中小学教师激励策略现状与构建

丁海燕

【内容提要】 本文通过对中小学教师激励管理的探索性因子实证研究，归纳出内在激励、领导力、环境、公平、自我激励、职业压力、薪酬、组织激励八个因子，并对不同变量进行了差异性分析，找出区域性中小学教师有效激励策略构建的途径与方法，提出了构建政府、学校、教师三维协同的中小学教师有效激励策略，包括政府的宏观指导、学校的多维度、立体化管理、教师个人的自主发展。

【关键词】 中小学教师 激励 策略

【中图分类号】 G451 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）08-0028-02

中小学教师是素质教育及课程改革的主力军。建设一支素质高、业务精、能力强的教师队伍，有效发挥广大教师积极性、主动性、创造性的，决定学校教育工作的质量和效率。对中小学教师的有效激励成为学校管理工作的重点，传统激励模式的弊端促使教育管理的改革创新。本文通过实证研究，探讨中小学教师激励管理的基本现状，找出区域性中小学教师有效激励策略构建的途径与方法，以期对中小学管理实践提供一些有益的借鉴和参考。

一、中小学教师的激励管理现状

本研究归纳出中小学教师激励管理因子的八个维度，以其平均数为指标，按照从强到弱依次排列为内在激励、领导力、工作环境、公平（投入与产出比）、自我激励、职业压力、薪酬、组织激励（组织发展与个人发展一致）。

从数据分析中得出，内在激励成为中小学教师在激励管理上最为关注的话题，认可度最高，领导力其次。工作环境、公平、自我激励、职业压力、薪酬、组织激励依次成为影响教师激励策略效果的相关因素，也是大家在激励管理上关注的相关话题。可以发现，影响教师积极性的因素很多，有基于教师内在需要的，有基于教师职业满意度的，有基于社会外在环境和评价的，体现了多样性和可变性的特点。

从调查数据中发现，中小学教师在不同年龄、不同职称、原企业子弟学校与地方学校、农村与城市学校、不同任教学段、不同任教年龄关于激励管理差异都是较为明显的，这也说明了中小学教师激励管理的差异化、多元化的特点。

二、存在的主要问题及原因分析

中小学教师激励管理存在的主要问题是，教师激励未能关注教师需求差异化；政府对教育宏观服务、指导、管理需要进一步加强；教师职业倦怠比较明显，职业满意度不高；教师单位化明显，缺乏有效竞争机制；教师激励人本管理意识不够，方法和手段滞后；激励针对性和有效性不强、系统性不够。

形成的外部原因：教育在经济社会发展中的地位突出不够、教育发展与经济发展不同步、区域经济发展不平衡、城乡二元化差异比较大；企业文化对学校管理的影响，在薪酬制、管理文化、目标考核、教师人事关系上企业学校和地方学校有较大差异并相互影响。内部原因：学校管理的人文性不够，没有关注教师需求，激励过程中存在错误的思想和认识；学校文化建设滞后或社会主义核心价值体系缺失带来价值多元化与主导价值取向不明确；社会的负面影响与教师职业的复杂性，教师的职业操守定位不明确。

三、中小学教师有效激励策略构建

构建政府、学校、教师三维协同的中小学教师有效激励策略，包括政府的宏观指导、学校的多维度、立体化管理、教师个人的自主发展。

1. 政府加强宏观调控、服务、管理和指导

确保教育在经济社会发展中的地位，增加教育投入，实现义务教育均衡发展、建立健全学校管理有效激励制度和策略，为学校和教师的自主性发展提供保障。

一是推行校长岗位目标考核制，提高管理者队伍素质。实行校长职级制，校长队伍管理和行政级别脱钩，与办学实绩挂钩，组织名校长、名书记的评选活动，落实校长管理权限和物质待遇，建立健全考评体系，加大对校长的培训培养力度，关注校长的专业成长，努力造就一支职业校长队伍。二是建立教师校际交流竞争机制，加强教师交流互动。实行人事制度改革，加大校长交流轮岗、教师交流互动，选派优秀校长到重点学校任职，抽调骨干教师到薄弱学校挂职锻炼，交流优势学校和薄弱学校之间教师和管理人员。三是建立教师专业化发展机制，提升教师专业化水平。开展多种形式的培训，如校本研修、网络培训、院校交流、观摩课、研讨课以及校际协作和讲学活动、教师继续教育等，制定奖励政策，对进修高学历人员实行奖励，鼓励教师学历提升，建立教师发展学校，采取和高校联合办学的方式，不断提升教师的专业能力。四是完善教师选用、聘用、激励机制，提升整体素质。如星级教师的评定、评选表模、特级教师评定、教师晋职晋级等，建立青年人才和干部的培养机制，加大干部竞争上岗工作力度，形成教师（干部）能者上、庸者下的干部任用机制，妥善解决教师发展问题。五是建立教师成长、发展的支持引导机制。建立教师个人成长记录，帮助教师形成职业规划，开展特定的专业或人际关系、领导力培训；形成一定的科研教研工作氛围，创设良好工作条件、提供学习培训进修机会。六是建立教师工资、福利保障机制。在落实工资制度的前提下，合理的使用绩效奖励部分，实行“按劳分配”“优质优酬”，同时建立福利保障机制，让广大中小学教师的收入水平与实际工作付出相符。努力使教师工资水平在国家财力和政策范围内，尽快达到不低于或略高于其他行业中有同等学力者的平均工资水平。

2. 学校建立立体化、多维度的教师激励策略

学校管理要关注教师的需求，在办学实践中利用相关激励理论，采取立体化、多维度的激励策略。目标激励：实施目标管理和愿景激励，建立目标管理和考核机制，达到事事有人干、人人有事干，确保学校各项目标的顺利完成，将学校目标转化为激励性的教师个人目标。成长激励：实施学习成长计划，建立教师专业发展机制，让学习成为教师职业生涯的第一需要，健全学习保障体系，开展校本培训，组织形式多样的学习活动，重视教师的个人专业发展和成长，关注教师社会价值的实现。评价激励：构建发展性、激励性的评价体系，建立教育过程与绩效评估机制，学校通过推行聘任制、改革分配制度、建立评估机制、建立激励机制等措施来加强人事制度改革，关注考核评价标准的科学性、可操作性和标准执行的严肃性。薪酬激励：建立公平、客观的教师绩效考核奖励机制，实行多劳多得，优教优酬，对教育教学成绩突出的教师予以肯定和奖励。情感激励：关注教师情感需求，减轻教师心理压力，建立心理调适、干预机制，以领导者和被领导者之间情感联系为手段，实施尊重、赞美、信任、宽容等激励措施，尤其是关注教师心理健康，培育教师健康、阳光心理，培育幸福人生。团队激励：培养教师团队精神，激发教师凝聚力，建立合作、和谐的团队建设机制，在学科教学中注重团队建设，资源共享；年级管理中注重团队建设，形成合力；学校党务群团以及各种非正式群体注重团队建设，营造和谐氛围。职业操守激励：培育职业精神，建立教师职业操守激励机制，坚持教育为先，着力提高教师的政治素质、思想素质、道德素质和心理素质，不断提高教师的职业操守，并将之纳入学校和教师个人工作业绩考核、职务评聘、奖惩和监督的范围。文化激励：构建教师文化氛围，建立先进的学校文化建设机制，充分利用文化和环境进行激励，构建学校文化力。

3. 倡导教师个人职业生涯规划和自我激励

教师要了解自身需求、明确自身职业发展规划、提升职业形象，培养职业幸福感。要有良好的职业精神，专注于教育，视教育事业为一种职业理想，提升自己的职业境界，从人力资源开发的角度研究职业生涯规划。强调规划的自主性，规划的主体是教师自身，认识自己是前提；强调规划的目的性，规划是为了促进教师的专业成长和专业发展，促进教师职业幸福感的提升；强调规划的过程性，规划要是科学、可行、关注发展的过程。

责任编辑：周 俊