我国高校教师绩效工资制度的适用性分析*

杨 娟 贺 晨

我国高校教师绩效工资制度的适用性分析*

杨 娟 贺 晨5

高校工资制度关系到教师的切身利益，直接影响到高校的工作效率。在高校实行绩效工资制度能够激发教师的工作活力，促进其教学、科研及社会服务水平的提高。由于高校组织具有自身的特殊性，在实施绩效工资制度的实践中，还有很多问题亟待解决。因此，从作用机制入手对我国高校教师绩效工资制度进行适用性分析具有较强的现实意义。

绩效工资；适用性；高校教师

20世纪90年代，在各类改革力量的推动下，国外很多大学陆续建立了灵活的、具有竞争力的、与个人绩效挂钩的薪酬制度，提高教师工资收入中与业绩挂钩的津贴部分，减少与年龄挂钩的基本工资额度。这种以个人能力和绩效为基础的富有弹性的薪酬制度很好地适应了高等学校发展的需求，但也带来不少问题。国内学者关于高校绩效工资制度的评价褒贬不一，有学者认为绩效工资制度是一项好制度，但其实现需要处理好各类关系和矛盾，如山鸣峰等对绩效工资实施中应处理好的关系和功能的协调进行了剖析，认为高校绩效工资的设计和实施如果得当，可以做到激励、保障和调节三大功能相互协调，建立教师收入水平长效增长机制，形成广大教职员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。[1]然而，随着绩效工资实践的推进和理论研究的深入，尽管有调查表明绩效工资制度对提高教育质量有一定的积极作用，学者们还是更多地表达了对其潜在问题的担忧。陈乐一对20世纪80年代以来美国高校教师薪酬结构进行了分析，认为来自政府和公众要求改革的压力促使美国高校在教职工薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍，但绩效工资的实施有可能引发教职工的不公平感。[2]绩效工资制度有充分的理论依据和应用基础，但也有其特定的实施条件。绩效工资在高校中的应用也引起了部分学者关注。夏茂林等认为，高校教师高人力资本特征和高校教师绩效评估极为复杂的行业特性等因素决定了绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件而难以全面推行。[3]如何在高校中很好地实行绩效工资制度，也是研究的重点问题。刘芳认为在调动教职工积极性的同时，努力提高单位的整体绩效是当前高校人事制度改革一个现实而迫切的问题。[4]袁宇等通过调查分析，验证了高校教工绩效工资强度与薪酬满意度之间存在倒U型关系，得出不同岗位、职称、学历的教工实现薪酬满意最大化时的绩效工资强度。[5]沈立宏认为各类教职工之间的收入差距问题,绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾,下属学院之间的不平衡问题是高校推进绩效工资改革的主要困难。[6]李晓玉等提出，可以将企业绩效管理中 KPI法的明确、分解、量化的思想引入到高校教师绩效考核体系之中,使我国高校教师绩效工资制度更具有针对性、激励性。[7]

从高校教师绩效工资制度的国际实践可知，西方各国在实施主体、实施客体以及绩效工资体系自身方面存在的差异，导致高校教师绩效工资制度在各国的实施效果不同。高校组织的发展需要持续的动力，这种动力有宏观上的体制、政策和环境的影响，也有微观上高校组织内部个体工作效率的提高。在高校内部贯彻注重效率的价值观念，建立工作评价标准，对于高校组织的长期发展有较强的现实意义。

一、高校教师绩效工资的作用机制

目前，职称晋升是我国高校教师激励的主要途径。它既能带来工资的较大幅度增加，又能满足个体精神层面的追求。但长期以来，我国高校教师人数不断增加，用人标准不断提高，职称晋升的难度也在逐步加大。金字塔形的职称结构决定了职称晋升空间越来越小，周期越来越长。因此，职称晋升及与之绑定的薪级工资制度难以有效破解激励范围小、激励不及时的僵局。1999年9月，教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》提出：“积极进行学校工资分配制度改革的试点，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制……”[8]《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》提出：“完善教师岗位分类管理、公开招聘、业绩评价和薪酬分配办法；健全教师考核评价机制，严格管理，不断优化教师队伍。”“创新教师薪酬激励机制，建立科学的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制”是增强教师队伍活力的有效手段，也是推进高等教育内涵式发展的题中应有之义。[9]

图1 我国2013年各行业的年度平均工资水平比较（单位：元）

根据《中国劳动统计年鉴（2014）》中的数据，可以看出，2013年，在已列出的近120个行业年度平均工资水平中，高等教育排在第20位，属于上等水平。从图 1可以看出，高等教育行业的年度平均工资水平与社会工作、文化、出版、科研等行业相比处于中等水平。因此，与义务教育阶段相比，高校教师绩效工资制度在提升工资水平方面的压力不大，主要功能在于激励和优化教师队伍。《高等教育法》第三十七条规定：“高等学校根据实际需要和精简、效能的原则，自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备；按照国家有关规定，评聘教师和其他专业技术人员的职务，调整津贴及工资分配。”由此看出，高校教师工资制度的实施主体是高等学校。从图 2可以看出，高校根据自己的组织目标、结构、经费来源和原有分配方案制定绩效工资制度并加以实施，教师的个人目标、岗位特点、自身素质、偏好态度等方面的特点决定了绩效工资制度的实施是否能够取得较好的效果。只有绩效工资制度的制定能够兼顾主客体的特点，才有可能正常运行并取得预期效果。

图 2 高校教师绩效工资的作用机制

二、高校绩效工资制度的实施主体分析

根据高校教师绩效工资的作用机制，高校组织在组织使命、组织结构、经费来源和分配方案等方面的情况会影响绩效工资体系的制定与实施情况。

（一）高校在组织目标上的适用性

高校组织的战略目标和发展方向是教师绩效目标的起点。实施主体有清晰的目标和准确的描述，才能为绩效评价体系提供方向和重点，才能使高校教师的绩效目标具体清晰，形成绩效结果的评价标准。国外大学一般都有清晰的使命，如柏林洪堡大学的使命是：教学、科研和服务社会。这一使命被世界上大多数大学借鉴和使用。大学是以探索、追求、捍卫、传播真理和知识为目的，肩负引导社会价值观、规范社会行为之使命，是对人类素质改善和提高、社会文明发展和进步具有不可替代之重大公共影响力、推动力的教育机构和学术组织。一些国外大学的使命没有停留在理念层面，而是传导到组织的战略目标、组织绩效目标和个人绩效目标层面，并且形成了“使命—战略—绩效目标”协同系统。

国内关于组织目标的研究，大都是针对企业组织，对非营利性组织关注较少。从实践上看，我国的高校组织有明确的使命陈述，但还没有形成基于使命的战略、绩效目标管理体系，使得我国高校教师的绩效工资体系缺乏战略重点和方向指引。我国《高等教育法》第三十一条规定：“高等学校应当以人才培养为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准。”高校绩效工资制度要支持高校发展战略，支持学校实现教学、科研和服务社会这三大功能；将各级各类岗位与学校目标之间的关系阐述清楚，强调教师的主体地位，使他们明确组织目标和个体努力方向，保证高校的正常、灵活运营。

（二）高校在组织结构上的适用性

根据高校教师绩效工资的作用机制，高校的类型、规模、人员结构等情况都直接影响绩效工资的实施效果。我国高校组织在管理上主要采用科层制。长期以来，高校内部行政权力和学术权力相互交叉、共同作用。在实践中，高校教师工作的特殊性也得到了非教师群体的认同。高校内部不同岗位的考核内容不同，不同性质岗位的绩效标准也是不同的。考虑到专业的差异，学院和基本教学单位会根据学校绩效工资制度制定相关配套文件。

从实施绩效工资的实践中我们可以看到，学校内部涉及组织结构的主要有三个方面的内容：一是学校和学院两个层面都要参与绩效工资制度的研究和制定，如学校层面的文件、方案、办法和细则等，学院的相关配套或修订文件。二是学院负责具体制度的执行，负责按标准计算教师的绩效。三是绩效工资制度的执行会带来新的矛盾，需要重新协调组织结构关系和人际关系。

（三）高校在组织经费上的适用性

经费是影响绩效工资实施效果的重要因素之一。一般说来，经费充足，自主权较强，绩效工资制度的实施更易于取得良好的效果。我国高校教师的工资收入主要取决于国家教育管理体制和教师管理办法，而工资增长机制则是国家工资决定机制的延伸。长期以来，我国高校教师的基本工资水平是由政府决定的，学校对教师的绩效工资进行具体的调整和控制。这是一种以政府为主导，统分结合的工资决定机制。在这种机制下，国家对总额进行总量控制和宏观指导，高校负责制定内部实施细则并具体执行。这种机制的优势表现在两个方面：一方面，能够从外部保证学校经费来源稳定、总量充足，教师工资水平有了基本准绳；另一方面，能够在高校组织内部根据学校发展战略和教师特点制定绩效工资制度。

（四）高校在组织分配上的适用性

工资制度是组织分配方式的外在体现。我国高校教师工资结构从纵向上看，不同的职称有不同的等级，主要表现为薪级工资的不同；从横向上看，包括基本工资和绩效工资两部分。以往高校组织内部的教师收入差距主要取决于工作年限、职称等因素，高校绩效工资制度是内部管理体制改革的手段之一。它实行按个体实际贡献大小参与分配的原则，将教师收入直接与工作业绩紧密相连，以求更好地发挥工资的激励作用。绩效工资制度不仅关系到教师的切身利益，而且关系到学校人事及教学、科研等其他层面改革的顺利推进，从根本上改变了干多干少一个样的大锅饭和平均主义分配模式，在合理使用和优化配置高校资源的同时，也充分调动了教师工作的积极性。

三、高校绩效工资制度的实施客体分析

高等教育的发展在很大程度上取决于教师的发展。建立高层次的教师队伍，调动教师工作积极性，激发其潜能和创造力是大部分高校亟待解决的难题。根据高校教师绩效工资制度的作用机制，高校教师作为绩效工资的实施客体，其个人目标、岗位特点、自身素质和偏好态度等方面的情况也会影响绩效工资制度的实施效果。

（一）高校教师在个人目标上的适用性

从高校教师群体的角度看，一方面，我国高校教师普遍能够明确组织使命，存在教学和科研方面的偏好，能够将个人目标主动向组织目标靠拢。通过访谈发现，他们中的大部分人有较高的追求，希望自己成为高深知识领域的传递者、研究者和创新者。另一方面，我国高校教师客观上存在对物质利益的需求，但以往一直过于强调教师的奉献精神而忽视了其对合理物质利益的追求。现实中，高校教师抱怨收入低的现象普遍存在。因此，在正视高校教师群体对物质利益偏好的同时，我们并不否认其个体之间在物质利益偏好程度上存在差异，因此在实践中还应考虑个人的动机差异，恰当地选取薪酬激励的实施方式。

（二）高校教师在岗位特点上的适用性

单位制度是当代中国的一大特色，也是中国大学不同于北美大学组织的重要体现。[10]我国公立高校作为事业单位，由机构编制管理部门确定编制数额、组织机构的设置、人员数量定额和职务分配。一般说来，我国公立高校教师都是有编制的事业单位工作人员，他们接受多年的高等教育，从事教学和科研工作，职业稳定性较大，安全感较强。赵炬明将这种情况总结为一种制度化的精英主义。在高校内部的年度考核规定中有关于“优秀”到“不合格”等不同等级，考核结果一般作为教师聘任、奖惩、晋职、晋级和收入分配的主要依据，按有关规定与晋升工资直接挂钩。考核不合格者，有相应的处理办法，如解聘等。在实际操作中，85%及以上的人都会集中在“优秀”到“合格”之间，15%以内的人被评为“优秀”教师，“不合格”的高校教师微乎其微，因此高校教师被高校解聘的概率极低。通过对高校教师的访谈，也证实了这样的结论：大多数高校教师有着较高的职业发展追求，但在考核之前就深信自己的考核结果不会低于“合格”水平。与高校教师职业的高稳定性相比，企业组织的流动率一般在 12%以上，并且企业因员工考核不称职而辞退员工的现象比较普遍。相比而言，高校教师通常具有较强的安全感，这也成为高校教师实施绩效工资制度的有利条件。

（三）高校教师在自身素质上的适用性

在一个组织中，每个个体都会从自己的立场和观点去理解组织，并根据自己的背景和动机去解释组织的行动。在高校组织中，每位教师都把自己的观点带到学校和工作岗位中，不同的教师对于政策和制度的理解是不同的。高校教师一般受教育年限高，前期人力和物力方面投入较大。虽然教学活动有学期、学年等时间方面的限制，但需要注意教师工作效果的显现是一个长期的过程，是日常工作不断积累的结果。高校教师的劳动具有成果难以衡量、创新性强等特点。教学过程是复杂的，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。在高校教师的绩效考核中，可以将过程性评价与结果性评价相结合，从质量和数量两方面入手，建立公平合理，适应高等学校绩效考核的评价标准。

（四）高校教师在偏好态度上的适用性

绩效工资制度在制定和发布阶段以及绩效评价和评价结果运用阶段的组织信任度，都会影响教师绩效工资制度的实施效果。在相关制度的制定和发布阶段，我国高校教师的绩效目标存在着缺乏使命和战略导向、不够清晰具体的问题。另外，已有的工资结构中激励性薪酬的比重较低，制度的约束使得高校教师对绩效带来的收入增加不敏感。

在绩效评价标准建立阶段，高校内部一般会展开广泛调研，综合各部门的意见和建议，制定切实可行的绩效评价标准。在绩效评价和结果运用阶段，高校内部在年度考核时会组成专门的考核团队；在程序上，规定了教师考核的步骤，力求做到过程公开结果公正；在评价结果的运用上，使教师的考核结果与职位晋升、工资收入建立联系，这些都有助于提升高校教师对组织的信任度。

四、结语

从已有的高校绩效评价制度的角度看，我国的高校已具备一定的实施绩效工资制度的基础，但同时也具有一定的不适用性。通过访谈我们发现，高校教师对于现行的绩效工资制度也存在不太认同的情况，主要是部分教师对岗位的分类、岗位工作量的规定和计量方法存在不同程度的质疑。这种情况出现的主要原因在于高校组织内的个体——教师对组织的目标、特点、使命和工作的理解和追求与制度的制定者对这些问题所持的理解和追求有差异。

除了认同困难以外，绩效工资适用性问题主要来自绩效工资本身，是实施过程的技术性难题。绩效工资的基本原则是确定绩效，然后按劳分配。但教师的劳动结果又是最难以被量化和测量的，教师完成科研工作的绩效指标相对于教学指标则要复杂得多，学生的发展水平也不能单纯用课时量统计，研究成果的学术价值不能用论文发表数量和级别来衡量。教师的劳动特点使得绩效标准难以确立，给绩效工资的实施带来极大的困难。通过分析可以发现，在高校绩效工资实施主体、客体及绩效工资体系三个方面，有些方面满足教师绩效工资制度实施的条件，有些还不满足。因此，实施绩效工资制度不应一概而论，还应根据具体情况有区别地灵活运用。

[1] 山鸣峰，张英姿，朱明原，李峰. 高校实施绩效工资的理性思考[J]. 上海大学学报(社会科学版)，2007（6）：136-140. [2] 陈乐一，周金城. 美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示[J]. 外国教育研究，2010（8）:91-96.

[3] 夏茂林，冯文全. 关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J]. 教育与经济，2010（3）:39-43.

[4] 刘芳. 基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化[J]. 黑龙江高教研究，2010（2）：60-62.

[5] 袁宇，李福华. 绩效工资强度对高校教工薪酬满意度影响的实证研究[J]. 华东经济管理，2014（6）:172-176.

[6] 沈立宏. 高校实施岗位绩效工资困境与对策[J]. 国家教育行政学院学报，2012（11）:76-80.

[7] 李晓玉，高冬东. 基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度[J]. 河南大学学报(社会科学版)，2013（4）:131-136.

[8] 教育部. 关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见[EB/OL]. http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles /moe/moe_734/200408/1263.html. 2015-07-10.

[9] 杜玉波. 全面推动高等教育内涵式发展[J]. 中国高等教育，2013（1）：4-9.

[10] 赵炬明. 精英主义与单位制度——对中国大学组织与管理的案例研究[J]. 北京大学教育评论，2006（1）:173-191.

The Applicability Analysis of Merit Pay system in Chinese Universities

YANG Juan & HE Chen

The salary system of universities has relationship with teachers' immediate interests, and affects the work efficiency directly. Implementing merit pay system in colleges and universities shall be able to arouse teachers' vitality, promote the improvement of teaching, scientific research and social service. Due to the particularity of university organization, there are still many problems needing to be solved during the implementing process of merit pay system. Therefore, analyzing the applicability of merit pay system from the perspective of the mechanism has strong practical significance.

merit pay system；applicability analysis；university teachers

G645

A

2095-6762(2015)05-0035-05

（责任编辑 李佳）

2015-08-30

杨娟，中国农业大学人文与发展学院高等教育研究中心讲师，博士研究生（北京，100193）；贺晨，神华销售集团高级经济师，博士研究生（北京，100011）

* 本文系全国教育科学“十二五”规划2012年度教育部青年课题“基于组织分析的高校绩效工资制度研究”（项目编号：EIA120379）成果。