企业青年人才引进的思考及建议

安文超

摘要：现代企业的人力资源管理由过去的人事处理向战略性的人力资源管理转变。人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。“选、用、育、留、出”构成了现代企业人力资源管理的基本职能，而人才引进尤其是青年人才的引进是人力资源管理的第一环节，也是人力资源管理的第一道关口，人才引进的质量直接影响到企业健康、快速、高效的发展，在企业人力资源管理工作中占有极其重要的地位。本文就目前企业人才引进工作的现状、问题加以分析、总结，并有针对性的提出了一些建议。

关键词：人才引进 人力资源管理 企业发展

一、人才引进的重要意义

人才引进是指企业为了生存和发展的需要，根据企业人力资源规划和工作岗位分析的要求，通过各种渠道寻找、吸引那些有能力又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。

1、人才引进关系到企业的生存与发展，人才引进在企业发展中具有举足轻重的作用。在企业人才引进的过程中，不仅仅是获得所需要的人才，更重要的是找到认同企业文化，符合企业发展战略的需求、能够胜任工作岗位以及个人职业发展诉求与岗位相匹配的人才，企业有效地引进人才，是企业补充人力资源的基本途径。引进了合适的人才能够保证企业业绩目标的达成、企业战略目标的实现，为企业生存和发展提供有力保证。而引进青年人才、为青年人才提供施展才华的平台，让青年快速成长、担大任，是企业长期、健康发展的根本保证。

2、人才引进有助于企业形象的传播。人才引进既是吸引、招募人才的过程，又是对外宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的窗口。求职者可以通过招聘过程来了解企业的组织机构、经营理念、管理特色和企业文化。一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，是对企业的绝好宣传。

3、人才引进有助于企业文化的建设。有效的人才引进工作使企业在得到人才的基础上，同时也为人力资源的保持打下了基础，有利于减少因人力资源流动过于频繁而带来的损失，并增强了企业内的良好氛围。优秀的员工能够对其他员工起到促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都能得到提高，可以使被聘用人员得到充分发挥能力和潜力的机会，促使他们达到职业生涯目标。

4、人才引进直接影响着人力资源管理的费用。有效的人才引进工作，能使企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘的员工能够胜任工作，可以减少培训与能力开发的费用支出，可以降低招聘费用和培训开发费用。

二、企业人才引进的现状和存在的问题

1、招聘人员对人才引进工作的认识不足，使企业人才引进工作有欠缺。企业历届领导班子高度重视人才引进工作，加强三支队伍建设，按照人力资源规划对人才的需求，2009年至2013年五年间，从社会、大中专院校引进了博士生1人、硕士生40人、本科生41人、大专生86人，各种层次的专业技术及管理人才基本上满足了企业发展对各种人才的需求，为企业的发展提供了智利支持。但是，由于招聘人员对工厂人力资源规划认识不清，对年度人才需求计划认识不足，对所招聘的岗位认识不清，对岗位需要的人员缺乏准确的定位，在人才引进过程中凭主观感觉选择人才，重点专业及优秀管理人才引进不足，不能满足企业发展的需要，尤其在军品任务激增和民品产业需要快速发展的情况下，某些重点专业人才及优秀管理人才欠缺。

2、非专业化的招聘团队，使得人才引进的效率低下。工厂虽然组织了招聘团队，由于大部分人员是临时抽调，没有经过专业的培训，招聘人员的非专业化，在人才引进过程中，容易出现面试题目设计不合理、随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示等问题。这些问题容易导致知识测试的可能只是求职者的印象管理或面试准备技巧，很难测试求职者在以后工作中的表现；由于准备不足，容易导致信息收集偏颇、缺乏记录、仅凭模糊的印象评分，使得招聘效率低下。

3、过度强调高学历、高层次，企业对求职者的吸引力不够。近几年，上级管理部门要求引进的高层次人才必须是“双211”学校的学生，由于地理条件的限制，在招聘的过程中，很多名校的各方面素质符合要求的学生我们招不到，出现了我们想要的不来，想来的又不是我们需要的，可能会为了完成任务指标而降低人才引进的标准。过分的注重学校、学历，造成引进的人才水平和能力与岗位要求不适应，虽然求职者的知识掌握程度可能很高，但是还应该考虑其他方面的因素，如诚信、责任心、创新能力和团队协作等等。

4、招聘中忽略企业文化理念和市场宣传。人才引进的过程中，招聘人员更多的是在学习招聘技巧，了解人才需求岗位的工作职责和专业知识，虽然也制作了宣传材料，印发了宣传册子，但招聘过程中，没能引起足够的重视，对企业的发展战略、愿景、文化理念、职业发展规划宣传不够，求职者对企业了解不足，势必影响人才引进的质量。

三、解决人才引进现状问题的对策和建议

1、建立人才引进规划和年度需求，明确工作岗位、做好岗位分析，确定招聘标准。人力资源部门应根据工厂的战略目标，制定合理的人力资源规划、制定人才引进的招聘规划和每年的人才需求计划。根据人才需求明确工作岗位，在岗位分析的基础上，形成岗位说明书，对每一个岗位的职责、权限、胜任素质等相关资料进行描述，建立胜任特征模型，作为人才选拔的依据。

2、组建高素质、专业化的招聘团队。招聘过程是企业招聘人员和求职者双方相互沟通交流的过程，招聘团队必须是高素质、专业化的，需要招聘人员不仅要具备看人、选人的能力，还要提升自己在交流、技艺方面的能力，主动提供一定的平台让求职者发问，体现对求职者的尊重和关怀，通过各种人性化的服务，给求职者带来不同的心理体验，拉近求职者与企业的距离。

招聘人员应具备以下基本功：熟悉企业的整体战略目标和主导产品、熟悉招聘岗位的素质要求、面试題目要能检测出求职者是否具备招聘岗位要求的素质水平、对求职者的回答要能做出准确的判断、要具备在短时间内筛选胜任者的能力。

根据招聘岗位的性质，安排相应的专业人员，特别在招聘技术岗位时，因人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，在招聘过程中很难找到企业真正需要的人才，所以应考虑专业技术人员共同参与招聘工作。

3、拓宽招聘渠道，注重各方面的素质能力，选择合适的人才。最适合企业的人选，不一定就是高学历、好学校、专业技能水平最高的人，更需要的是他是否能够认同本企业文化，其次才是对工作的胜任能力和学习能力。人才引进不一定非要“211”学校的学生，可以从多种渠道选拔人才，只要他的能力素质符合招聘岗位的要求，认同企业的文化理念，愿意将个人的发展与企业愿景相融合，企业就应该做到“职得其人、人尽其才、人事相宜”。

4、组织有效的面试，运用相应的测评工具测试求职者的综合素质，提高面试的准确性和可靠性。在招聘过程中，招聘人员需要合理选择面试类型。首先要清楚拟招聘的岗位需要求职者具备哪些胜任特征，其中哪些特征是支撑这个岗位作出卓越贡献的核心特征。在设置面试题目时，要着重“考事件”，而不是“考概念”；要着重“考做法”，而不要“考想法”；要通过过去判断未来，通过言行判断素质。

其次，运用相应的测评工具测试求职者的综合素质。人的心理特质具有内隐性的特征，需要借助专业的心里测评才能够准确的把握到求职者的内在特质。不同的岗位对员工的心里特质要求是不一样的，借助心理测评来对求职者的心里特质进行鉴别，从众多的求职者当中选择到那些心理特质与岗位需求相符合的人员。例如，性格内向、谨慎的人可以做财务、审计、档案管理等一些需要静下心来的工作，而性格外向积极乐观的人可以做接待、对外营销、对外管理工作等，充分发挥他们的长处，更好的为企业发展贡献自己的力量。

所以说，选对人不仅要选对智力、能力、智商，同时也要选对性格、选对心理。在面试时，不仅要关注求职者对面试题目的答案上，他的一言一行，一举一动都是考核的内容。在面试中全面的向求职者传递企业信息，给求职者是否进入企业的选择权，同时尽可能多的从求职者处获取有效信息，进行人才判断，避免招聘失误。

5、建立必要的人才储备体系（如人才信息库，包括个人基本资料、面试意见、评价结果等）。在招聘的过程中，一方面常常发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为编制有限，无法录用。这种情况下，可以将这类人才的信息纳入人才储备体系，并不定期与之保

持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要，即可引进，不仅提高招聘效率又降低了招聘成本。

另一方面，将企业用的好、留得住的人才的专业和学校整理建档，并与之建立联系，定期与学校就业处沟通，掌握专业人才信息，企业人才需求与学校专业人才相对应，将适合的人才纳入储备体系，向其宣传企业的发展战略和目标，吸引人才加入企业，为企业服务。

6、通过人才招聘达到宣传企业文化的目的。每年的人才引进工作，既是到各大高校去招募人才，同时也是对企业形象的宣传和展示。通过招聘不仅能吸引到更多优秀人才加盟企业，也会在很多学生中造成很大影响。为此，企业应该强化招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息、宣传企业，提升企业的知名度，因为企业的知名度是企业招揽人才的第一张牌。

综上所述，为了完成企业十二五规划中人力资源开发的总体目标，作为人力资源管理的第一步，企业要树立“以人为本”的理念，重视人才引進工作，认真对待招聘中的每一个细节，统筹规划、全盘考虑，摒弃错误的人才观念，提高招聘人员的自身素质，不仅要掌握招聘技巧，专业能力，还要具有丰富的心理学、人际学、管理学等知识，丰富自己的阅历，才能客观公正的为企业招聘到合适的人员。

参考文献：

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