分享经济模式下半契约型人力资源管理模式研究——基于6家企业的多案例研究

● 高超民

分享经济模式下半契约型人力资源管理模式研究
——基于6家企业的多案例研究

● 高超民

内容摘要本文选择空中食宿（Airbnb）、优步（Uber）、滴滴专车、嘀嗒拼车、小猪短租、蚂蚁短租共6家分享经济商业模式代表性企业，运用人力资源管理模块框架，采用多案例研究方法，对“分享经济模式下半契约型人力资源管理模式”进行了分析和研究，最后得出了分享经济模式下半契约型人力资源管理的共同特征，分别从招募、培训、绩效、薪资福利、员工关系五个方面进行了描述，为分享经济商业模式企业的相应管理提供理论参考。

关 键 词分享经济 人力资源管理 共享经济

一、引言

近几年来，以空中食宿（Airbnb）、优步（Uber）为代表的分享经济型企业呈现出爆发式增长的态势，获得了风险投资机构广泛的青睐，分享经济被称为是全新的商业时代。

而2015年9月，美国旧金山联邦法院裁定，优步司机可以就是否为公司员工问题提出集体诉讼。抛开法律上的界定，如果从人力资源的定义：“人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称”来看，司机就是优步的人力资源，是其企业价值的创造者。

然而，像优步司机类型的松散人力资源，与雇佣式的员工有很多不同之处，如果以传统的人力资源管理理论对其开展管理，显然是不合适的。而未来分享经济的影响将是广泛而深远的，如何做好类似优步司机类型的松散人力资源管理成为一个必须面对的问题。

本文关注的问题是：像优步司机这样的分享经济型企业的松散型人资源，应如何管理？管理体系应由哪些部分组成？如何做好每一个部分的工作？

二、概念和问题界定

目前大家所说的分享经济，实质上是指以分享为主要特征的商业模式。对于这种新的商业模式，缺乏严格的学术定义，研究之前需对相关概念和问题进行界定。

1.分享经济

在国内学术界，对于分享经济有两种不同的定义，其一源于美国学者威茨曼（1986）提出的分享经济（Profit Share）制度，意在协调员工和企业主的利益分配；其二源于哈佛大学商学院教授南希·科恩的观点，分享经济（Sharing economy）是指个人之间直接交换商品与服务的平台。从Airbnb、Uber为代表的新商业模式来看，显然此处探讨的分享经济是指“Sharing economy”而非“Profit Share”。

分享经济的核心理念是“闲置即浪费，分享产生价值”，其强调的是“使用权”的分享，而非所有权。由此，也有学者将个人之间的交换推广至个人或组织之间，将组织与组织间的资源共享也认为是分享经济模式。由于组织间或组织与个人之间发生交换关系的情况，对应的法律关系已比较清晰，相关的研究也比较深入，故此处不再将涉及组织的交换关系纳入研究范畴。

至此，本研究所说的分享经济可定义为：为个人之间将使用会产生剩余而闲置的资源进行使用权交易以产生价值而提供平台的商业模式。

2.相关方定义

在分享经济模式中，涉及到平台提供方、使用权提供方、消费方。其中使用权提供方为交易提供产品即使用权而获得收益，研究中将其称为服务者；平台提供方为交易提供供需信息，甚至提供部分服务，以促使交易的达成，一般收取佣金，将其简称为平台；消费方为使用权的购买者，通过平台支付费用，以下将其称为消费者。

3.研究目标界定

从目前的法律和商业惯例来看，平台是服务者和消费者之间的中介，也可以将服务者认为是平台的业务承包商，但一定不能将服务者认定为平台的职工，这也正是分享经济模式的理论基石。如果将服务者认定为平台的员工，平台则变成了传统的服务提供企业，与分享经济毫无关系了。

然而，如果从管理和运营的角度来看，由于信息的不对称和逆向选择，缺乏监控和指导的服务者群体存在鱼龙混杂的弊端，终将毁灭分享经济模式。故作为分享经济模式的组织者，平台应将服务者群体视为自身的人力资源。由于缺乏法律上的雇佣关系，亦不可能建立法定的雇佣关系，依据平台与服务者的这种协作但非雇佣的关系，研究中将服务者称为平台的半契约型人力资源。

纵观企业管理的研究，多为代理问题，即工作个体利益与所有者利益不一致的情况下，如何能更好地达成所有者的长期和短期目标。稻盛和夫创立的“阿米巴经营”模式，旨在将大批员工团体分割为小团体，降低代理层级，尽量将个体利益与所有者利益贴近。分享经济型企业的半契约型人力资源，可视为“阿米巴经营”模式的变化版，其将工作群体划分成最小单位即个体，将服务者利益与平台利益进一步贴合，避免了消极怠工等员工积极性方面的问题，降低了管理成本。但半契约型的人力资源隐患亦是显而易见的，首先，服务者的服务能力难以得到保证；其次，缺乏企业文化的松散群体，难以形成统一的形象；最后，大量新服务者的进入和原服务者的退出，影响服务质量的持续提升并形成巨大的招募成本。

分析并探讨分享经济商业模式企业的半契约型人力资源管理工作，构建相应的理论框架并提出相应建议是本研究的目标。

三、研究过程

由于缺少分享经济型企业半契约型人力资源管理的理论基础，研究采用归纳性的质性方法来构建理论模型。以目前多个采用分享经济商业模式的企业为研究对象，收集资料进行对比分析，确定半契约型人力资源管理的特点。

（一）样本选择

使用目的性抽样的原则，试图选取能代表分享经济商业模式的企业，由于分享经济商业模式近几年才起步，故因此在样本选择时主要遵循了以下选择标准：（1）符合分享经济的商业模式，存在半契约化人力资源；（2）平台运营超过1年以上，媒体报道较多，知名度较高；（3）在所处行业有典型代表意义；（4）中美不同文化情景下的同类平台。鉴于分享经济商业模式源于美国，目前最大的汽车分享和住房分享企业均在美国，企业经营时间较长、经营涉及地域广、遇到问题较多，故选取空中食宿（Airbnb）、优步（Uber）为主要研究对象。另外考虑到人文因素，选取国内比较有代表性的小猪短租、蚂蚁短租、滴滴专车、嘀嗒拼车为辅助研究对象。有些平台虽然也被称为分享经济模式但并未选取，因为从本研究的定义来看，它们并不属于分享经济的范畴，比如途家，其商业模式实质更接近经济型酒店。

（二）资料采集

资料采集选择一手资料采集和二手资料收集两种方法。

一手资料的采集渠道有三种：（1）通过官方网站注册加入服务者队伍，收集服务条款、协议等资料并通过客服电话确认网站没有说明的内容；（2）以消费者身份与现有服务者进行沟通，了解其对平台的看法及服务中的感受；（3）通过熟人介绍与现有服务者进行沟通，了解其加入的过程及平台运营中存在的问题等。考虑到被访谈者的处境，访谈均未进行录音，依赖于研究人员的后期及时回忆并记录。

二手资料的收集方法有：（1）平台官方网站资料；（2）学术文章对于平台的介绍；（3）国内门户网站新浪、网易、搜狐、腾讯、人民网对平台的报道；（4）其它正式出版物对平台管理人员的专访报道或访谈报道。

（三）数据收集结果

在对前述一手和二手资料的整理基础上，使用人力资源管理的六大模块为理论框架，探寻各平台的共同特征，归纳出相应的结论。在资料获取的过程中，发现半契约化的人力资源管理内容总体来说比雇佣制要简单，同时雇佣制人力资源管理中有些不太突出的问题，在半契约模式下变得异常重要，故资料整理上体现了半契约化人力资源管理的特点，未完全按照雇佣制进行处理。比如人力资源规划，分享经济模式的平台由于实行佣金制，一般倾向于招募更多的服务者，且规划属于航标性工作，与企业的实际发展需求密切相关，难以统合结论，且故本研究不对规划进行总结和探讨。

1.招募管理

对于招募的管理，总结了胜任力考查、离职约谈、降低流失率措施三个方面。

优步在司机招募方面要求非常简单，大致是只要你有一部过的去的车和合法的手续扫描件就可以了，同样的滴滴专车、嘀嗒拼车也是类似的要求，为了招到更多的司机，甚至有招募者告知司机可将不合格的证件PS以达到要求，至于对司机提供材料的真实性审核显然就更加难以确保了。而空中食宿则更是简单到鼓励房东进行实名认证，更差的是，小猪短租、蚂蚁短租完全以信息发布平台自居，对房东信息基本不予核实。而多地爆出的乘坐优步发生性骚扰甚至强奸案件、通过空中食宿住宿方式的性骚扰及敲诈等新闻屡见不鲜，由此凸显了平台在招募方面的不力。

对于离职处理和降低流失率方面，优步、滴滴专车和嘀嗒拼车为了培育市场，给司机一定的补贴，以此来降低流失率，蚂蚁短租也曾经给房东一定的补贴，而从目前的信息来看，空中食宿和小猪短租还未对此做出相应措施。

2.培训

对于培训方面，依据平台和服务者的特点，考查收集了技能、文化培训两方面的信息。

优步的培训主要为客户端的使用、报酬等，缺乏对突发应急情况的处置培训，而滴滴专车号称对司机进行文化、应急突发情况、服务意识及技巧等进行培训，蚂蚁短租声称要发布专业连锁酒店的服务标准、发布酒店服务人员的服务视频教程、组织一部分优秀的房主分享接待经验及开办培训学习班等。但事实上，执行的力度显然都是不够，且从公司轻资产的特点来看，也不太可能真正的完成这些培训。空中食宿和小猪短租、嘀嗒拼车亦未在服务者的培训方面做出任何举措。由于服务技能过差，平台接到投诉甚至被投诉、起诉的案例屡见不鲜，而缺少统一企业文化的熏陶，使得消费者的忠诚度更多取决于运气成分，即消费者曾经遇到了什么样的服务者，这些都凸显出平台在培训方面的严重缺位。

3.绩效

由于分享经济商业模式中，平台的少数员工要对数量庞大的服务者进行绩效考核是一个极富挑战的工作，大家不约而同的选择了使用计算机和消费者评价结合的方式。滴滴专车、嘀嗒拼车、空中食宿、小猪短租、蚂蚁短租都将服务者的绩效情况呈现给消费者，以供消费者选择服务者时参考。

4.薪资福利

薪资福利方面，从收入福利和纳税两个方面进行了总结。

（1）收入和福利方面方面，优步、滴滴专车、嘀嗒拼车、空中食宿、小猪短租均未给服务者购买养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等法律规定的雇佣制下应购买的保险。而在收入方面，一般情况下，服务者的收入与其业绩呈比例。由于优步、滴滴专车、嘀嗒拼车所在行业的特殊性，也有补贴服务者收入不足的情况，例如优步在某地就有周满80单，月保底7000元的做法。

（2）在服务者纳税方面，分享经济商业模式游走在法律的边缘，也因此被各地政府打压。如优步在法国、中国、美国等多个国家或地区遭受处罚甚至禁止，空中食宿也在多个国家和地区遭遇税收问题，服务者有收入却不纳税，显然与税收的政策是相违背的。目前空中食宿在订房时会标明房费及税收，而优步、滴滴专车、嘀嗒拼车对于税收的问题还没有妥善的应对措施，司机被处罚的情况频繁发生，更多抱以侥幸的心理开展服务。中国私人租房市场的逃税是常态化现象，故小猪短租、蚂蚁短租还未遇到服务者逃税的问题。总体来看，逃税问题显然是所有平台和服务者终需面对并解决的。

5.员工关系

目前分享经济模式的企业遇到的员工关系类问题，主要是关系类别问题、安全问题和服务过程中的支持问题。

所谓关系类别问题即到底服务者和平台属于什么样的关系？优步在美国由于司机到底是承包商还是司机的问题频繁被起诉，引起了各界的广泛关注，涉及到分享经济是否能持续快速发展的根基，各平台均实行保守的政策以理清和服务者的关系。优步中国在官方网站首页即澄清“Uber是一个叫车工具，并非交通运输承运人”，好在在中国的文化氛围下，没有服务者会认为自己是优步、滴滴专长、嘀嗒打车的员工。滴滴专车的某地方管理人员也明确表示，不可能跟服务者签署任何的书面协议。从目前的情况来看，缺乏明确的书面协议是导致关系难以理清的重要原因。

安全方面，2011年一个博客名为EJ的湾区活动策划师发现来自空中食宿的客人将她家中洗劫一空，而类似的爆出的客人在房间吸毒、嫖娼、狂欢等新闻，使得空中食宿不得不关注房东个人和财产的安全问题，目前空中食宿为房东提供500万元的安全保障金，同样的小猪短租为十个城市的房东提供了每订单88万元财产赔付保障，而蚂蚁短租则没有相应的保障措施。在车辆共享方面，优步、滴滴专车要求车主必须购买一定额度的保险，同时滴滴与平安合作推出了针对乘客的120万意外保险，而嘀嗒拼车未对车辆保险进行要求，由嘀嗒为每一个单次拼车提供了20万的意外保险。

服务过程中的支持问题，主要指服务者遇到问题向平台寻求帮助时是否能顺畅沟通。在这个方面，优步、滴滴专车、嘀嗒拼车、空中食宿、小猪短租、蚂蚁短租都呈现出不同程度的沟通不畅状态，以至于服务者在遇到问题时往往难以得到及时的解决，这一问题也被服务者广泛诟病。

四、讨论和结论

（一）讨论

1.招募管理

由于使用佣金制的关系，对平台而言，服务者不会产生固定成本，平台一般倾向于招募更多的服务者，故对于胜任力的考查往往比较欠缺。如果平台把对服务者能力及道德水平的要求依赖运气或者基于多数人是善良的假设来达到，那分享经济的模式怕是难以长久。对于那些为招募服务者而不择手段者，只能感慨其短视和无知。

对于平台而言，服务者是真正的价值创造者，而服务者的胜任程度和道德水平，决定了平台能走多远。故对于服务者的胜任力和道德水平考查，平台应作为发展的基础来看待，加强对招募阶段服务者的审查，稳步推进并进行地方化、加强和地方警察部门的合作，以确保招募到更多的合格服务者。

实践意义：要想在分享经济模式中分一杯羹并能长久，一定要重视对服务者的招募选择，除了其服务必须的技能要进行考核外，对道德品质的考查必不可少，在发达国家有相应的征信体系可以引入，在中国目前的情况只能坚持和地方公安部门沟通或由应征者到公安部门开具犯罪情况证明。

2.培训和绩效

培训的目的是为了使员工掌握相应技能以满足工作要求，显然培训的一个前提是员工技能不足。一般的观点，分享经济既然是把自己的使用权与别人分享，应该不存在服务水平的问题，但事实上，这是一种狭隘的观点。比如普通司机未必懂得车祸等应急情况的处理措施，房东也未必懂得房屋中存在的潜在风险。一个人在自己家里荡秋千被树干意外砸死不会成为新闻，但空中食宿的消费者在德州住宿时发生的死亡事件却一度成为网络热点。

以空中食宿为例，目前其全体工作人员两千左右，而其客房数却超过了6千万间，依其模式可推测其房东数超过千万。确实，分享经济的轻资产模式很难实现对服务者的全面培训，但并非不可行，使用慕课等新的教育手段就可以很好地解决这个问题。

绩效方面由于主要使用消费者评价为标准，刷单作弊等现象就值得警惕，另外对于绩效水平不高的服务者，应当通过相应的培训进行提升，而非直接拉黑。

实践意义：由于分享经济商业模式中服务者分散且数量庞大的特点，必须使用慕课等新的教育手段来实现对服务者的培训和考核，所有服务者要完成培训且考核达标后才可以开展业务。以消费者为标准并以计算机进行辅助的绩效考查标准存在刷单的漏洞，应设置逻辑严密的计算机程序防止刷单作弊，以确保绩效数据的真实可靠。管理系统中设定相应的绩效标准，当服务者绩效水平低于标准时，应禁止继续服务并转入到培训模式，待培训并考核过关后方可继续服务。

3.薪资福利

分享经济商业模式的核心思想是对个人之间将使用会产生剩余而闲置的资源进行使用权交易，与依赖资源使用权的持续交易而获得价值有根本差异，正如常说的业余与专职。前者倡导的是对剩余资源的使用，以达到“物尽其用”、提高社会价值、降低社会成本；而后者为传统的经济交换。以此可知，分享经济的服务者，应有其它专职的工作，分享而获得的收益仅作为一种补充。抛开法律层面的规定不谈，从商量逻辑上来说，平台没有理由也没有必要为服务者购买养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险，而保护服务者的意外保险等应由服务者自行购买。

税收的根本目的是为了保证全社会的福祉、保护每个人的权益，而分享经济中服务者逃税的行为显然是损害了社会公众利益，另外从市场的角度来讲，逃税行为也造成了竞争的不公平，依法纳税者在竞争中处于劣势，形成劣币驱逐良币的局面，影响市场的良性发展。平台应要求服务者依法纳税，符合全社会利益的行业必然会受到社会欢迎，这样分享经济才能走得更远。

实践意义：平台不应为服务者提供保险等福利项目，并应在交易中代扣并代缴服务者应纳税额，确保平台的运营符合全社会利益而非小群体利益。

4.员工关系

或许可以认为美国司机起诉优步公司是受出租车行业的指使，但其提供的证据确切，逻辑上也有一定的道理。究其原因，是因为优步本身的运营已经偏离了分享经济的核心理念。我们无意去讨论哪种商业模式更具价值，若从分享经济的商业模式为出发点，平台方应确保让服务方明白分享经济的核心理念，明确双方关系及责、权、利。

关于安全和风险，其实传统的出租车行业和住宿行业同样也有诸多问题发生，只是由于已经是传统事物不被关注罢了。另外也必须看到，分享经济中的服务者与传统行业还是有很大不同，在运行中确实存在更多的不确定性。作为平台方，既不能因噎废食，也不能视而不见，应当不断总结经验，完善规则，提高管理水平，降低风险。同时平台方既要要求服务方购买相应保险，也要自行购买保险，以分散风险，降低损失。

与培训一样，服务过程中的支持问题亦难通过传统的增加人力来改善，必须使用知识库、服务者互助等形式解决。

实践建议：平台应与服务方明确责权利；要求服务者必须购买相应保险才能开展合作；通过使用知识库、服务者互助等方式解决服务支持问题。

（二）研究结论

本文选择优步、空中食宿、滴滴专车、嘀嗒拼车、小猪短租、蚂蚁短租共6家分享经济商业模式代表性企业，运用人力资源管理六大模块框架，采用多案例研究方法，对“分享经济模式下半契约型人力资源管理模式”进行了分析和研究，最后得出了分享经济模式下半契约型人力资源管理的共同特征为：

1.对服务者的招募，除了其服务必须的技能要进行考核外，对道德品质的考查比传统雇佣型人才要更加严格，应引入征信体系数据或通过地方警察部门来获得应征者的相关资料。

2.使用慕课等新的互联网教育手段对服务者进行培训和考核。

3.在绩效考核方面设置逻辑严密的计算机程序防止作弊。

4.平台不为服务者提供保险等福利项目，并在交易中代扣并代缴服务者应纳税额。

5.平台应与服务方明确责权利；要求服务者必须购买相应保险才能开展合作；通过使用知识库、服务者互助等方式解决服务支持问题。

（三）研究局限

由于分享经济商业模式近几年才获得较快发展，研究条件上受到一些限制，首先，对分享经济商业模式的理论研究还比较欠缺；其次，能作为研究对象的代表性企业较少；最后，企业运营模式还在不断调整并未定型。故本文作为对分享经济商业模式企业的半契约型人力资源管理的探索性研究存在一定的局限性，首先，缺乏相关理论研究结论的验证；其次，分享经济样例较少和样例本身的完善程度难以确定，使得研究结论的信度和未来的适用性受到影响。因此，研究仅适用于解释和指导当下分享经济商业模式企业的半契约型人力资源管理问题，随着商业模式的完善，还需对更多成功样例进行跟踪研究。

参考文献

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■ 责编/李志军 E-mail:lilearning@163.com Tel:010-88383907

The Half of the Compact of Human Resource Management Research under Sharing Economic Model——Based on Multi-case Study of Six Companies

Gao Chaomin
（College of Business Administration of Baise University）

Abstract:This paper choose the Airbnb, Uber, Didi limousine,Tick carpool, Pig short rent, Ant short rent, a total of four representative sharing economic business model enterprise, using the human resources management module framework, using multiplecase study method, To analyze and study "the half of the compact of human resource management research model", finally it is concluded the common features of the half of the compact of human resource management research,from recruitment, training, performance, compensation &benefits, employee relations, five aspects are described, for sharing economic business model of the corresponding management to provide theoretical reference.

Key Words :Sharing Economy;Human Resource Management;Shared Economy