当前高校领导干部考核评价中存在的主要问题及对策

摘要：通过对高校领导干部考核中存在的主要问题的分析和思考, 提出了当前加强高校领导干部考核评价的一些建议。作者希望通过这些建议对高校领导干部的考核工作起到积极的推动作用。

关键词：高校；领导干部；考核评价；问题；对策

进一步健全科学的高校领导干部考核评价制度，是推进高校领导干部工作科学化、民主化、制度化，深化高校领导干部人事制度改革的迫切需要，对于加强高校领导干部队伍建设具有十分重要的意义。

一、高校领导干部考核评价工作的必要性和紧迫性

（一）高校领导干部考核评价是深入贯彻科学发展观的必然要求。科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针，也是建设中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。在高校中要深入贯彻落实科学发展观，就要加强对高校领导干部的综合考核评价，并充分发挥高校领导干部考核导向作用、评价作用和监督作用。只有这样可以达到促进高校领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观目的。并且可以进一步增强高校领导干部贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，提高领导科学发展的能力和水平。对确保科学发展观的贯彻落实，具有十分重要的意义。

（二）高校领导干部考核评价是加强和改进高校干部选拔任用和管理监督工作的迫切需要。选拔任用干部的重要基础是考核，而管理监督干部的必要手段也是通过考核。从改革开放以来，干部考核评价工作在不断的改革和创新，随着干部考核评价的不断完善，高校领导干部考核在此过程中也积累了重要经验。

二、当前高校领导领导干部考核评价中存在的主要问题

近几年，在高校领导干部考核的方法、内容和结果上较之过去少数人说了算、凭印象下结论要科学和合理得多。但在实践中,也暴露出某些不可忽视的问题,具体表现在：

（一）考评指标体系不科学。许多高校在制定政绩考核指标体系时，对高等教育发展规律与特点并不是很明确，单一的追求学校的硬件建设、学校的规模和发展速度，忽视学校的人才培养等方面，因此制定出来的考评方式与科学发展观的要求和考评的目标不相符合。而且，在对高校领导干部考核的内容上，主要从德、能、勤、绩、廉五个指标进行考核，这些指标比较笼统也比较抽象，不能用科学的数字模式将其按权重联成一体，所以很难对整个领导干部的工作实绩进行定量考核，也不能体现出每个考核对象的个性且缺少说服力。

（二） 考核的形式比较单一

现在与以前相比考核的形式有所变化，但从大多数高校来看，现在的考评形式还是比较单一，还是延续上级组织部门进行统一考核，上级考核下级，领导考核领导，师生参与较少，群众参与不够，考核信息的透明度、公开化和客观性还不够，缺乏群众的参与、监督和制约；现在对领导干部的考核主要是听述职报告、查看相关材料和民主测评等考评方法，缺少动态考核，这样很容易导致考评结果失真。

（三）评价主体素质不高，造成考核的不公正。

这里所说的评价主体素质不高，并非指作为评价者、或参与者的个人素质不高，而是指作为评价主体的成员不能达到评价工作的特殊要求。评价主体的素质包括思想素质、心理素质和业务素质。但当前主要的考核小组实施方法是，考核时成立非常设性考核机构进行考核，考核成员从各个部门抽调，考核结束后解散工作机构。这使得考核机构独立性差，成员容易受到原单位领导同事的影响，影响结果的公正。另一方面，考核成员可能不是专门从事人事工作的，并且对考评对象熟悉度不够，只能凭自己的主观经验和价值取向来评价考核对象， 或者是只能人云亦云。

（四 ）考核结果缺乏刚性且难以运用

目前对高校领导干部考核结果的运用重视度仍然不够，运用也不够充分，这也是导致领导干部考核工作质量不高的重要原因。突出表现在考核的结果难以作为领导干部职位调整的依据。在大部分高校，为了让领导干部退下来，只能采取年龄和学历作为标准，而以考核结果来作为领导干部下依据的甚少。这在一定程度上也影响了广大教职员工和学生参与考评的积极性，降低了考评的实际价值。

三、加强高校领导干部考核评价的几点建议

（一）进一步完善考核评价指标体系。完善考核内容，增强考核内容的科学性，要体现科学发展观和政绩观的要求。加强对领导干部思想政治素质的考核，根据不同特点，确定和建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标。突出年度的特点，强化经常性考核，发挥年度考核对领导干部的管理监督和激励鞭策作用。针对不同职务的不同特点，分别提出考核内容和测评要点，明确以总结述职、民意测评为基本方法，突出对年度工作目标任务完成情况的考核。一要强化被考核的领导干部自查自评工作，督促其对照考核指标进行量化打分，找准自己存在的差距，总结本单位每个干部考核评价的经验和差距，为考核组开展检查奠定必要的基础；二要加强参与考核人员的责任意识，选好考核人员，保证考核工作的公正、公平，提高考核质量；三要完善考评打分制度，加大群众民主评议在考核分值中的比重，扩大群众参与的积极性。

（二）提高考核评价主体的整体素质。一 是切实提高考核主体的责任意识。应通过教育引导和制度安排使考核主体切实认识到考核工作的特殊重要性和自身责任的特别重大。应明确规定谁考核谁负责的原则。考核组长是第一负责人，考核组成员是相关责任人。主要任务是按照考核方案全面了解考核对象的情况，对考核对象进行客观公正的评价。二是提高评价主体的心理素质。教育和引导考核评价的主体认真配合干部的考核工作，客观准确地提供相关信息。对于考核中不向组织反映真实情况的评价主体，特别是“拉票”问题应制定相应的惩戒规定，情节严重的要按照规定予以处分。但由于“拉票”问题往往是电话、平时交谈等方式进行的，很难找到证据。因此要解决这个问题就需要提高评价主体的素质，同时还要从方法程序和设计上进行治理。

（三）注重考核结果的运用，增强考核工作的权威性。一方面要把考核结果作为高校领导干部选拔任用、任务分配、责任追究的重要依据，并结合不同的考核结果采取相应的措施；另一方面要把考核评价的结果与领导干部的培养教育和管理有机的结合起来。通过对领导干部的考核来及时发现领导干部在工作中存在的不足，找出问题存在的共性。并针对这些不足制定出相应的培养教育和管理领导干部的相应对策，从而最终促进领导干部的整体素质。在对结果的运用时要注意，防止简单化的倾向，不要简单的以投票来判断一个人的业绩，避免出现一次结果评定终身，要对考评的结果进行综合的分析和判断，以便全面地准确地掌握考评对象的真实情况。

参考文献：

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[3]夏红.试论党的干部制度改革的发展趋势[J].中国青年政治学院学报,2003.

[4]宋建中.在“四个结合”中提高干部考察的质量[J].党建导刊,2002 (10).

（作者简介：汪佳丽（1985-），女，华中师范大学政法学院，思想政治教育专业研究生。）