后金融危机时代企业内部分配制度改革路径探析

【摘要】通过对某市建筑企业工资待遇的调查，本文分析了当前建筑企业内部在工资分配上因岗位的不同级别、不同性质和不同的工作年限等对工资收入影响巨大，影响了建筑企业的的快速发展。拟从法律法规的完善、工会职能的强化、工资集体协商制度和薪酬体系的合理设计等方面探讨建筑企业内部分配制度的改革，帮助企业在后金融危机时代快速发展。

【关键词】建筑企业分配岗位

一、后金融危机时代企业内部分配制度改革的必然性

当前，收入分配不均是影响中国经济社会发展的一个瓶颈问题。调整收入分配，改革企业内部收入分配制度，有其必然性。一方面，从中国经济发展的结构来看，中国经济过分依赖出口，后金融危机时代的中国将面临巨大挑战。据统计，国际金融危机爆发后，2009年中国全年货物进出口总额22072亿美元，比上年下降13.9%。进出口差额1961亿美元，比上年减少1020亿美元。可见，外向型的中国经济已经遭受了不小的冲击。另一方面，后金融危机时代的中国经济发展引擎将转向扩大内需，扩大内需的前提则要提高劳动者报酬。然而当前“强资本、弱劳动”的格局导致了企业工资决定机制的根本缺陷，工资制度片面体现企业主单方面意志，忽略了劳动力再生产体系的顺利运行和社会稳定。因此“十二五”时期，必须尽快推进分配制度改革，提高普通劳动者的待遇水平。

二、建筑企业内部收入分配现状

笔者曾于2011年3月份在某市展开一项关于建筑企业工资待遇的调查。调查主要在某市三个区展开，共发放问卷320份，回收有效问卷282份。从调查数据情况看，建筑企业内部收入状况呈现以下特点：

第一，不同级别的岗位收入差距较明显。在调查的建筑企业中，岗位级别共分17岗，工资收入差异显著。其中在7岗以下（不包括7岗）工资收入比较低，且差距不大，基本上月收入差异在300元左右；7—10岗之间，工资差异随岗位的变化出现明显的变化，一级岗位之间的月收入相差达到1000元左右。差距最显著的当属13岗以上，每增加一个岗位级别工资收入差异就越明显，一个岗位级别的月收入差异平均在3000元左右。岗位级别与岗位收入的关系表明，工资收入分配倾向于岗位级别高的人群。

第二，不同性质的岗位收入差距较明显。从统计数据来看，在建筑企业内部，不同性质的岗位收入差异十分明显。主要领导的岗位收入水平比部门负责人高，年平均收入要高于部门负责人5万元左右，有的企业内部差距在10万左右。部门负责人与基层员工收入差距也非常明显，部门负责人的岗位级别比基层员工的级别高，收入也比基层员工高，年平均收入要多3万左右。有技术等级的员工收入比没有技术等级的员工收入高，其年均收入差距在5—8万元之间。这说明在建筑企业内部收入分配倾向于主要领导、部门负责人和高职称的人，不同性质的岗位收入差距显著。

第三，不同工作年限之间收入差距较大。在调查的建筑企业中，工龄成为影响收入差距的重要因素。数据显示，一般岗位级别高的在企业工作时间相对比较长，岗位级别低的在企业工作时间比较短，并且随着工龄的增长收入增加趋势明显。在本调查中，刚进入企业工作的新员工与进入企业工作年限在10年以上的老员工收入差异显著，月平均收入差距在3000元左右，更有甚者企业的元老级的领导收入比刚进入企业的新员工月平均收入高40倍左右。这说明资历在建筑企业内部特别是国有企业内部对工资收入影响明显。

经济发展的目的是为了提高广大居民的生活水平和生活质量，实现人的全面发展。但是现实的分配状况严重违背了支撑其发展的“新发展主义”的价值观念，必须进行改革。

三、改革路径探析

首先，完善相关法规，规范收入分配秩序。法律法规是规范收入分配秩序的依据，在法律法规上要做好这样几个方面的工作：一是用法律限制高管收入。我国的相关法律当中没有对高管收入分配做具体规定，高管收入由高管自己说了算，严重挫伤了广大职工的积极性，不利于稳定。二是用个人所得税率调节高收入。将高收入控制在社会可接受的范围之内，控制在公平公正的范围之内。对高管的高收入要采用差别税负进行收入调节。

其次，强化工会功能，完善工资集体协商制。完善工会的职能，加强工会的独立性改革。切断企业对工会的控制，切实将工会归还工人。在此基础上实施和完善工资集体协商机制，由工会代表工人与企业就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等进行平等协商，并在协商一致的基础上代表工人签订工资协议。工资集体协商是市场经济发展的客观要求，是经济民主的重要体现。工资集体协商并非是一种单纯维护劳动者权益的制度，它可以产生“双赢”效果。

第三，科学合理地设计岗位薪酬体系，建立有效的激烈机制。在具体薪酬设计中要彻底打破职务工资体系，以市场为导向，建立体现岗位价值的工资体系，向核心岗位、关键岗位和技术岗位倾斜；考虑岗位的特殊性，建立差异化的岗位薪酬制度。同时在条件成熟时，建立利润共享、股权分配等长效的激励机制，实现风险共担、收益共享，留住企业人才，达到企业长远发展目的。

参考文献

[1]郁建兴.发展主义意识形态的反思与批判.马克思主义研究，2008，第11期.

[2]叶蕴.“中国模式”的未来——专访黄靖教授.南风窗，2009，第20期.

[3]杨冬梅.关于完善工资集体协商立法的思考.工人日报，2010，9月14日.

[4]周穗明.西方新发展主义理论述评.国外社会科学，2003，第5期.

[5]赵长茂.加快建立工资集体协商机制.瞭望.2007，第23期.

[6]张坚民.工资集体协商中的博弈行为.工会理论与实践，2002，第5期.

作者简介：王慧（1975-），女，山东省滕州市，山东邹城兖矿集团东华建设有限公司三十七处，经济师，研究方向：管理科学。

（责任编辑：唐荣波）