创新红利的分享机制

李殿荣

[摘 要] 陕西省杂交油菜研究中心属于补差单位，绩效工资中的70%来源于技术转让和技术服务收入。作者将其挣来的这部分绩效工资和收入大于绩效工资的部分（奖金）统称为“红利”。将年终奖励在历来分等、评选、领导核定的旧机制旧模式，改为量化的新机制新模式，提出的公正、公平的考评原则和合理、适当的考评指标相结合，实现了奖先进促后进、多劳多得的分配方式。其最大的优点在于评出的结果真实、可靠、服众。既不伤害工作差的同志的自尊心，也使工作好的同志，因工作得以被大家认可而感到欣慰，所以有利于调动全员的积极性，增加工作的正能量。

[关键词] 奖金；红利；绩效工资

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 22. 037

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）22- 0060- 03

奖励是鼓励先进，鞭策后进，促进整体事业前进的动力。当然，人是有精神的，单靠经济刺激不能完全解决问题，即使一时前进了，也是不能持久的。特别是在一些重大事件的面前或生死存亡的关头，尽管有“重赏之下必有勇夫”之例，但这种做法是在特殊情况下所采取的特殊措施，而只有从正义、人道、为大多数人谋利益的高度所迸发出来的精神，那才是持久的、真正的、发自内心的精神。对这种精神如给予适当的名誉奖励和物质奖励，大家是赞同的、拥护的，而这些同志则是当之无愧的，他们受到大家的敬重、学习和仿效是自然的，这样，社会就能成为一种风气正、物质丰、团结富裕、人民幸福的社会。

下面我们讲的奖励是一个事业单位的年终奖励（含部分绩效工资），或阶段性奖励。按照国家的有关政策精神，我们历来先分等、再评选、后由领导核定的做法作了一些改革，十多年来不断改进，取得了较好的效果。虽然这里只是讲我们这样一个小单位——陕西省杂交油菜研究中心，从事油菜的研究人员（45～50人）的奖励，但它毕竟是社会的一个细胞，一个小的群体，有一定的代表性，所以本文把它总结出来，会有一定的参考价值。

1 年终红利分配的原则

1.1 公平、公正的原则

每年，我们都要在上一年奖励办法的基础上，由大家再提出本年度奖励需增减的一些内容。一旦大家商议确定，大到油菜研究室的主管领导，小到试验工；高的职称到研究员，低的到实习研究员，都一视同仁，按办法执行，不徇私情，不得改变，无特殊情况也不予照顾。

1.2 按劳分配、奖勤罚懒的原则

在奖励办法的制定上，充分体现按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的原则。其奖励的内容能显现研究人员所承担的任务、工作量及其当年的研究进展，同时也参照所取得的成果、发表的论文、获得的专利及其植物新品种权等的数量和质量综合评定。

1.3 老实人不吃亏的原则

任何一个单位，总会有这么一些人，老老实实地做事，默默无闻地工作，遇到困难不叫苦，有了成绩不声张，既不爱在领导面前表功，也不在同志面前夸耀。对这样一些同志，我们在评奖的时候，决不能让其吃亏。因为这些同志是我们事业的骨干，如果失去了他们的支撑，让能说会道的人占了上风，我们整个工作就会浮躁起来，那就很难踏踏实实地取得科研工作的进展，实实在在地获得好的创新成果。所以，对于这些人所干的工作，在年终考评总结会上，除他本人报告自己的工作外，领导对这部分人取得的成绩要适当予以介绍，特别是群众不太知道的，或不清楚的工作业绩、工作量应予以重点介绍。如我们聘用的一名试验工，原系高中程度，由于他勤奋好学，刻苦钻研，不怕苦不怕累，从高中程度一直自学到大学本科毕业。分配他搞大豆育种， 13年来他育成了4个大豆品种，其中国审1个，省审3个，获得了一项省科技成果二等奖。他除一人搞大豆育种外，还负责油菜、小麦、大豆试验地的喷灌、大豆种子的清选以及春季作物的田间管理等。在科研辅助工作上，他是随叫随到，加班加点毫无怨言。所以，多年来大家对他都给予了很高的评价。还有一个当保管的同志，将保管室整理的有条不紊，还负责年收15万～20万斤小麦种子的精选，种子低温库制冷机以及小榨油机、养鸡场（200～250只鸡）的管理，并用库房周围的空闲地种菜分给职工，还改装了很多库房、晒场的工具，大大提高了工作效率等。由于他对物资管理比较严格而得罪了一些人，年终奖励打分时，他的总分排在倒数第5位。我们领导在会上把他的工作量向大家说清楚，并在室主任会议上核定奖金时予以照顾。我们一直在纠正老好人选票多、分数高的不良倾向以及多干工作的同志吃亏的问题。

2 把人为的考评机制改成量化的考评机制

前面讲过，我们过去一直延用群众打分、大家评选、领导核定的办法，这个方法人情面子太浓，考评时看起来公道，但实施起来问题很多，大家很不满意。后来我们加入量化指标，就比上述方法科学得多了。我们的量化指标主要有下面3项：

（1）年限：分值10分，一年1分。主要计算从事油菜科研工作的时间（计算考评时间的前10年，以便缩短新老同志的差距）。

（2）职称：分值20分，初级8～11分，中级11～14分，副高14～17分，正高17～20分，工人和技师比照合适职级进行。幅度将主要根据获得该职称的年限及其工作能力确定。

（3）出勤：分值10分，请假2～3天扣1分，如请假超过15天，即出勤不足5分时，则不只按出勤率计还要影响其他项目。请假满1个月扣全部应得红利的金的20%，满2个月扣50%，满3个月扣发全部红利。

以上3项虽是计算的，但实际上也渗透量化了不同人一年来工作的部分业绩。下面4项是由全员进行打分的。

（4）工作绩效：分值25分，其中工作量12分，工作成效13分。

（5）工作态度：分值12分。

（6）团结协作： 分值10分。

（7）领导评分：分值13分，其中科室领导5分，主管研究室的领导7分（主要是平衡）。

另外，当年新分配来的研究生，因为只工作了半年，所以原则上不参加考评，但对表现突出的，可给以适当的奖励。而第二年按量化考评办法享受50%的红利，第三年75%，第四年100%。

为了拉开距离，扩大打分区间，把打分下限定为该栏目分值的40%，如工作态度分值为12分，最低可打4.8分，但最高不能超过12分。

由于油菜研究是一个综合性的工作，下设遗传育种、栽培、植保、分析、生理生化、生物技术以及后勤服务等科室，其各人承担的工作量与所获工作成效不尽相同，所以工作绩效给予了比较高的分值，使其打分时有较大的伸缩空间。又鉴于农业有其季节性，在花期杂交、成熟收获、秋播秋收等时期各室和各个人都非常忙，提倡互帮互助；平时为了开发增加收入，还经常有装车、卸车的任务等，所以我们列了工作态度、团结协作两个项目，这也是奖勤罚懒的一个衡量指标。在打分中间还经常发现有的同志有意整人和装老好人的不公正现象，所以在第七项我们设了领导评分这一项目，该分值又由科室领导和从事油菜研究的主管领导两人完成， 目的在于纠正偏差，适当平衡。又考虑科研的特殊性，对获得各级成果奖、国家专利、植物新品种权以及发表学报级和中级刊物的文章，在促进单位节约劳力、提高工效、增加收入的小发明和技术改进，都给予另外的适当奖励；特别是年度的先进、优秀也都从高分中产生，同样给与额外的奖励。

上述的量化考评机制由3项固定计分和4项综合打分两部分组成，二者相辅相成，将较合理的衡量参评人员一年来的工作业绩，给予应得的报酬（红利）。

3 量化奖励办法所取得的积极效果

3.1 年终奖励有利调动各方面的积极性

我们年终的奖励，除了对大家一年辛勤劳动给予合理的报酬（红利）外，还通过量化奖励机制将表现优秀的人员推举出来。由于我们的考评方案是事先经过各个层次人员的充分讨论，所以大家认为评出来的结果是公平、公正的。由于奖金是计算出来的，而不是领导随心所欲确定的，既不存在人情关系，也不存在提高降低的问题。所以任何一个人所得的红利，应是他合理的应得报酬，这样，大家在思想上都比较愉快，工作起来也有劲头。

另外，农业单位的特点是春种秋收，年终决算，所以红利不可能逐月发放，只有到年终，一次性发给大家，这对于一些困难的同志来说也能解决一些问题。由于大家比较满意，从而起到了调动积极性的作用。

3.2 奖出了团结和睦、努力向上的气氛

考评工作假如闹得人与人之间不愉快，互相猜疑，互存成见，那以后工作 就很难搞好。我们采取量化考评机制，其结果是，所有的人既不会埋怨领导，也不会埋怨某一个同志。由于最后计分的结果是一个模糊的概念，谁都找不上，从而避免了群众斗群众、群众骂领导的怪现象。如果确实大家给某人打的分数低，该同志拿的红利少，那只能怨自己了，一个和同志搞不好团结的人，如何获得大家的好评而给予高分呢？所以通过全员打分考评，也能促进同志之间的团结和睦。农业科研特别是现代育种、栽培，单凭个人的力量是不行的，因为他涉及到遗传育种、作物栽培，品质分析，抗逆筛选以及生物技术等，所以单枪匹马，靠选几个大穗子，大植株就能搞出一个高产、优质的品种来是不可能的；东抓一把，西抄几个，不认真去实验研究，梦想写一篇好的学术论文，也是一种幼稚的幻想。只有遵循科学的方法，团结一致、刻苦钻研，才能得到较好的大成果。我们陕西省杂交油菜研究中心一帮人搞遗传育种和生理生化方面的研究工作 ，而品质化验由分析检测室承担，病害鉴定和防病抗病是植保室（病虫草研究室）负责，栽培研究室进行育成品种亲本种子的繁殖、杂交制种、试验示范、纯度鉴定等，而生物技术室则在分子育种、品种权保护、新种质资源创新上做工作。只有这样的大协作、大团结才能干出好成果。我们这一套组织形式，据知，在当前全国农业科研系统来说还是很少有的，所以受到大家的推崇。

3.3 年终总红利数量既明晰又模糊，既充分体现了本人的工作绩效，又保护了部分同志的自尊心不受伤害

一个人年终领到红利的多少，既是他一年中物化劳动（含智力）的体现，但也不是完全的体现。因为红利量化指标计算时有很多因素：如工作年限、职称高低、出勤多少等，如一个表现优秀的技术人员， 他的红利数量应基本代表了他的工作业绩。但是红利数量少的同志那就不一定了，从量化指标分析，很可能是参加工作时间短或请事（病）假长或职称偏低等等，当然工作不努力，表现不太好，大家打分低应是主要原因。

一般来说红利领的少的人生怕别人说他工作不努力，也最忌讳大家看不起他，所以我们定出年限、职称、考勤3项指标，既有其一定的合理性，也给表现差的同志有了台阶下，从一定程度上，保护了这些同志的自尊心；对大家来说，不唯差的同志自己心知肚明，而研究室参加打分的每一个人也都十分清楚，只是不说罢了。这种既清楚又模糊的考评办法，不仅把优秀的同志能推举出来，而且也不把表现差的同志赤裸裸地摆出来，防止别人看不起他，使他身心受到伤害，丧失前进的动力。事实上这一做法，表现差的同志也非常清楚地意识到领导和 群众是在保护自己，经过努力，这部分同志到第二、第三年都迎头赶上来了。

3.4 年终总结考评，可评出先进，树立榜样，使学有目标，赶有方向

通过年终总结考评，在总结一年工作的同时，可找出单位整体工作上的差距，为下年度工作的较好开展奠定一个良好的基础。如研发力量的部署、设备条件的更新，技术工作的提升和改进等。同时通过总结考评，将推举出一批大家公认的先进模范人物，这些人就在我们身边，他们的先进事迹，忘我的工作精神，将激励大家奋发向上，不断创造新的业绩。

经过多年的探索，我们采取的量化考评机制收到了良好的效果。真正体现了公正和公平，评出了积极性，也使大家分享到了考评机制创新带来的实惠，得到了大家一致的认可和拥护。