变革型领导将是管理边际雇员的发展趋势

刘巧虹　高冬东

摘 要 一个企业中必然存在一定比例的边际雇员，对管理者而言，领导的领导风格对边际雇员存在的比例、转变的几率都具有举足轻重的地位。在变革型领导理论指导下，能使边际雇员情况得到更好的改善，从而使组织与个人得到收益。

关键词 边际雇员 绩效 变革型领导

中图分类号：F272 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.01.078

Abstract There must be a certain percentage of the marginal employees in the business， for managers， the leadership style of leadership of the marginal proportion of employees exists， the probability of transition has a pivotal position. Under the guidance of transformational leadership theory， marginal employees make better improve the situation， so that the organizations and individuals to obtain benefits.

Key words marginal employees； performance； transformational leadership

1 边际雇员的定义

所谓边际雇员，是指那些由于缺乏能力或缺乏做好工作的动机而导致绩效水平几乎处在最低水平上的员工。尽管企业在人员甄选、培训和薪酬制度的设计方面做了很大的努力，但是还会有一些雇员无法达到所要求的绩效水平或者在工作时违反企业的政策，我们称这类员工为边际雇员。①边际雇员主要有低收入性、沟通贫困性、低影响力和高度敏感性四个特征。

2 边际雇员的分类

（1）动机强但能力弱。这部分边际雇员有强烈完成目标绩效的动机，但因其人岗不匹配，员工并不能满足其岗位的需求。完成日常工作困难，实现目标绩效远远超出其能力，因此，在绩效考核中所得分数较低，不能达到标准。

（2）动机弱但能力强。这类员工具备甚至超越自身所在岗位要求的能力，但因为各种原因，员工在工作中缺乏积极主动性，被动接受工作任务，在日常工作中消极抵抗、怠慢拖沓，从而造成低绩效的情况。

（3）动机弱且能力弱。这一部分员工是企业中最难管理的员工。其不具备企业所要求的能力素质，同时在工作中得过且过，对待工作以应付为主，没有工作追求和目标，普遍在绩效考核中水平处于最低。

3 边际雇员产生的原因

（1）员工原因。边际雇员形成的自身原因主要存在能力与动机两个方面。一部分雇员是因为并不具备其所在职位所需的能力，员工的能力不足是造成其低绩效的主要原因；另一部分则是由于缺少完成目标绩效的动机，消极怠工的情况普遍存在。同时，一旦边际雇员形成，这两个原因可能相互作用。

（2）组织原因。组织整体绩效水平低、组织内部恶性竞争和组织成员不合及排挤都是可能造成边际雇员存在的原因。在对边际雇员进行分析与管理的时候必须考虑其组织原因。

（3）管理者原因。管理者决策与实际工作情况不符、管理者对待员工态度不同以及管理者自身威信过低均可能使企业存在边际雇员。同时，管理者不作为或其过分纵容员工低绩效行为也会促使边际雇员情况的扩大。管理层对待边际雇员的低期望可能在企业中产生“马太效应”，即只关注少数优秀员工，给予其荣誉与奖励；对于边际雇员忽视甚至无视，从而加深边际雇员与管理者的矛盾。

4 边际雇员产生的影响

（1）对员工的影响。边际雇员在企业中所处的地位边缘化，企业对其以负激励为主，其人际交往与沟通能力受挫严重，对于自身能力及所处环境存在怀疑态度。边际雇员普遍存在质疑自身或周围同事能力的情况，从而使其产生挫折心理和挫折行为。因人而异，也可能存在愤懑、暴躁、具有攻击性等情况。

（2）对组织的影响。边际雇员的边缘化使其无法融入组织，在与组织成员的日常交往中不能正常地沟通和合作，从而破坏组织的平衡与团结。低绩效情况不仅削弱整体组织的绩效，而且影响同组织成员能力的正常发挥，以及其绩效考核的情况。边际雇员对于整体绩效水平的下降必须负有一定的责任。

（3）对管理者的影响。由于边际雇员的待遇一般较差，其可能对管理层较为不满，从而引发边际雇员与管理者的冲突，妨碍管理者正常管理工作的进行。而一部分边际雇员也可能过于依赖管理者，从而引发组织成员之间的不合。

5 家长型领导、交易型领导对边际雇员管理的现状

交易型领导的特征是强调交换，在领导者与员工之间存在着一种契约式的交易。在交换中，领导给员工提供报酬、奖励以满足员工的需求与愿望。交易型领导的突出特点在于强调绩效，领导与员工之间为交易关系。②在交易型领导下的企业中，强调任务目标、工作标准和产出，对这种风格的领导而言，边际雇员的存在是不可能被允许的。当企业存在边际雇员时，领导会根据雇员集体所处于的绩效水平给予惩罚，如减薪、处分，甚至解聘。这种针对边际雇员的对策不能辨别形成边际雇员的具体成因，造成人才流失，且不能从根本上改善边际雇员存在的情况。

家长型领导又称家长式领导，企业领导运用类似管理家庭成员的方式管理员工，领导充当家长的角色。当企业存在边际雇员时，领导多以教诲为主，尽量弱化冲突。这种针对边际雇员的对策可能纵容员工懈怠，降低其他员工的公平水平与责任水平，形成不良的企业氛围，对企业造成不可弥补的损失。

6 变革型领导的定义及对边际雇员的管理对策

6.1 变革型领导的定义

变革型领导通过让下属意识到所承担任务的重要意义，从而激发下属的高层次需要，促使下属为了团队或组织的利益而超越个人的利益，并产生超过期望的工作结果。变革型领导通过影响下属来扩大和提升自己的目标，为下属提供实现超越预期绩效的信心；更注重关注下属的需求和情感，帮助下属成长，促使下属为了组织的利益而牺牲自我利益，并取得超乎预期的结果。③

6.2 变革型领导针对边际雇员的对策

从变革型领导理论的相关文献可以看出，变革型领导的结构维度已被很多学者关注，并进行了验证。巴斯（Bass）和阿沃利奥（Avolio）将变革型领导行为的方式概括为四个方面：理想化影响力（idealized influence）、鼓舞性激励（inspirational motivation）、智力激发（intellectual stimulation）、个性化关怀（individualized consideration）。具备这些因素的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。④

（1）对员工的对策。变革型领导能一方面够塑造与愿景一致的模范形象，能够使用坚强、富有情感的沟通方式表达愿景，向员工传达较高的期望并帮助其建立信心，从而带动员工工作的积极性。另一方面，变革型领导在面对边际雇员时，能够关注员工间的差异，帮助员工建立信心、明确任务目标。变革型领导在处理边际雇员时能够运用“毕马龙效应”又称“皮格马利翁效应”，即致力于确保每名员工明确目标的重要性，并帮助员工实现目标。在解决边际雇员问题时，能够从员工个体出发，关注每个边际雇员成因的差异，在处理不同的雇员问题时，能够从具体情况出发解决。

（2）动机强且能力强。对高绩效者提供相应的报酬与进一步发展的机会，在与其沟通时能够提供诚实、直接的反馈，物质激励与精神激励并存。对这类企业中优秀的人才必须予以重用，为全体员工树立良好的榜样，引导员工正确的前进方向。

（3）动机强但能力弱。对于这类边际雇员首先应该进行在职辅导，并对其进行频繁的绩效反馈，能够及时对其进行指导与监督。同时，从其自身情况出发制定目标，以开发能力为目的进行培训或作出临时性的工作安排。以上措施无效，重新进行工作安排。

（4）动机弱但能力强。这类员工大多存在反馈方面的障碍，必须提供诚实、直接的反馈，对其提供支持。同时，采取团队建设与解决冲突的方法，将奖励与雇员的绩效紧密结合，就所需的知识和技能提供培训。最后，提高企业管理能力，并加强对这类边际雇员的管理。

（5）动机弱且能力弱。这类边际雇员对企业的影响最为恶劣，一般针对这类员工应就绩效问题提供具体而直接的反馈，再其没有改善的情况下，可冻结加薪，另行安排工作和降级，在严重影响企业绩效时应立即解雇。

6.3 对组织的对策

变革型领导倡导组织学习先进的经验与技能，同时鼓励创新、灵感和实验的精神。因此，当组织绩效水平普遍较低的情况，变革型领导能够引导组织进行变革从而推动组织整体绩效的改善。在组织中设立一定的培训课程和进修项目，带动组织整体能力的提高。同时，变革型领导亲切且权威的形象对组织中存在的不良行为起到一定程度的威慑作用。

6.4 对管理者的对策

变革型领导重视员工的强烈亲密需求，因此重视与员工之间的沟通和交流，从而监督管理者的不公正行为。变革型领导能够授权让具体管理者面对挑战和承担责任，与管理层互动频繁，对于需要指导的管理者能够提供指导，这样不仅减少了管理者出现管理失误的可能，而且使管理者意识到与员工互动的重要性。

6.5 对企业的对策

拥有变革型领导力的领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动。同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。变革型领导能够创造良好的企业文化，同时完善企业制度、规范企业行为，尽量减少企业产生边际雇员的可能性，且带动企业现存边际雇员改善自身的绩效水平。

7 结论

综上所述，变革型领导在解决边际雇员存在的问题时具有一定的优势，进行管理工作时能够避免其他类型领导存在的误区，减少可能出现的错误。边际雇员的存在对企业的运营和发展有十分重要的影响，变革型领导针对不同类型的边际雇员情况出发，结合边际雇员的不同成因，采取正确、合理的管理措施，能够从根本上提高边际雇员绩效水平，实现企业人力资源的最大开发与利用，防止人才的不必要流失，进一步拉动企业整体绩效水平的提高，从而增加企业的经济效益。目前，针对边际雇员的研究仍处于初始阶段，如边际雇员的心理特征等方面都缺少科学而系统的调查，仍需要我们进行详细的探讨和研究。

注释

① 王进，王筱枚.边际雇员管理探究[J].郑州航空工业管理学院学报，2007.26（1）：95-97.

② 鞠芳辉.民营企业变革型领导、家长型领导行为对企业绩效的影响研究[D].浙江大学博士学位论文，2007.

③ 吴敏，黄旭，徐玖平，阎洪，时勘.交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究[J].北京：科研管理，2007.

④ 喻登科，刘希宋.低绩效员工的潜在成本及管理对策[J].北京：中国人力资源开发，2008.56：102-103.