非现役文职护士职业生涯规划影响因素分析

周明华，顾 群，徐晓玉

近年来，随着军队编制体制改革推进，非现役文职人员不断充实到军队医院临床医护队伍中，成为军队医院的核心力量。其职业发展水平直接关系到军队的建设力量和后备力量［1］。有学者［2］认为一项新生制度，与传统的军人护士和聘用制护士相比，他们履行现役军人同类岗位职责 ，生活工作在军营，但没有军籍，各种待遇也不同，可能有不同的职业价值取向，这些因素带来的工作压力直接影响着该群体对自身工作的满意度，同时相关配套制度的缺乏使该群体的职业生涯规划不够清晰，进而影响护理队伍的稳定性。现阶段，能否有效培养和使用文职护士，制订文职护士职业生涯规划发展，如何最大限度调动文职护士工作的积极性，发挥其最大潜能，促进军队医院事业与文职护士职业的共同发展，已成为军队医院护理管理者研究的主要课题。现将非现役文职护士职业生涯规划影响因素报道如下。

1 护士职业生涯规划概述

1.1 理论讨论 职业生涯规划理论很多，目前国外已得到广泛认可的理论有三种［3］:一是帕森斯(Parsons)特质因素论，它是最早的经典性理论，提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点。这一理论的基本假设是:个人和职业都有稳定的特征，而适当的职业选择就是要在这二者之间进行匹配;二是施恩的职业锚理论，他认为人的职业生涯发展是一个持续不断的探索过程，在这个过程中，每个人都会根据个人的能力、动机、天分、需要、态度和价值观等逐渐形成较为明显与职业有关的自我概念和明显占主导地位的职业定位(职业锚);三是霍兰德(Ho11and)职业类型理论，他强调人格与职业类型的适配性和高一致性，个人在职业生涯中就能获得职业满足感持久性和职业成就。

1.2 相关概念 职业生涯规则是指个人对未来发展的主客观因素进行分析、判断和测定，确定自我事业的奋斗目标，并制定实现这一目标的工作、教育和培训计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排，以实现自我价值的过程［4］。护理职业生涯规划［5］是个体计划自己在护理专业生涯中根据专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，设计达到目标的活动，并通过自身的努力，最终达到既定目标的过程。

2 护士职业生涯规划的测量工具

2.1 国外测评工具 国外学者一般采用Super等［6］依据职业发展理论编制的生涯发展量表(career dere1opment inventory，CDI)，可以测量一个人生涯发展程度及生涯成熟度。

2.2 国内测评工具 我国学者主要采用引进、修订国外或自编的自评量表。如护专学生生涯发展量表［7］;护理专业大学生职业生涯规划问卷等［8］。龙力荣等［9］编制的《自我职业生涯管理量表》修订，原量表是一个从多个维度测量员工自己实施的职业生涯管理措施。由于军队医院护士编制的特殊性包括聘用制护士、非现役文职护士、士官护士、军人干部护士等，没有符合军队护士职业生涯规划管理的量表。

2.3 护士职业生涯规划量表测评法 目前研究多数所用的量表由刘姿君1992年参考Osipow等所编的生涯决策量表(career decision scai1，CDS)修订而成。该量表包括自我认识、自我信心、生涯目标的确立、生涯决策能力4个维度，共26个题项，以LiKert 5点计分法，从“非常符合”到“非常不符合”，采用反向记分为 5、4、3、2、1，得分越高，说明职业生涯规划水平越低。

3 影响我军文职护士生涯规划的影响因素

3.1 外部环境的影响 黄明等［10］认为职业生涯规划的影响因素有外部环境和内部环境。外部环境因素中护理从业人员的社会地位未得到应有的承认，经济地位未能体现，社会舆论、择业价值观对生涯规划有着重要的影响。虽然《中国人民解放军文职人员条例》提到文职人员是“不穿军装的军人”，但没有进一步明确规定军队非现役文职人员的身份，这就使得身份确认成为非现役文职人员关注的问题之一。李秀玲［11］报道文职护理人员在社会大众看来，他们实际上是军队的“合同工”，缺乏社会地位;在军队工作，由于身份的特殊性和军队长期形成的管理模式和人文环境，而在有些现役军人眼中，文职人员是军队的“外来者”，缺乏稳定性;另外一些单位和个人对相关政策的了解掌握不够全面准确，理解上存在偏差，人为的偏见和歧视，以及经历的不公平待遇等都在一定程度上降低了文职护士对军队的适应和认同程度。

3.2 医院环境的影响 (1)管理者的影响。军队医院一些管理者并未完全把文职人员视为军队的一份子，文职人员归属感差，这在一定程度上促成了他们临时观念的形成，这对于稳定文职人员队伍非常不利。另外，作为专业技术人员，文职人员同样面临职称考试和晋升问题［12］。但是，当前文职人员参加军队组织的职称考试所取得的职称，在职称调整方面，尚有一些省市军地评定结果不通用，在部队得到的职称级别地方不认可，相应待遇也产生连锁反应，目前政策上还不够明确，所以很多文职人员不得不分别参加军队和地方的考试，压力加大，进一步降低归属感。(2)管理机制的影响。我军建立文职人员制度的目的，在于优化军队人员构成，减轻军费负担。但是，就现实状况而言，文职人员既非公务员，也非事业单位人员，而类似于雇员，其身份不够明确，相应的责任、权利、义务也不够明晰。部分单位对文职人员的地位作用存在着模糊认识，对文职人员有重使用、轻培养的现象，在管理上也不够规范，使部分文职人员对自己在部队中能否长期发展，以及今后的职业规划存在着疑虑。有学者［13］在文职护士职业生涯规划倾向调查中发现，非现役文职护士群体没有明确的发展方向。分析其原因，一是部队现行的非现役文职制度缺乏后续的配套措施，对非现役文职护士群体没有具体的培养目标;二是受制度限制，非现役文职护士担任管理者只是个案，尚处于探索阶段，未形成普遍性;而职业生涯规划的焦点是个人目标与现实可行的机会匹配上。因此，给予非现役文职护士群体以清晰的职业发展路径，提供良好的职业生涯发展规划很有必要。

3.3 文职护士自身因素影响 (1)对临床护理工作认识不足。刚毕业的大学生对未来充满憧憬，但对工作却有些茫然。大多数人对新岗位的工作环境和职责估计不足、不切实际，致使理想中应扮演的角色和现实中所从事的工作相差太远，心中会有一种莫名其妙的落差感和沮丧感，工作的积极性和主动性也随之降低［14］。护理学生自以为只充当护士角色，仅从事临床护理工作，造成了角色单一化的认识。(2)对自身能力评估过高。工作中有“屈才感”。张岚等［14］在研究中发现进入科室后，有些非现役文职护士认为很多军人护士和招聘护士的学历不如自己，自己的理论功底强，在思想上存在较强的优越感，管理者反应文职人员素质参差不齐，普遍存在学历高、理论和技术考核成绩较好，但实践能力较欠缺、临床操作技能不能适应工作要求、考核成绩不能真实反映其技能水平的现象。目前用人单位大多数尚未建立起针对文职人员职责性质的考核体系，任期考核、专项考核缺少评价依据，考核目的不够明确。

4 建议与对策

4.1 重视军队非现役文职人员的职业规划 军队文职人员存在许多不稳定因素，例如:很多文职人员仍是合同制，在合同期满时面临着续聘和后续保障问题。导致大多数文职人员都对其职业前景感到无从规划，成为职业前景发展的薄弱环节。因此，管理者与文职人员都应尽快着手进行职业的规划，提高护理水平和质量［15］，推动非现役文职人员的培养。护理管理部门要重视年轻文职护士的培养，年轻文职护士工作积极性高、可塑性强，是护理专业发展的希望。管理者予以适当引导，使年轻文职护士能有正确的职业发展方向。对高年资文职护士的培养，应提供一定的资源和实验条件，创造从事科研的环境和氛围，尤其在对高层次护理人员的培养和使用上，要尽可能为他们创造机会，给他们一些具有挑战性的工作，让他们充分发挥自己的潜能，这不仅能使临床文职护士选择积极的职业态度及行为，快乐地投身并感受职业的回馈，也能稳定护理队伍。专科护士是今后护理人才的一大亮点。护理部门可根据各自的专科特色，培养各个专业领域的专科护士，选派护理骨干外出进修，开设护理专科门诊等，扩大护士的职业发展空间。同时，医院要创造良好的工作环境，为文职护士多提供继续深造、培训及晋升的机会，充分调动其内在积极性，激发工作热情，并给护士争取最大限度的社会支持及良好的社会回报，降低其应激反应水平。医院管理层应加大对文职护士工作环境安全建设的投入，给予人性化管理，努力营造一个和谐、团结、协作的工作氛围。

4.2 调动文职护士的积极性 文职护士因其学历相对较高、身份的特殊性，被军队护理管理者作为护理骨干培养与任用。2014年文职护士岗前任职培训有全军统一组织实施，培训的教学方式主要以集中授课、观看录像、专题讲座、和示教练习为主，这与理论知识和操作技能为主要培训内容密切相关。但针对已经具备护士执业资质的文职护士进行任职培训，仍然沿用课堂教学为主的教学方式，势必难以达到很好的教学效果。因此，按照护士职业成长规律，加强文职护士的任职教育其他类型的培训如任职专科培训、晋职晋级培训、管理岗位适任培训显得尤为重要。管理者要有计划地为他们设计从新手到骨干、专家的执业能力培养目标和培训计划，实施系统的教育和培训，使其尽快适应角色转变、提高知识和能力、增强职业满意度，以满足当前和今后军队医院服务保障需求，成为军队护理工作可持续发展的主力军。

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