升护士的职业技能，推动血液透析室的良性发展和进步，进而使得血液透析室自身以及全体护士都受益。

绩效考核；人力资源管理；血液透析

绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作[1]，护士的绩效考核是医院绩效考核的一部分，在医院实行绩效管理，科学有效地评价护士绩效有利于提升护理工作质量[2]。血液透析室由于工作特殊性及专科性强等特点，其绩效考核是人力资源管理的一个可持续发展的一项重要工作。2012年10月，南昌大学第二附属医院血液净化室引进科室二级绩效考核办法，各方面执行效果理想，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 血液透析室共有16名护理人员，其中包含护士长(副主任护师) 1名；男2名，女14名；本科7名，大专8名，中专1名；副主任护师2名，主管护师7名，护师3名，护士4名；年龄22～45岁。除护士长外其余15名均轮流上主班、责任组班、夜班等；科室护理人员均有每2年外出参加学习一次的机会，护士长每年一次外出学习，要求所有外出学习均必须投稿护理论文，经护理部批准后方可参加。

1.2 研究方法

1.2.1 护士绩效考核方案 根据责任制整体护理要求，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动护士工作积极性，绩效考核分配侧重护士的实际工作能力，包括：护理工作数量（包括出勤）、质量、技术难度、患者满意度、职称、工龄等。患者满意度纳入绩效工资核算。收到患者或家属表扬信、锦旗等（医院表扬）一次奖励50元。服务态度差，语言粗鲁，与患者或家属争吵一次扣100元；患者或家属有效投诉一次扣200元。脱产外出学习不在科室考核绩效，统一由护理部给予全院护士平均绩效。探亲假、产假、婚假、事假均无考核绩效工资。科室间借用护士或互相支援时按实际工作天数给绩效工资。护士长绩效按照医院规定执行。护士长绩效为科室平均绩效工资的1.3倍。护理质量考核由护士长日常考核、护理部质控考核、护士长夜查房、上级行政部门检查等部分组成，1分值为10元。

1.2.2 护士绩效工资组成：个人绩效考核+质量考核+患者满意度+其他考核；个人绩效考核=科室绩效工资总额/科室核算总分值×个人核算分值；个人核算分值=当月班次总分值+职称分值+工龄分值。

2 结果

2.1 实行绩效考核前后各职称绩效工资 7位不同等级主管护师，考核前绩效工资为5620，考核后分别为6251，6842，743 3，6022，7909，6661，7909；3位护师考核前的工资均为5260，考核后分别为5825，6021，6986；副主任护师1、副主任护师（护士长）2考核前的工资分别为5260和6977，考核后的工资分别为8152与8971；4名护士考核前的工资均为5260，考核后的工资分别为6069，6230，7125和6013。

2.2 满意度测评结果 2011年满意率95%，2013年满意率为97.8%。

3 讨论

3.1 提高护理人员工作积极性与主动性 考核办法充分体现了“多劳多得、按劳分配、兼顾公平”的原则。在未实行绩效考核前，科室有应急工作时，要调应应急加班难免会有护士长个人感情在内，护士加班的积极性有些被动。引进绩效考核机制后，护理人员对加班抵触情绪几乎零，切实地体现在其每加一个班当月班次总分值可增加0.9～1.1的分值，可以取得约为150～260元不等的奖金数额[3]。

3.2 护理人员上夜班的情况由被动变主动 在未实行绩效考核前，护理人员上夜班的积极性差。在绩效分配时充分考虑到夜班的工作特性，将所有人员的夜班职分值均有了相应的提高，尤其是年资高的护理人员，其夜班分值大幅度的提高，同样是一个班的分值，白班最低分值为0.9，而夜班分值至少在1.3，副主任护师分值高达1.8，故护理人员对夜班的排斥性降低，全科除护士长之外，100%的护士积极要求参与轮流值夜班，甚至有个别护理人员一改以往找各种借口拒绝上夜班变主动要求值夜班。

3.3 护理人员的学习积极性提高 从绩效分配方案上可以看出，职称越高，其职分值相应提高。故全科护理人员均利用业余时间学习专科及相关医学知识，提高自身的学位水平，积极撰写论文及申报课题，以较快速度取得相应的职称，从而在绩效考核时可以取得对应高的职分值等。

3.4 提高了患者对护理人员的满意度 患者满意度可以客观地反映医疗服务质量，是衡量现代医院质量管理工作的金标准[4]。在患者满意度纳入绩效考核后，收到患者或家属表扬信、锦旗等明显增加。护士在与患者沟通出现分歧时均能寻找积极有效的沟通方式进行矛盾化解。全科从未出现患者投诉等服务态度等方面的问题[5]。

不过这种绩效考核不足的地方就是对于高年资护士有很大的冲击，以往总是觉得等“媳妇熬成婆”时，不用上晚班同样可以得到同样的奖金，现在仅仅上白班是得不到太高的奖金数额，所以在试行初期对高年资的护士的做了大量沟通解释工作[6]。

对低年资轻的护士进行考核时仍有部份人员觉得不公平，大家一致认为，上同样的一个班，高年资护士的分值比年轻护士高。经过对年轻护士的解释(新老护士搭配，护理安全提高；新老护士搭配，对穿刺困难患者进行上机穿刺时老龄护士的成功率高，患者满意度提高；新老护士搭配，新护士的工作压力相对较小；新护士通过自身的学习，提升的机会也很快等)，对低年资护士对绩效考核抵触的情绪也逐步稳定[7]。

护士看护危重患者、无肝素透析患者、血管穿刺困难患者等特殊情况时，所用的护理时数、工作中的压力等各有差异，在此项绩效考核中还有待完善对待其中的差异的内容[8]。

[1] 刘宝萍，陈海英，雷华.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究2010,7(21):110

[2] 何勤，赵红梅，黄利平．对聘用护士实施绩效评价管理的方法与效果[J].护理管理杂志，2008，8(10)：49-50．

[3] 贾平，马青华，廖天芬．绩效考核对护理工作质量的影响[J]．全科护理，2012，10(11C)：3132-3134．

[4] 朱秀琴，黄丽红，郭巧珍，等．责任包干制和功效挂钩在优质护理服务示范工程中的实施[J]．护理学杂志，2010，25(1)：20-21．

[5] 杨慎华，李本长，何国平.职业病防治机构绩效考核评估体系的研究与思考[J].当代医学，2014,20（30）：160-162.

[6] 陈智明，温祝杜，何余芳.绩效考核与激励机制对提升社区卫生服务质量的探讨[J].当代医学，2014,20（30）：8-9.

[7] 林晓燕.浅谈绩效考核在人力资源管理中的应用[J].中国井矿盐，2013,3（25）：124-126.

[8] 张富家.绩效考核在人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2014,6（20）：111-114.

10.3969/j.issn.1009-4393.2015.28.005

江西 330006 南昌大学第二附属医院血液净化室 （肖清英 刘海燕 熊晓云 张超 杨玉金）