企业社会责任对员工态度和绩效的影响探析

张倩 何姝霖 时小贺

摘要：企业社会责任（CSR）是如何影响员工工作态度与行为的研究还非常缺乏。通过组织认同理论，文章提出个体层面的组织承诺、离职意愿、工作绩效和P-CSR（感知到的企业社会责任）之间的假设。文章的研究样本包括27家企业，有效回收457名员工问卷。实证检验的结果发现组织自豪中介P-CSR和组织认同之间的关系。而组织认同又会中介P-CSR与组织承诺、离职意愿、工作绩效之间的关系。研究结果还发现感知到的组织支持（POS）调节P-CSR和组织自豪之间的关系，只有当 POS高时，P-CSR才会对组织自豪具有正向影响，相反，当POS低时，P-CSR对组织自豪具有负向影响关系，这一结果说明已有研究关于企业履行社会责任对员工态度影响总是积极的观点是值得商榷的。基于这些发现，文章认为P-CSR通过组织自豪、组织认同对员工与组织之间关系产生积极的作用，这些研究结果对于理论和实践研究都具有重要的意义。

关键词：企业社会责任；组织自豪；组织承诺；离职意愿；组织支持；工作绩效

一、 引言

随着人们对企业社会责任的重视，越来越多的企业认识到良好的社会责任形象是企业宝贵的战略资源，并让企业保持竞争优势。已有研究表明企业履行社会责任能为企业带来经济效益，例如：企业可以提高顾客满意度、消费者购买意愿。然而，企业社会责任对企业内部利益相关者的影响研究还非常缺乏（Kim，2010；Aguinis & Glavas，2012）。

CSR对内部利益相关者（例如：员工）的影响已引起学术界的重视（Brammer et al，2007； Collier & Esteban，2007）。尽管，已有研究表明CSR能提高企业销售人员的工作绩效，以及员工组织承诺（Brammer et al，2007）、组织认同（Collier & Esteban，2007）。但是，这些研究还存在不足。首先，以往研究通过实证研究检验了CSR和组织承诺之间的关系（Brammer et al，2007）。但是，这些研究没有讨论CSR是如何影响员工的组织承诺的。

其次，员工通过两种方式来评价组织身份的吸引力（Collier & Esteban，2007）：自我评估（即：如果员工认为企业的特点是有吸引力的，那么员工就会认同该企业）；通过他人评估（即：如果员工认为企业外部人员对企业的评价是积极的，因此，员工就会因为他（她）的组织身份而感到自豪，进而加强员工的组织认同感）。有关CSR对员工的影响研究还没有将组织自豪考虑进来。所以，研究CSR是否通过组织自豪感来影响员工组织认同是有意义的。

最后，已有研究缺乏讨论CSR对员工的影响关系发生的条件。有限的研究包括：企业履行CSR动机归因会影响P-CSR与组织认同之间的关系（Roeck，2012），Brammer 等（2007）的研究表明员工企业社会责任态度会调节企业公民和组织承诺之间的关系。通过已有研究，本文认为感知到的组织支持（POS）会调节P-CSR和组织自豪之间的关系。

考虑到已有研究的这些问题，本文研究CSR和员工组织认同之间的关系，并解释CSR是如何影响员工组织认同的。许多企业认识到为了保持竞争力，他们必须与利益相关者（特别是员工）保持良好的关系。因此，本文通过实证研究表明CSR对员工的组织认同产生积极的影响，这一结果说明企业履行CSR是维持企业与员工良好关系的有效方式。

二、 研究背景与假设推演

1. P-CSR和组织认同。组织认同指的是员工与他所在的组织特征的统一性，人们通过他们所在的组织来部分定义他们的身份，并且员工希望认同一个能增强自我价值的组织。当一个员工强烈认同其所在的组织的时候，这个员工就会将组织的成功与失败看成是自己的成功与失败，并且这个员工还会努力帮助其所在的组织完成组织目标。

有研究提供了企业履行CSR对员工态度具有积极影响的证据。已有研究认为企业履行CSR能帮助企业建立社会道德形象，进而提高了员工的组织认同水平。通过仔细阅读已有研究，发现有几个实证性研究检验了企业履行CSR对员工态度的影响（Jones，2010；Kim et al.，2010）。Jone（2010）通过一家企业162个员工的调查数据，并采用实证分析发现员工组织认同中介了企业自愿帮助社会的行为与员工行为之间的关系。类似的， Kim 等（2010）通过109个韩国员工发现CSR参与和感知到的CSR都会对员工组织认同产生正向影响。因此，通过已有研究，本文有充分的理论和依据可以预计P-CSR和员工组织认同之间具有正向系统性关系。

H1：P-CSR越高，组织认同水平就越高。

2. 组织自豪的中介机制。根据马斯洛的需求理论，员工有对自我尊重的需求。企业履行社会责任会让企业外部人员认为企业是享有声誉的，此时，企业内的员工就会有更强的组织认同感（Smidts， Pruyn & van Riel，2001）。因此，企业履行社会责任能满足员工的自我尊重需求，并由此强化员工的自豪感。而一个因自己组织身份而感到自豪的员工就会更加认同自己的组织。因此，本研究提出如下假设：

H2：组织自豪正向中介P-CSR与组织认同之间的关系。

3. POS（感知到的组织支持）的调节作用。有关消费者行为的文献发现，提供给消费者更好的服务质量等经济利益能够减轻不良CSR动机归因对消费者造成的消极影响（Barone et al.，2007）。本文的观点是员工会认为P-CSR和POS对员工都很重要，但是会认为糟糕的组织支持比低水平的P-CSR对员工的消极影响更大。当P-CSR较低时，有积极表现的员工，往往是因为企业为员工提供了物质等经济利益方面的支持。高水平的POS很可能使员工更关心企业履行CSR程度高低。本文预计高水平的POS会明显增强P-CSR对员工组织认同的影响。

相反，本文预计当POS较低时，由于员工还不能满足较低层次的需求，员工更关心的是企业能否提供给员工更好的晋升机会、提高工资等，他们很可能不太关心企业履行CSR的程度。有关消费者行为的文献间接地支持了这一观点，Barone等（2007）发现：与企业提供给消费者高质量的产品或服务相比，当企业提供给消费者的产品质量或服务较差时，企业履行CSR行为对消费者的购买意愿、推荐意愿的影响较小。这表明：POS较低时，P-CSR对员工的影响较小。

H3：POS会调节P-CSR与组织认同之间的关系。这表现为：当POS高时，P-CSR对组织认同的影响较大；而当POS低时，P-CSR对员工的影响较小。

4. 组织认同的中介机制。员工组织认同反映的是组织在员工心里的状态，例如：员工认为组织的特点和自己特点具有一致性等，而组织承诺指的是员工希望用自己的行为来维持与组织之间的关系。组织认同水平的提高会导致员工对组织心理上的依附感增强，这表现为员工更关心组织、对组织的承诺感增强、离职意愿降低（Dutton et al.，1994）和更好的工作绩效。此外，通过已有的研究发现P-CSR会对组织承诺具有正向影响关系；高水平的P-CSR会降低员工的离职意愿，并且提高员工的工作绩效（Brammer et al.，2007）。

因此，本文提出如下假设：

H4：员工组织认同中介P-CSR与组织承诺（H4a）、离职意愿（H4b）、工作绩效（H4c）之间的关系。

三、 研究方法

1. 研究样本与数据收集。本研究在选取作为研究样本的企业时，主要基于两条标准。首先，选取那些积极从事积极的CSR行为的企业，并且这些企业没有丑闻发生或在媒体上报道过。所以，2013年3月20日由《财富》杂志和银则企业管理咨询（上海）有限公司发布“中国企业社会责任排行榜”50强企业都在本研究的考虑范围之中。其次，为了最大化系统变异，企业样本尽可能选取不同行业。

最终，本研究选取27家企业，这些企业包括服务行业、金融行业、制造行业等。对每一家企业调查9到32名数目不等的员工，共发放511份问卷，最终有效回收457份问卷，这些问卷用于本研究的实证分析。在用于实证分析的457份问卷中，接近2/3的被试（60.1%）为男性，被试平均年龄33.1岁；最小年龄22岁；最大年龄51岁。被试为基层员工占83.2%；部门经理占10.4%；包括总经理在内的其他人员占6.4%。

2. 变量测量。所有变量的测量基于已有的文献，并对变量测量条目精简以适合本研究。本研究采用5级里克特量表，从1表示“强烈不同意”到5表示“强烈同意”来测量所有变量。P-CSR是指员工感知到企业履行社会责任的程度。本文借用Valentine等（2010）的量表（共两条题目）来测量P-CSR。用于测量P-CSR的两条题目的一致性系数为0.87。组织自豪：本文借用Jones（2010）的量表（共四条题目）来测量组织自豪。用于测量组织自豪的四条题目的一致性系数为0.77。组织认同采用Dutton（1994）开发的量表。用于测量组织认同的三条题目的一致性系数为0.91。POS采用Eisenberger等（1996）开发的量表，共四条题目来测量POS。用于测量POS的四条题目的一致性系数为0.73。共四条题目来测量组织承诺，其中三条题目采用Morgan等（1994）的关系承诺来反映员工大多程度上愿意维护与组织之间的关系。第四道题目借用Gundlach等（1995）测量组织承诺的题目，该题目为：在未来我会花费更多精力维护与组织之间的关系。用于测量组织承诺的四条题目的一致性系数为0.86。离职意愿采用Cheng等（2003）的量表。工作绩效：采用Cheng等（2003）测量工作绩效的量表。用于测量工作绩效的四条题目的一致性系数为0.79。

四、 研究结果

通过拟合优度指数GFI、NNFI、SRMR的结果表明数据很好的拟合了本文提出的模型。H1认为P-CSR对组织认同具有正向影响关系。直接作用模型的结果支持了H1（系数=0.61，p<0.01）。直接作用模型显示：P-CSR对组织自豪具有正效应（系数0.19，p<0.01），此外，控制了组织自豪后，P-CSR对组织认同的正效应依然显著（系数=0.28，p<0.01），这表明组织自豪部分中介P-CSR与组织认同之间的关系，这一结果支持了H2。

无论是直接模型还是饱和模型的结果都部分支持了H3（交互项系数=0.46，p<0.05），即：POS对P-CSR与组织自豪的关系具有正向调节作用。通过找到POS的中位数，并对低于中位数和高于中位数的两组样本分别回归得到P-CSR和组织自豪关系的不同作用模式。结果显示，P-CSR对组织承诺具有显著的正向影响关系（系数=0.31，p<0.01），而且在控制了组织认同对组织承诺的影响后，P-CSR对组织承诺的正向影响作用依然显著（系数=0.30，p<0.01），结合P-CSR对组织认同具有显著的正效应，可以得出结论：组织认同部分中介P-CSR与组织承诺之间的关系。其次，无论是P-CSR还是组织认同均对离职意愿不具有显著作用。最后，P-CSR对工作绩效具有显著的正向影响关系（系数=0.10，p<0.01），并且控制了组织认同对工作绩效的影响后，P-CSR对工作绩效的正向影响关系依然显著（系数=0.08，p<0.01），这一结果表明：组织认同部分中介了P-CSR与工作绩效之间的关系。总的结果表明：实证检验的结果支持了H4a和H4c，但拒绝了H4b。

五、 结论与讨论

本研究一个出乎我们意料的结果是，P-CSR并不是总对员工的组织自豪具有正向的影响关系。只有在员工感知到的组织支持（POS）较高的情况下，P-CSR才会对组织自豪具有正向影响。而当POS较低的情况下，P-CSR对组织自豪具有负向影响关系。这一结果说明，以往研究中关于企业履行社会责任总是对员工组织自豪产生积极影响是值得商榷的。这一结果的原因可能与员工对企业履行CSR动机归因有关。当人们感知到企业履行CSR和感知到企业对员工组织支持不一致的时候，员工就会怀疑企业履行CSR行为的动机是否是真诚的，也就是说在POS低时，尽管，员工感知到企业履行CSR，但又会怀疑企业履行CSR的动机。往往，当员工怀疑企业履行CSR的动机的真诚性时，企业履行CSR不仅不会让员工感到自豪，反而会让员工感到难堪。

此外，相对于CSR，组织支持（诸如：工资待遇、晋升机会等）与员工的关系更紧密，并且是员工较低层次的需求，只有当这一层次的需求更好的满足了，员工才会更重视较高层次的需求（例如：企业积极履行CSR的需求）。这一结果与Vlachos（2009）研究消费者对企业履行CSR的回应是一致的。Vlachos（2009）的研究表明：只有当企业提供给消费者更好的服务质量（对消费者而言是较低水平的需求，并且与消费者关系更密切）时，企业履行CSR（对消费者而言是较高水平的需求）才能对消费者的购买意愿和推荐意愿产生更大的影响。因此，本文从内部利益相关者（员工）的角度，提出只有在满足那些与员工关系更紧密的需求后，企业履行CSR才会对员工产生积极的影响。

最后研究结果还表明P-CSR会通过组织认同对组织承诺和工作绩效产生正向影响。这个结果说明，企业履行CSR的行为，会让企业得到员工心理承诺和工作绩效的回报。中国有句古话：古之君子，使之必报之；受人滴水之恩，必将涌泉相报。“回报”是中国道德文化中一个重要理念，当企业履行社会责任的行为让员工感到自豪感等利益后，员工也会通过高水平的组织承诺和提高工作绩效来回报企业。

但是，无论是P-CSR还是组织认同均不对员工离职意愿产生影响。这可能是因为，相对于组织承诺和工作绩效，离职意愿还会受到外部因素的影响，例如：外部工作的机会等。此外，相对与组织承诺和工作绩效而言，离职行为对大多数员工（特别是工作多年的员工）并不是一个可能的选择。

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基金项目：国家自然科学基金“管理会计视角的多重价值场域中的经济性激励及其效果研究”（项目号：G020701）。

作者简介：张倩，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生，上海交通大学安泰经济与管理学院会计硕士/审计硕士办公室主任、副教授、会计师；何姝霖，南开大学硕士生；时小贺，上海交通大学安泰经管学院金融系本科生。

收稿日期：2014-06-20。