目前职业院校“双师型”教师队伍建设的困难与原因分析——以卫生职业院校为例

甘定基

（贵港市人民医院/贵港市卫生学校，广西贵港537100）

目前职业院校“双师型”教师队伍建设的困难与原因分析
——以卫生职业院校为例

甘定基

（贵港市人民医院/贵港市卫生学校，广西贵港537100）

“双师型”教师队伍建设是办好职业教育的关键一环。目前，职业教育“双师型”教师队伍建设存在诸多困难和问题，主要集中在国家及行业层面、院校及企业层面、教师个人层面，涉及政策法规方面，管理、考核、保障方面和现实问题方面等。

职业院校；“双师型”教师；教师队伍建设

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出，要加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法，建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，促进校企合作制度化。

文件颁布后，全国各职业院校掀起“双师型”教师队伍建设的热潮，近几年走访我省多所院校并查阅相关文献后，发现许多院校虽然进行了一系列有益的探索和研究，也取得了一定进展，但整体上没有获得实质性成效。究其原因，笔者认为主要是一些深层次的问题和困难没有得到有效解决，成为了“双师型”教师队伍建设的绊脚石和拦路虎，在此提出个人浅见。

1　“双师型”教师基本内涵

传统“双师型”教师是指具有较强教学能力和专业理论水平，获得教育系统领域颁发的教师资格证书，又有本专业或相应行业职业资格证书的教师；或有从事本专业实践工作经历，又具有较丰富教育教学经验的专业课教师。

《教育部关于高职专业质量评价等级标准及内涵》中指出，双师素质教师即“双师型”教师，是指具有讲师或以上教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：

（1）有本专业实际工作的中级或以上技术职称（含行业特许资格证书）。

（2）近5年中有两年以上时间在企业一线从事本专业相关实际工作，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践活动。

（3）近5年主持或主要参与两项应用技术研究，研究已被推广并带来良好效益。

（4）近5年主持或主要参与两项校内实践教学设施建设、提升技术水平的设计安装工作。

笔者虽暂未查到教育部对中职“双师型”教师的明确定义，但从以上来看，高职“双师型”教师标准主要是在传统“双师型”教师标准基础上提出更高要求。

目前业界对“双师型”教师的内涵和界定标准也有不同理解，较具代表性的有“双证”说、“双能（双素质）”说、“叠加”说、“双职称”说、“双层次”说、“特定”说6种［1］。

2　目前职业院校“双师型”教师队伍建设的主要做法及效果

毫无疑问，“双师型”教师队伍建设是提高职业教育教学质量的关键，是实施科教兴职的重要一环。《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出，到2010年全国中等职业学校教师规模达到150万人，其中专业课教师和实习指导教师中持有相关专业技术资格的人数要在50%以上［2］。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中也明确提出要加强“双师型”教师队伍和实训基地建设。

整理分析发现，目前我国各职业院校“双师型”教师队伍建设的主要做法有3种：（1）培训。包括国家级、省级、市级、校级培训。邀请业内专家对各院校主要教学骨干进行集中培训。培训由于受到资金、场地、人员、参与方热情以及培训对象素质等因素影响，尤其是培训基地缺乏实操机会和实景场所，故培训效果不太理想，不可能成为“双师型”教师培养的主要方式和途径。但不能否认，一些针对某个专项或专题的培训，其质量还是较高的，可操作性强且有一定效果。如黑龙江省职业院校护理专业教师培训基地对来自全省5所职业院校的15名教师，在黑龙江省医院进行了为期6个月的临床实践培训，这是“双师型”教师培养的一次重要实践［3］。

（2）顶岗轮转或聘请兼职教师。顶岗轮转是指院校方选派专业技术人员到企业进行轮岗或顶岗；聘请兼职教师是指从企业聘请有丰富生产实践经验的专业技术人员到院校兼任教师。这是目前最可靠、最具有实质意义的“双师型”教师建设路径，也是国家鼓励和提倡的。然而实际情况是，由于院校、教师、企业三方缺乏更高层面、更深层次、更大力度的协调保障机制，所以组织专业教师到企业轮转顶岗最后往往沦为一件三方都不乐意的事；从企业聘请有丰富生产实践经验的人员到院校任教最后也常变成“无奈加无力”的事。

以卫生职业院校为例。由于师资不足，院校常在寒暑假才能安排教师去医院或生产企业，这会导致教师无法很好地照顾家庭，失去假期，收入下降（绩效及其他）等；而到企业后由于行业法规等主客观因素，教师并不能真正顶岗，而轮岗又要与实习生、进修生甚至自己的学生争夺学习机会，场面十分尴尬，所以教师积极性不高；院校由于所选派的教师积极性不高，培养效果不理想，自然也难言满意；企业方面由于合作多出于双方协商［4］，还必须考虑生产法规、企业效益等诸多因素，而专业教师又不积极，故也不满意。以我校属三甲医院办学为例，即使有院长兼任校长并大力支持和推进，仍无法做到三方满意。况且目前一般卫生职业院校（普通高校除外）都没有自己的附属医院，即使有也多以医务室或门诊形式存在［5］。

由于聘请的兼职教师总是把生产作为第一要务，且本身工作任务十分繁重，加之院校方给的报酬和激励缺乏吸引力，故工作不够积极（甚至有些合作方最后往往只选派一些年青的技术人员来应付了事），投入到教学的时间、精力有限，且教学经验、技巧不足，因此教学效果难令院校方满意。更深层次的问题是校企双方合作层次低、保障措施少、管理制度缺乏刚性，故合作效果不理想。

为了更好地筹集小型农田水利设施建设资金，可以积极引导当地富裕农户和企业进行水利工程的投资，在工程投入使用后按照一定的比例对投资者进行合理的利润分配。水利设施的建设者、所有者以及受益者是一个密不可分的利益共同体，他们既是所有者又是劳动者，通过资金和劳动的贡献量来确定分红的比例。相关职能部门要制定严格的建设管理措施，明确各方的责任与义务，严格执行各项规章制度，积极指导经营管理，做好监督检查工作，保证各项工作的顺利开展。

（3）教师自行提高。自行提高是指有意愿的教师自行通过学习、进修、培训等方式进行自我提高，这是院校方采取的一种较为保守消极的态度和做法。院校方出于各方面因素考虑，仅对有“双师型”素质提高意愿的教师采取一定的鼓励和支持措施，如批准支持进修请假，对提高学历者予以补助，减免备考教师工作量等。这些做法对加强本校“双师型”教师队伍建设是有帮助的，但对提高学校整体教学质量作用不大。

以上是目前职业院校“双师型”教师队伍建设的主要做法，总体效果欠佳，没有太多成功经验值得推广。

3　职业院校“双师型”教师队伍建设的主要困难

3.1国家及行业层面

（1）国家及行业还未对“双师型”教师建设中遇到的法律规范问题进行有效处理，未能真正形成政策层面上的清障和支撑。以卫生职业院校较有代表性的临床专业“双师型”教师为例，《中华人民共和国执业医师法》规定，未经医师注册取得执业证书，不得从事医师执业活动；同时规定在医疗、预防、保健机构中试用期满一年以上才能参加医师资格考试。这就意味着卫生职业院校临床专业教师如果是从高校毕业后直接到职业院校工作（中职学校80%的教师为毕业后直接分配到学校［6］），是不符合参加医师资格考试条件的，今后到医院“顶岗”也就不符合法律规定。此外即使取得了医师执业资格，还必须在医疗服务机构注册才能执业，而在现有的法规里医师注册机构不包含卫生职业院校。

（2）“双师型”教师的标准没有得到行业的广泛认可和统一，评价体系尚未建立。如果按教育部高职专业质量评价等级标准及内涵中有关”双师型“教师的标准，职业院校“双师型”教师少之又少；即使按目前的笼统标准持“双证”计算，职业院校“双师型”教师还是严重缺乏［6，7］。目前的状况是各职业院校“双师型”教师标准及评价体系各成一统。另外，取得“双师”资格的教师也没有在工资福利、职务晋升、实践教改等方面得到充分肯定，从根本上抑制了“双师型”教师建设意愿［8］。

（3）保障激励措施尚待完善。如上文提到的几个关系到校、企、教师三方切身利益的现实问题，必须由国家和上级有关部门出台政策措施来保障协调，否则很难解决。主要关键点有3个：①保障和解决顶岗、轮岗期间教师的福利待遇、休息时间、政治待遇问题；②保障和解决校企方在下派或互派专业人员交流过程中所面临的人事、培训、经费、考核、管理等棘手难题；③如何有效激励校企方产生更强的合作意愿，以及如何激励更多专业人员提升“双师”素质。

3.2院校及企业层面

难题有3个：（1）因派送轮岗人员引起的工作安排难题。如部分专业或科组专任教师只有1～2人，或者教师平时已经处于满负荷甚至超负荷工作状态，离开后有可能导致部门工作难以开展。（2）校企交流人员之间、校内轮岗与非轮岗教师之间的利益协调难题。这考验领导的管理水平和决心，必须找到合理平衡点。（3）对轮岗人员的考核与管理难题。因缺乏国家及上级部门支撑，制定的管理制度缺乏刚性，所以遇到了较多困难。

3.3教师个人层面

主要困难是影响教师照顾家庭以及劳务收入下降、支出增加，轮岗归来后地位得不到充分肯定，从而影响积极性。

以上3个层面的困难和问题中，国家及行业层面的因素是最主要的。

4　职业院校“双师型”教师队伍建设遇到困难的原因

4.1尚未真正形成“尊师重职”的良好社会氛围

由于历史原因和传统观念，目前普通教育一方独大。要形成“重视技工，普教与职教并重”的大环境，首先需要国家和主管部门采取强有力措施并加大投入，当然还需要全社会长期不懈的努力。

4.2校企合作缺乏真正的实惠

企业的首要任务是生产。许多企业想与校方合作，院校方也有充分动力与企业合作共羸，但结果往往不理想，双方没有得到真正的实惠。主要原因是企业讲究效率，也讲究效益，企业若没有得到真正实惠，院校方自然也难以从中得到实惠；另外，校企合作缺乏更高层面的支撑和更大力度的保障，也是难以实现共赢的原因。

4.3缺乏针对教师的激励机制

一是针对“双师型”教师的激励机制没有建立，二是“双师型”教师与校企双方利益不统一。

首先要保障“双师型”教师的正当利益和合理收入；其次要在职称职务晋升、工资福利、进修学习机会等方面给予一定倾斜；最后要使教师利益与校企方一致，这才是“双师型”教师队伍建设真正的出发点。

［1］张志，向太平，李辉，等.卫生职业教育“双师型”教师队伍建设“一对一”构建模式及交流岗位执业合法性的研究［J］.卫生职业教育，2012，30（10）：21-23.

［2］教育部办公厅.教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见［S］.2007-04-13.

［3］廖林楠，林杰.论校企合作模式下护理专业“双师型”教师的培养［J］.课程教育研究，2014（15）：33-34.

［4］封银曼.河南职业教育校企合作问题与对策研究［J］.卫生职业教育，2014，32（10）：20-21.

［5］刘方遒，张志勇.卫生职业院校临床课“双师型”教师队伍建设存在的问题分析［J］.中国职工教育，2013（12）：23.

［6］李学军，郝亚超.中职学校“双师型”教师队伍建设的现状分析及方法探索［J］.职业技术教育，2013（3）：34-35.

［7］张志勇，刘方遒.浅析卫生职业院校临床课“双师型”教师的素质要求［J］.中国校外教育，2012（25）：149.

［8］叶敏.我国高职院校“双师型”教师培养机制探索［J］.成人教育，2009（10）：56-57.

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1671-1246（2015）23-0027-03