论新建民办高校人力资源管理模式的创新

刘广敏

摘 要： 随着国家教育机制的不断完善，部分新建民办高校的缺陷逐渐显露出来，其中最为突出的是问题是高校人力资源管理模式落后。本文就目前新建民办高校的人力资源管理模式所处现状以及所存在的问题进行分析，并对此提出相应的对策。

关键词 ：管理创新 人力资源管理模式 民办高校

0.引言

就目前社会发展现状而言，很多新建的民办高校都能在很短的时间内建立成具有一定规模的大学，并且在硬件设备和办学的规模上都能达到飞跃式的发展，但此类高校在学校建成之后都面临着很多问题，比如人力资源管理方面的问题等，如果这些问题没有得到合理的解决，这就将会对该院校长远的发展产生一定的影响。

1新建民办高校人力资源管理模式所存在的问题

11新建民办高校人力资源成员结构问题

由于编制、代遇等实际问题，大部分民办高校主要成员由刚毕业的硕士研究生、高校退休的老教师和一些外聘教师组成。传统高校老、中、青教师结构中，中年教师缺乏，老教师和青年教师占教师队伍的主要部分。事实上，这样的组成已经不能很好的适应当前教学需求，也不利于高校的长远发展。首先，对于年轻的教师来说，他们中大部分没有接受过系统的教师岗前培训就直接上讲台讲课，有部分教师对基本的教学方法还不太了解，而且存在部分的教师专业知识不强，不能很好的满足当前教学需求。其次，对于通过外聘教师或拥有多年教学经验但年事已高的老教师来说，他们不能成为新建民办高校长远发展的核心力量。一些老教师把外聘当成打发退休生活的一种方式，对教学没有太多的投入。对于外聘教师队伍管理机制不全，也是外聘教师懈怠教学的原因。因此，民办高校在人才招聘时应该改变原有的招聘理念，改变现有不合理的教师结构，为院校的长远发展打好基础。

12新建民办高校缺乏完整的人才培养体系

新建的民办高校在人才资源方面通常缺乏长远的人才培养计划。从学院的长远发展来看，学校应该加大对新教师的培训力度，加强教师岗前培训的实用性和可操作性。同时，新建民办高校还应该重视对年轻教师的进修计划，加大教师培养力度。对于当前的人力资源管理培训体系而言，目前许多新建民办高校都缺乏一套完整的教师培养体系，这样就导致许多新教师在教学的过程中往往是通过自己过去的经验来进行教学，间接的降低学校的教学质量。

13新建民办高校缺乏实用的评估体系和有效的激励策略

目前，有一部分新建民办高校在人力资源管理方面缺乏科学实用的评估体系和有效的激励策略。一方面，在部分新建民办高校存在对所有教师进行最低工作量的规定，事实上这是缺乏相应的科学和现实依据的，它没有将教学中量考虑到实际训练中去，要通过科学的训练方法和适当量的积累才能提高教师的教学质量。另一方面，部分新建民办高校在教师的奖金、工资和福利等方面缺乏相应的激励机制，一般来说，教师的奖金、工资和福利是随着不同职称等级变化而变化的，但是在同等级的职称区分度却比较小，或者是没有区别。像这样的报酬系统对教师的激励作用效果甚微，不能很好的发挥其优势，这样下去就有可能会在教师队伍中出现干好和干坏一个样的现象，从而导致出现无法完全激发教师个人主动性和积极性的情况。

2新建民办高校人力资源管理模式的创新

本文上述所描述的人力资源管理方面所存在的问题如不加以解决将会成为阻碍国内新建民办高校长远发展的巨大阻力因素。这些因素关系到此类院校的可持续发展，对我国的教育事业存在一定的影响，因此，应该加大新建民办高校的创新，提高学校的教育质量，下面就改变现有新建民办高校人力资源管理模式的现状提供如下几点建议。

21优化和改善用人准则

对教师上岗进行严格的把关，加强对教师招聘环节的控制，宁缺毋滥，并且对所有新上岗的教师都进行特殊的岗前培训，等到教师符合上岗要求的时候再安排其上讲台，避免对学生造成不好的影响，这样对学生和学校的整体形象都有好处。另外，在用人方面坚决按合同进行管理，一方面有利于对教师进行约束，另一方面也能保护教师的合法权益。

22建立教师绩效评估系统

对于教师的绩效评估，可以充分的发挥专家在课堂教学方面的权威指导作用，以此来保证教师绩效评估的可信度，同时，也可以发挥出专家组在青年教师教学中的带头作用。另外，各院系还应该建立教学督导小组，对本院、系、部的新晋教师进行一段时间的教学辅导和学习评估，增加学生评教的次数和频率，提高学生评教的可信度和有效度，并将学生对教师的评估结果作为教师绩效评估的参考指标。通过该类方案可以为学校提供与教学质量有关的数据。最后，从学校的教务处出发，与各个院系共同构成一个完整的评教系统，而且应该将评教系统制度化，与教师个人的薪资、奖金直接挂钩，让评教系统成为教师聘用、涨薪和继续聘用的重要的指标。

23对不同职称层次的教师制定不同的培训计划

学校应该从长远的角度出发，对教师进行不同程度的培训。目前，在各新建民办高校里面大多数的教师都是青年教师，这就加大了教师培训的难度，因此，学校就应该有计划的为青年教师创造条件，鼓励他们去读研或读博，并予以资金支持。这样可以提高他们的竞争能力，青年教师的竞争能力提升了也就相当于提高了该院校的竞争能力。在培训上，应该实施高起点和高定位，增强国际之间的合作与交流，争取将整体师资水平的竞争力和创新能力提升到一个全新的高度。

24改善教师的待遇，徹底贯彻“以人为本”的理念

在教师的福利待遇上应该加强此方面都的资金投入，将“以人为本”的管理理念落实到实际中去，打消青年教师心中的所有顾虑，这样才能让他们在教学中投入更多心思，提高自己的教学水平和教学质量，保证教师队伍的稳定。目前，存在一部分的青年教师思想不够稳定，引起这个原因的主要因素是因为高校不公平的福利待遇，这样既不利于青年教师的正常工作，也会对院校的长远发展产生一定的影响。因此，将现有的薪金分配方式进行适当的改善，教师的教学质量水平与他们的薪酬直接挂钩。针对不同职称、不同级别的教师分配不同的工作量，对职称高、教学水平高或有特殊技能的教师可以提高待遇标准，增加课时费等手段，这样可以达到更好的教学效果。

3小结

总之，新建民办高校的人力资源管理模式已经成为了国内教育机构研究的重要课题，重新寻找一种新的科学的人力资源管理模式需要花费很多时间去摸索和探寻。因此，新建民办高校人力资源管理模式应该在原有的基础上不断改进，不断创新，完善现有的人力资源管理体系的建设。

参考文献：

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[2]刘婉华，裴兆宏高校教师工资待遇国际比较与思考[J]清华大学学报，2004，（02）：121-122

[3]殷进功，汪应洛高校教师激励因素及其相互关系研究[J]科学学研究，2004，（03）：87-89注：本文系201年黑龙江省高等教育教学改革项目：现代大学制度下民办高校章程建设的研究与实践，项目编号：JG2201201255