人力资源管理视角下高校教学管理队伍专业化建设

王 勤

（闽江师范高等专科学校，福建福州，350001）

人力资源管理视角下高校教学管理队伍专业化建设

王 勤

（闽江师范高等专科学校，福建福州，350001）

高校教学管理队伍专业化是提高教学质量的保障。从人力资源管理视角和高校教学管理队伍专业化的专业性、稳定性和职业化的内涵特征出发，探究当前我国高校教学管理队伍存在的教学管理队伍专业性、稳定性、培训、管理和评价、激励机制等方面的问题，并以工作分析为理论依据，提出运用招聘、培训、实行高校职员制、绩效考核、建立薪酬体系等人力资源管理手段，推进高校教学管理队伍专业化建设的对策和建议。

高校教学管理队伍；专业化建设；人力资源管理

我国是世界上最大高等教育规模的国家，教育部先后通过《普通高校本科教学工作水平评估方案》、《关于进一步加强高校本科教学工作的若干意见》等文件，对“教学管理队伍建设”提出具体要求，尤其是在当前教育部加强对高校在专业建设、科研管理、教学管理等方面进行治理的背景下，高校教学管理队伍专业化建设成为高校改革发展的重点内容之一。本文以现代人力资源管理理论为依托，从资源开发、利用、整合加强的视角对高校教学管理人员的专业化问题进行分析并提出相关建议。

一、高校教学管理队伍专业化的内涵

专业化是具有双重含义的概念，是一个系统的指标体系。从静态上来看，专业化是一个标准或程度，是指从事某职业的从业人员从事该工作所具备的专业知识与技能水平；从动态上来看，专业化是一个过程，是指从业人员经过专业的学习、培训，获得专业知识，提高专业技能，提升专业能力，形成良好的职业道德和专业素养，以适应工作需求的过程。

高校教学管理是为了保证教学工作的顺利进行，而对教学过程进行的计划、组织、协调、控制的活动。1998年教育部高等教育司发布的《高等学校教学管理要点》中明确规定“高等学校的教学管理一般包括教学计划管理、教学运行管理、教学质量管理与评价，以及学科、专业、课程、教材、实验室、实践教学基地、学风、教学队伍、教学管理制度等教学基本建设的管理。”从对象上说，包括对教师、学生等的管理；从过程上说，包括对教与学过程的质量管理；从种类上说，包括专业设置、学科建设、教学运行机制、教学制度管理、教学评价等内容。高校教学管理人员需要通过专业的学习与培训，获得教学管理工作的知识与技能，不断提高专业素养，提高职业道德水平，以满足高校教学管理工作的需求。

综上分析，高校教学管理队伍专业化就是指掌握高校教学管理知识的相对稳定的教学管理队伍的职业化状态，是教学管理人员不断提高教学管理工作能力，逐步成为优良的教学管理工作的专业成长过程。在此过程中，教学管理人员需要不断提高专业品质和专业化程度。由此，这些内涵也就决定了高校教学管理队伍专业化必须具备专业性、稳定性和职业化等基本特征。

二、人力资源管理视角下高校教学管理队伍专业化存在的问题

高校教学管理工作是一项复合性较强的专门岗位，不同于教师专业岗位，也不同于其他行政管理岗位。教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》对高校教学管理队伍做出了明确界定：学校分管教学的校长、教务处等专职教学管理人员，学院分管教学的副院长、教学秘书等都属于教学管理人员，并共同组成了学校教学管理队伍。目前，我国高校教学管理人员尤其是高校教学管理队伍建设存在着诸多问题，造成这些问题的原因是多方面的，有体制方面的，也有观念方面的。而若要对此加以改善就必须从现代管理理论的要求出发，以人力资源管理的视角，重新审视我国高校的教学管理队伍的不足。

（一）教学管理队伍人才储备不足，缺乏长远规划

良好的教学管理队伍的形成，首先要有良好的人才资源储备。高校教学管理队伍的后备力量大多来自于高校新进人员，应该说，这些新进管理者由于大多具备了硕士、博士的文凭，从知识和技能方面都不存在问题。但另一方面，他们又缺乏对高校管理工作的基本认识，缺乏系统的教学管理操作规范实践。于是，眼高手低现象普遍存在，他们很难静下心来从事相对繁琐细致的教学管理工作。因此，高校新进人员大多不愿意从事教学管理工作，形成教学管理后备人才不足的局面。同时，当前大多数高校对教学管理队伍年龄结构、专业能力、职业能力等结构问题缺乏长远规划，这就势必影响到教学管理的质量，只有专业结构适当、年龄结构合理、职业能力全面的教学管理队伍，才有可能保证教学管理工作长期稳定的进行。

（二）专业培训和提升欠缺，对现行教学管理队伍的开发不足

从人力资源开发的角度看，如果引进人员存在困难，就必然要注重现有人员的开发与提高。但第一，由于高校教学管理岗位普遍一人多岗，事多人少，很难有相对集中时间进行系统化的专业知识、专业技能培训。第二，我国在教学管理理论专业化研究方面也相对薄弱，或者说理论与实际操作脱轨，这种现象形成了教学管理队伍人员培养的瓶颈。第三，也由于高校管理体制的影响，教学管理的从业人员往往流动性较大，而教学管理人员专业知识和技能的积累又是长期性的，因此目前高校教学管理人员教学管理专业知识与技能都存在普遍缺乏的问题，表现在对岗位工作的性质、内容及要求不明确，基本上是凭经验办事，以传统方式处理问题，方法单一、机械，缺少计划性、规范性和科学性，因此教学管理效率低下，影响了教学管理工作质量。

（三）教学管理队伍工作职责不够明确，缺乏科学的管理规范

工作职责来自于岗位分析，从现代管理学的意义上理解，只有对教学管理各岗位的职责进行科学地分析，才能做到合理地制定，才有可能实现教学管理队伍职与能配、人与事配，减少工作中的差错，保证工作流程顺利进行，才能杜绝管理工作中的不公和推委现象。但从高校教学管理队伍的现实来看，由于岗位职责的不确定性，人员工作变动较大，临时事务性工作繁多，造成管理工作无序和松散，不同程度地影响了教学工作。

（四）教学管理队伍的考核评价和激励机制不完善

激励是保证团队工作积极性、吸引新鲜血液补充教学管理队伍的重要措施。但由于现行管理体制方面的问题，要实现因人、因事激励而拉开工作职责与奖励的差距仍然是困难的事，这也是今后高校教学管理队伍改革的重点方向。科学的绩效考核及合理的薪酬体系，是激励员工积极性的重要因素。高校教学管理人员的绩效考核流于形式，没有形成科学的体系，以至于干多干少一个样，干与不干一个样，没有优劣好差之分。薪酬体系上也基本上根据岗位级别制定的标准，并未真正从工作绩效出发，体现多劳多得。于是造成大部分人工作清闲，效率低，而少数人工作繁忙，效率也不高。多数人工作积极性没有真正激发，工作满意度降低，严重者还会产生职业倦怠。

三、推进高校教学管理队伍专业化建设的几点对策思考

现代人力资源管理基本原理中的“要素有用原理”、“能级对应原理”、“主观能动原理”、“激励强化原理”等，将人视为组织中最重要的可开发资源。南京大学赵曙明教授提出“五大模式”，即“求人，用人，育人，激人，留人”，正是体现人力资源管理人本化的特点。高校教学管理工作是服务于教学、服务于教师的管理，“以人为本”管理理念作为教学管理工作必须遵循的基本原则，与现代人力资源管理有着共性特征。基于现代人力资源管理原理，大致可以从以下几个方面着手推进高校教学管理队伍专业化建设：

（一）运用工作分析理论，为教学管理队伍专业化建设提供方法

全面深入地进行工作分析，可以明确岗位工作的特点和对岗位人员的工作要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。人力资源管理涵盖规划、招聘、录用、培训发展、考核、激励六大方面，通过工作分析，有助于做好规划、选聘人员、设计项目开发计划、提供绩效评估标准、公平取酬、实现人力资源合理开发与科学管理的整合。基于工作分析理论，高校教学管理队伍建设可以借助人力资源管理手段，预测本组织人力资源需求，做出合理配置计划，以专业化标准招聘选择人员，对成员进行组织、培训和考核，根据个人绩效实行“优劳优酬”，予以适当激励，实现管理效益的最大化。

（二）实行高校职员制，促进高校教学管理队伍的专业化和稳定性

《高等教育法》第四十九条指出：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度”。教育部自2000年起在武汉大学、厦门大学等5所高校、2003年增加中国农业大学共6所高校进行教育职员制的试点工作，并取得了一定的效果，同时部分地方高校也在试行高校职员制改草方案。由于各种因素，改革的进展并不尽如人意。教育职员制是一项人事政策，它遵循现代人事管理中人员分类管理的基本理念，即将组织中的人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作条件等因素分门别类，设定等级，为人力资源的其它环节提供依据的程序方法。教育职员制具有解决高校教学管理职业化和专业化问题、体现质量和效益的管理思想、消除高校管理政府化（行政化）的思想等优势。因此，实行教育职员制才能而形成一支高质量的、稳定的教学管理人员队伍，这也是促进高校教学管理队伍的专业化建设的有效途径之一。

（三）加强高校教学管理专业化培训，提升教学管理水平

高校教学管理是一项复杂的工作，涉及范围较广，内容较多，因此对于专业知识与技能也有较高、较多的要求，高校教学管理人员通常需具备教学、管理、科研、语言文字表达等方面的专业知识与技能。具体来看，教学质量分析必须要掌握统计、测量等相关知识；学籍管理要具备档案管理知识、计算机系统操作能力等；教务管理要掌握教学计划编订方法，并具备教育管理专业的知识。因此，作为教学管理人员，仅有学历层次和工作经验的要求是不够的，必须要进行经常性的专业知识和技能的培训学习，不断更新知识，掌握新技能，才能适应现代高校教学管理工作的需要。由于高校教学管理工作内容丰富，任务繁重，为了适应高校教学管理工作的要求，对高校教学管理人员进行培训是十分重要的。从培训内容上来看，突出专业知识、专业技能的同时，加强对高校教学管理人员思想的教育，提高教学管理人员的思想素质和服意识，并注重进行团队协作的训练；从培训的形式来看，可以采取灵活多样的培训形式，如脱产学习、自学、专题讲座、业务进修、学习考察等，强化在职培训的重要性，还可采取岗位轮换、师徒结对等方式；从培训的方法来看，除了程序化授课以外，应该多采用讨论法、案例法、情境模拟法等方式，以突出对高校教学管理人员的专业技能的培训，注重培训的实践效果。

（四）明确岗位职责，形成各岗位工作规范

高校教学管理工作任务繁杂，各岗位工作的特点及要求也都不同，必须要进行全面和深入的工作分析，形成工作规范及职务说明书。对每一个教学管理岗位的具体特点，以及岗位人员的职责进行明确地界定，做到分工明确，任务清楚，并要求制订工作的长远规划和短期计划，形成教学管理岗位工作规范，这是做好高校教学管理队伍专业化人力资源管理工作的基础。

（五）以专业化作为关键绩效指标，建立科学的考核评估和激励机制

将专业化相关指标作为关键绩效指标对高校教学管理人员进行考核，突出专业化的重要性，将专业化作为评价高校教学管理人员的工作行为及工作结果的重要指标。在德、勤、绩、能等方面选取关键绩效指标时，都要将专业化作为标准。如，职业道德考核指标可描述为：具有服务意识，按照教师及学生的需求，安排课程及教室，并且在变动时能够第一时间做出课程及教室的调整，因为教学管理不到位而造成的教学事故率为零。要将考评结果及时反馈给工作人员，帮助其找到差距与今后努力的方向。通过专业化的绩效考评指标，可以评价高校教学管理队伍的专业化水平，又可以通过结果的反馈，促进教学管理工作人员的专业化发展。

高校教学管理人员的薪酬体系应该与高校教师不同。合理的薪酬体系可以激励高校教学管理人员的专业化发展。建立高校教学管理人员的薪酬体系，实行绩效薪酬制度，关键是处理好保障机制和激励机制的关系，即基础性津贴和奖励性津贴的比例要适当。而在制定基础性津贴制度时，要突出对教学管理人员专业化的工作行为的劳动补偿，在制定制度奖励性津贴时更强调对于专业化的工作结果的激励，可以适当地增加奖励性津贴的比例，以激励高校教学管理队伍的专业化发展。

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[责任编辑：陈晓蔚]

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1008-7346（2014）05-0053-09

2014-07-30

王勤，女，福建福清人，闽江师范高等专科学校副研究员。