论地方高校师资队伍建设的良性发展

冯丽娟　姜永志

摘要：既没有高层次人才集中汇聚的人才优势，也没有良好的学术科研氛围，各地方高校应立足学校实际，借鉴其他高枝的成功经验，精确定位，先行布局，不断修正，积极探索符合实际的师资队伍建设道路，提升地方高校的综合实力和竞争力。

关键词：地方高校；师资队伍；人才培养；发展策略

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）03-064-03

高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍，人才强校观念已成为高校管理者的共识。在我国高校师资队伍建设中，师资力量不足和年龄、学历断层现象明显。而在各地方高校中，这些现象尤为突出。地方高校原本就在众多资源占有方面存在先天不足，师资队伍建设更成为其亟待破解的困境。如何破解这一困境，促进地方高校师资队伍建设良性发展，是本文意义所在。

一、高校目标定位与师资队伍的内在联系

新世纪以来，高校的职能在逐渐转变，它已不仅仅只是一个教书育人的场所，更担负着为地方经济社会发展与建设培养大量人才的重担。高校办学的质量既关乎学生素质全面发展与否，也关乎地方社会经济发展与否。高校教育的现代化转型已变得尤为重要，这主要表现在以下三个方面：一是传统的高校职能已不再完全适应市场经济的快速发展，供销脱节、产学研断层已经成为很多地方高校发展的障碍，毕业生与用人单位要求不匹配造成了大量教育资源的浪费。二是制度性束缚与提升现代大学综合实力理念的矛盾。一所有影响的大学，既要在教书育人上有所为，又要在推动社会经济发展上有所作为，这是高校的社会价值所在。但是，高校传统的制度性束缚与建设现代化大学的理念出现了矛盾，按现有教育体制机制管理高校，无法适应社会转型对地方高校提出的要求。三是高校教学与科研活力缺失严重，阻碍现代大学建设。归根结底就是，高校能否精准定位、科学谋划、高瞻远瞩，将学校的发展与地方社会具体实际相结合，不断拓展发展空间。现今大学的发展模式无外乎教学型、教学研究型和研究型三种。对于地方高校来说，研究型发展模式显然不切实际。地方高校大多远离中心城市，既没有省会城市高校集群的集群优势，没有高层次的人才优势，也没有良好的学术科研氛围，而这三者正是影响高校发展的重要因素。大多数地方高校都需要走教学型发展模式和教学研究型发展模式，而教学研究型发展模式则是层次较高大学发展的目标模式。

地方高校只有准确定位职能变化与发展方向，不断提升自身的综合实力和社会适应性，才能在激烈的竞争中占领制高点，而这一切都依赖于其师资力量。一所学校能不能发展，怎样发展，关键在人，在于人的积极性和主动性，而这需要规范的制度和良好的机制予以保障。欧阳修认为：“凡学之道，严师为难。师严然后道尊，道尊然后民知敬学。”“尊道敬学”显然已经成为构建高校教师队良性发展的前提保障。一方面，师资队伍的“厚度”制约着学校目标定位的“高度”；另一方面，学校目标定位决定着师资队伍建设的方向和任务。高校开展科学研究、培养经济社会发展所需的建设者与接班者，关键就在于建设一流的师资队伍。师资队伍优化与否是高校核心竞争力的关键，对高校自身发展有决定性的影响。只有充分激发教师的积极性，通过观念更新和制度创新，全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，才能汇集优秀人才，助推学校的全面发展。因此，高校发展必须树立危机意识，危机意识不应等到出现危机后再树立，而要未雨绸缪，高瞻远瞩，认清学校发展的方向与目标。

二、地方高校师资队伍建设存在的两个误区

在不断扩招中，我国地方高校师资队伍不断壮大，学历越来越高且呈年轻化态势。这一变化既给地方高校带来了新鲜血液，有助于进一步提升高校的师资质量和水平，但同时也给学校师资队伍建设带来了一些困难，甚至是一些误区。如果高校以师资队伍的数量化、学历化和年轻化为主要目标，以有多少高级职称、多少博士、多少硕士，为体现大学综合实力的唯一指标，那么，高校师资队伍建设很有可能将出现内部失衡。师资队伍建设应避免走人重数量轻质量、重科研轻教学的误区。

在数量扩展与质量提升的关系方面，一些地方高校将师资队伍发展战略简化为师资队伍的“数字战略”。事实上，高校师资队伍建设发展目标的内涵则远非几个数字所能囊括，高校的任务是出人才、出成果，师资队伍建设的根本目的也不在于“拥有什么”，而在于“做了什么”。因此，要使“教书育人”不流于空洞说教，地方高校师资队伍建设就必须注重整体提升人才队伍的品质，而不仅仅追求师资队伍的庞大数量。师资队伍的发展要实现“人格魅力”与“学识魅力”的深度融合。大学之所以为大学，是因为它拥有一批大师，这些教书育人的大师始终都是“德师”和“才师”的高度统一。

在科研与教学的关系上，一些地方高校将教师队伍建设演变为科研队伍建设。很多地方高校清楚地认识到，科研是评价一所大学综合实力的主要指标。因此，在引进师资和培养师资的过程中，过度向科研倾斜，将科研论文、科研项目、科研经费和科研成果视为考核的唯一指标，整个校园笼罩在“科研崇拜”之中。诚然，学术性是高校的根本特性，不论何种类型的高校都应该发展和繁荣学术，但高校的根本任务是培养人才，其一切活动都必须服务于育人，发展和繁荣学术更应该成为提高育人质量的重要途径。因此，教学不但与科学研究相辅相成，它们共同构成学校的基本办学实力，而且教学工作是科研工作的基础，是高校人才培养工作的基础环节。教学质量永远是所有高校发展的生命线。

三、地方高校师资队伍建设良性发展的策略

我国地方高校大多坐落在边缘城市，没有集群优势、人才优势，也没有良好的学术科研氛围，而这三者正是影响高校发展的重要因素。实现地方高校师资队伍建设的高水平化，维持地方高校师资队伍的稳定，激发地方高校教师的教学与科研活力，成为高校师资队伍建设发展的瓶颈。借鉴国内各地方高校的发展经验，以“教学研究型”大学为发展方向，地方高校可以通过多形式、多渠道扩大师资来源，坚持“外引内培”的用人理念，用事业发展平台和“温情工程”维护好、使用好、发展好高校师资队伍的建设。

1.立足学校实际实施“柔性引进”和兼职教授的人才计划。本着“不求所有，但求所用”的观念，通过提高待遇和优化环境吸引人才，提供个人发展空间来“引雀筑巢”，划拨专项经费引进各学科高层次人才来校兼职，建立现代化的目标合同管理模式和科学有效的考核评价机制，对柔性引进人才在做科研、拿项目、带团队上实行现代化目标合同制管理，实现对兼职教授的有效监督。构建“高层次人才+创新团队模式”的人才发展模式，施行“学徒制”的人才培养方式，盘活现有师资队伍，通过学科师资队伍结构的优化配置，发挥引进人才在拿项目、带团队、上水平方面的核心作用，即将“搭建大平台、组建大团队、出大成果”作为事业追求，“引进来不是为了占庙，而是为了建更大的庙”，将凝聚优秀人才、培育学术梯队、组建创新团队作为人才柔性引进的重点。充分利用校外高层次人才为地方高校发展做贡献，使学校的。科研和学科建设工作在短期得到明显提高，使现有人才队伍得到培养和锻炼，实现从数量化到质量化的转变，提升师资队伍整体水平。

2.加大自主师资培养力度。一方面，必须改变“重使用，轻培养”和“重科研，轻教学”的人才观念，学会用两条腿走路，既注重人才的使用，又注重人才的培养，既注重人才的科研能力，注重人才的教学水平，破解高校师资队伍建设的“二维误区”。加大经费投入力度，拓宽培养渠道，通过岗前、职中、职后培训，进一步扩大年轻教师的培训范围。另一方面，自主培养要与人才柔性引进相契合，通过柔性引进人才带动和培养现有师资，使原有师资在教学与科研水平上有较大提升。同时，地方高校要充分发挥内部激励机制，激活教师的教学和科研活力，充分尊重教师的教学科研成果，以事业留人才。凡在教学、科研和学科建设上取得符合规定业绩的教师，学校应不唯资历、学历、职称，只唯工作业绩为奖励条件，同时充分发挥退休教师的教学科研经验，助推学校发展，引导和帮助教师在实现个人价值、学校利益、社会贡献的一致性上做工作，使教师受到尊重和认可，增加教师的自尊心和归属感，引导教师自我完善，提升教学科研水平，将着力点进一步导向教学、科研和学科建设，使人才活力得到进一步激发。

3.搭建发挥教师专长的工作平台。搭建实现自我价值的工作平台是提升教师队伍快速发展的关键。当今科学技术的发展正日益呈现交叉与融合的趋势，任何一个研究领域的深入开拓，都不再是一个人或一个学科可以单独完成的，需要多个学科、多个专业的优秀人才共同参与。根据马斯洛的需要层次理论，在满足住房、医疗保障、社会福利等基本需求基础上，教师最需求的就在于寻觅发展舞台一展所长，实现社会价值，对社会的发展做出贡献，并由此实现自我价值，获得社会对自我的物质和精神满足。平台活力不足是摆在很多高校面前的难题，而能否激发平台的活力，关键在于人才和项目。因此，一方面，要创新平台管理机制，坚持开放式的建设理念，通过平台聚集一批高层次人才，拿到一批高层次项目，实现平台由输血向造血转变，保证平台的持续健康发展；另一方面，推行平台的现代化运行和管理模式，实行人才公开招聘、项目公开招标，并按制度实行立项和运行经费。只有组建一批优秀的科研团队或平台，为优秀人才搭建一个发展的平台，才能充分发挥其聚集人才、培养人才和取得科研成果的作用，充分挖掘个人和团队的潜力。

4.树立人文关怀理念，积极为教师创造优良的工作学习环境，以情感留人才。营造舒适的工作环境、宽松的学习环境、优良的研究环境和高质量的生活环境，使教师能够身心愉悦地从事教学和科研工作，是吸引和稳定教师的关键因素。地方高校要及时解决教师在工资待遇、住房、家属子女等方面的后顾之忧。本着千方百计服务教师的宗旨，以教师的根本利益为出发点，帮助教师解决实际困难，汇集教师队伍的凝聚力，增加教师对学校的归属感，用真挚的情感留住教师，应该成为地方高校师资队伍建设的的一项“温情工程”。

5.完善高校师资队伍的管理机制。高校教学质量、教学水平、科研水平和学科建设的提高，关键靠的是教师，高校的名气、地位和影响力靠的是教师的育人水平和学术影响力。一方面，应将“教师为本，人才第一”的观念视作地方高校的师资管理理念，形成“尊道敬学”的良好氛围，及时了解教师的需求，激发教师的主动性和创造性；另一方面。以开放式办学理念为先导，树立开放竞争的师资队伍管理模式，将师资队伍建设的门向世界开放，积极广揽人才，优化教师资源配置，建立起公正、公开、公平地方用人机制。同时，形成有效的人才流动机制。高校教师的流动对于学科的发展、教师素质的提高、教师队伍结构的合理，具有积极意义。借鉴国内外高校的人才流动机制，高校应该鼓励教师参与各校举办的各层级学术交流和学术会议，鼓励和支持教师进行校际兼职、加强交流与沟通，进一步提高教师的整体水平。

师资队伍的建设是地方高校发展的前提和保障，也是地方高校提升综合实力的重要标志。它是一项复杂长久的系统工程，既是理念问题，也是实践问题，既需要内部环境支持，也涉及外部条件，既要着眼长远，又要兼顾当前需要。我国地方高校在发展之初就面临着许多先天不足。先天不足并不可怕，只要各地方高校从实际出发，精确定位，先行布局，不断修正，才能探索出一条符合实际的师资队伍建设道路。

[冯丽娟：西北民族大学学生心理健康教育指导中心讲师，硕士，主要从事大学生心理健康教育、社会认知、企业EAP的相关研究。姜永志：内蒙古民族大学教育科学学院讲师，硕士，主要从事心理学基本理论、教育心理学、民族教育学研究]