我国公共部门人力资源绩效评估指标特殊性的讨论

王辉

【摘要】这篇文章基于当前政治体制改革的契机，聚焦于我国公共部门人力资源绩效评估指标体系的完善，利用类比、层次分析等方法确定我国公共部门绩效评估指标的特殊性，并通过中外比较、公私比较，找出公共部门绩效评估指标体系中存在的问题，最后提出自己的改进建议。

【关键词】公共部门 人力资源 绩效 指标

“两会”期间，《政府工作报告》中曾明确提出“重视智库作用，完善新常态下的政绩考核评价机制”。在绩效评估机制中，最重要的就是绩效评估指标，早在2004年，我国政府就已要求树立正确的政绩观，地方政府开展了诸如“机关目标考核责任制”的绩效评估改革，但总体而言，我国政府人力资源绩效评估指标还不甚完善，没有形成科学有效的评估模式，因此，如何在科学的理论下运用指标体系，需要我们进行更深入的研究。

当今大部分研究都集中于企业的人力资源绩效评估，政府层面的研究多是政府本身的绩效考核，我们可以从政府本身绩效评估指标体系中提炼出改进人力资源绩效评估指标体系的建议。

一、我国公共部门绩效评估指标体系

近年来，伴随着我国社会的转型，政府和公共部门绩效评估的建设也开始加速，很多地方政府都根据自身发展情况制定了一系列绩效考核指标体系。政府绩效评估逐渐与政府职能的转变、行政机构的精简、行政审批制改革、建设和谐社会、打造服务型政府等重要政府职能联系起来。

2005年中国政府绩效考核指标体系共分为三个层次，由影响指标、职能指标和潜力指标3个一级指标，11个二级指标和33个三级指标构成，该指标体系适用于完整地考核我国各级政府公共部门的工作和绩效情况，反映了我国对政府职能的理解更加深刻。综合来看，这套指标体系既体现了我国绩效评估的价值理念，又较好地保证了绩效评价的可操作性，是一套较为完整科学的政府职能考核体系。但该指标体系也存在着缺陷：首先是不够专业化，有相当一部分指标尤其是三级指标如执法状况、领导班子建设等不够专业。其次是指标体系不够细化，如环境与生态，并没有指出指标的内涵，其可操作性也就大打折扣。再次是这套指标量化程度不够，一部分指标未进行量化考核。最后则是这套指标体系侧重于政府的绩效评估，对人力资源的绩效评估较少。

二、英国公共部门绩效评估指标体系

英国于2002年开始实行CPA（Comprehensive Performance Assessment System）评估体系，即综合绩效评估体系。这套指标主要是用来对地方政府进行绩效评估。

CPA主要有四方面的一级指标，一级指标又分解为不同的领域，各领域又继续分解为不同的具体指标。可以看到，CPA注重对政府提供的公共服务的考核，这也反映了英国政府的治理理念，即政府主要是担任公共服务提供者的角色，进行绩效评估主要是为了使政府更有责任地提供高质量的公共服务。

通过对比可以发现中英绩效评估指标体系的不同点：

价值取向不同。英国的政府绩效评估体系是以公民权利为基础，综合政府评价和社会评价的指标体系；中国的政府绩效评估体系是以国家权力为基础、自上而下的自我评价体系。

指标体系的侧重点不同。英国更多地侧重于政府对私人权利的保护，即政府公共服务职能的发挥；中国则更多地侧重于政府的经济社会管理职能，强调提高GDP的重要性，对政府公共服务提供的关注不是很够。

指标体系的复杂性不同。英国已形成了一套成熟具体的绩效评估指标体系，细化的指标数量很大，如BVPI指标体系就包含超过100个具体指标；中国由于政府人力资源绩效评估还是个新事物，在具体指标的设立上存在着许多不足。在我国，如何平衡政府绩效评估指标体系在反映政府职能与提供可操作性之间的平衡是一个值得探索的问题。

三、我国企业人力资源绩效评估指标体系

我国私营企业中的绩效评估指标比较完善，这些企业借鉴外国先进的绩效评估指标，充分运用平衡计分卡等理论，实现了企业业绩的增长。而大量的企业将个人绩效与组织的绩效结合起来，形成可操作性强的指标体系，又为我国公共部门绩效评估指标完善提供了大量依据。

以万科为例，运用平衡积分卡作为一种绩效管理及评估工具，以战略为核心，在财务指标的基础上建立了客户、内部业务流程及学习与成长三个层面，使万科关注自身的客户与服务并不断谋求进步，大大提高了工作效率。

对平衡计分卡进行必要的修正使其适合公共部门人力资源，并通过适合公共部门的战略地图，在四个层面上确立关键内部流程目标，然后将这些目标分解为具体的考核指标，这样就可以将企业对于人力资源绩效评估指标的先进经验有效运用到公共部门之上。

四、结论

总而言之，随着市场经济的确立以及行政管理体制改革的逐步深入，建立一套适合新形势的科学有效的公共部门人力资源绩效考核指标体系已经迫在眉睫。虽然一些地方政府做出了许多有意义的探索，但都是对政府本身的绩效考核，我国政府人力资源绩效评估体系尚未形成一个完整的体系，整个管理层还没有取得共识，现有的绩效评估体系也存在着不规范、流于形式等问题，这已经成为了制约我国政府人力资源绩效评估的关键因素。以科学的理论为指导，结合自身实际情况，借鉴国外先进经验，吸收私营部门有效做法，打造高效的公共部门人力资源绩效指标体系是推动我国政府人力资源绩效评估发展的有效途径。

基于此，我对我国公共部门绩效考核指标体系改进的政策建议有如下几点：根据我国公共部门职能重点设计人力资源绩效评估指标体系；围绕我国行政管理体制改革的总目标设计指标；借鉴西方发达国家的相关经验，吸收私营部门人力资源绩效评估的合理理念；增强绩效评估指标的可操作性和科学性。