浅谈家族企业传承面对的问题

■ 刘丽莉 路瑞莲

经过三十多年的快速发展，我国民营企业中相当一部分企业已经完成或成在经历从第一代企业家向第二代企业家传承的阶段。部分企业在传承过程中也出现这样或那样的问题，无论是家族人员之间的世袭还是引进职业经理人的禅让都有着较多失败的案例。这让企业传承的过程更加的变得复杂与多变。在家族企业发展过程中继承问题无疑是最难解决的问题之一。实证研究结果表明，在美国，只有30%的家族企业能成功传承到第二代，10-15%的家族企业成功传承到第三代，3-5%的家族企业成功传承到第四代。在我国也有 “富不过三代”反映了家族企业的传承问题。因此，如何解决家庭企业权力交接中的矛盾与问题使企业继续发展是我国家族企业一直面对的课题。家族企业的传承主要有两种方式， “世袭” 与 “禅让”。 本文将从这两个方面浅谈一下作者的观点。

文化传统和现实情况引领更多的企业家选择了 “世袭”

家族企业是指以血缘关系为基础纽带、以实际控制权力为基本手段、以亲情和友情为原则的企业形式。我国的家族企业经历了数千年的发展，子承父业一直是最主要的传承方式，改革开放后家族企业的重新快速发展也表明我国文化传统中对家族企业的影响。国外学者在研究家庭企业的“子承父业”式继任问题时发现，家庭文化和创始人的价值观在继任过程中非常重要，我国现化企业家的价值观深受传统文化的影响， “子承父业”成为了大部分企业家的选择。

“家、国、天下”的思想深刻影响着我国家族企业的传承选择问题。家族企业传承过程中，子承父业有着得天独厚的优势，我们主要从以下五个方面进行分析： （1）父辈领导人对子辈接班人的认知度和信任度高。与职业经理人相比较，父辈对子女的了解要远远高于从外部聘任的职业经理人，对子女的掌控度和信任度自然更是无可比拟。 （2）以血缘关系为纽带的凝聚力一直是人类社会中最强的凝聚力，第一代企业领导者在以家族为核心的企业文化建立初期就为下一辈的接班打下了最坚实的基础。 （3）家族企业的成功与第一代企业家的个人良好素质有着直接的原因，所以人们经常将家族企业与 “企业家的企业”相提并论，创业时期企业权力集中有利于果断做出决策。（4）较小的企业规模要求企业必须从事专业化较强的活动才能发展壮大，家族企业的封闭性有利于保持企业的市场竞争力。（5）内部信任和相互依赖使得企业成员之间的信息交流与知识传递极为充分，这样的环境也使得有前途的下一代家族成员能够较早地接触企业经营的核心内容并不断进步成长。

西方的管理模式和成功之路让部分企业选择 “禅让”

一方面，在企业内，企业主乃至整个家族的特殊主义思想需要转变。随着信息化、数字化时代的到来，国外先进的企业经营理念源源不断地灌输到家族管理层，家族企业主的经营思想正在发生改变，这种改变在第二代掌门人中更为明显。另一方面，外部环境也需改变，包括职业经理市场的建设、法律制度 （特别是税法中有关财产税率的规定）以及国内社会信用制度的进一步完善都为企业传承选择 “禅让”提供了环境。

非家族企业已经成为企业存在的主要形式。在这一环境影响下，随着企业规模的扩大与我国资本市场的发展，职业经理人的进入已经是大势所趋。随着我国经济的发展和社会信用制度的完善，资本市场的有效快速发展，所有权与经营权相分离的公司治理结构模式将逐渐深入人心，并对国内根深蒂固的 “家文化”造成冲击。家族企业的第二代第三代接班人也大多接受了西方管理制度的学习，一部分家族企业必将逐渐走出家族制，向公众化道路演进，职业经理组阁的继任模式将会得到更多家族企业的认可。当然，西方家族企业的发展历程表明，国内家族企业的公众化道路还需要走相当长的一段时间，需要家族企业内外环境的逐渐改善。

所有权与经营权分离后的优点：（1）降低企业继任者因个人能力和个人爱好问题无法领导企业发展的风险。（2）以资本为纽带的企业将更多专业化人才应用到相应职位。（3）在职业经理人进入后建立起完善的企业管理制度将更加有利于企业的管理。（4）更有利于企业以股权多元化的形式存在，以加速资本市场的发展。（5）企业的社会监督有利于企业的规范运营。

我国企业传承过程中职业经理人进入的风险分析

与子承父业相比，职业经理人的进入在国内必将是一个长期艰难的过程。2010年的黄光裕、陈晓之争使职业经理人的进入更加艰难，我国市场经济发展的现状从以下四个方面直接影响着职业经理人的进入：

1.职业经理人市场尚未形成，经理人市场失灵现象严重。经理人的市场建立主要从以下两个方面进行：（1）国家建立完善与职业经理人相关的法律法规，保证企业引入职业经理人后完全保障。规范职业经理人的契约体系，保护职业经理人的合法利益。（2）完善个人及企业信用体系，大大提高职业经理人的职业道德。

2.引入职业经理人加大了企业经营的风险。 （1）职业经理人的个人能力鉴定以及与企业领导者之间的相互认可需要时间，职业经理人的人品及敬业精神要通过较长的时间去适应与了解。 （2）核心机密的披露风险，职业经理人对外泄露企业机密的事件时有发生。 （3）人力资本流失的风险，当企业与职业经理人之间无法达成一致时可能使公司的整个团队离职。（4）财务资本流失的风险。

3.家族企业的 “家”意识成为职业经理人进入的最大工作障碍。（1）原有管理者权力的随意性与独享性难以使职业经理人建立领导权威。（2）企业员工特别是家族成员员工出于心理或其他原因难以认同职业经理人的进入，甚至故意为难职业经理人，增加了职业经理人管理的难度，容易造成管理失效。

4.激励问题制约着职业经理人的行为。职业经理人行为的有效性需要一系列完善的激励制度来保障，而这些制度的制定与实施是一大困难。没有丰厚的收入就想要职业经理人长期不辞辛苦的工作显然是不现实的，然而在利益分配上，所有者与管理者之间存在着直接的利益冲突。这一冲突又是最难解决的，一旦处理不好就可能出现风险。

“世袭”与 “职业经理人”的共同管理将是现阶段较多企业的选择

鉴于我国民营企业发展历程及自身经营的独特性，考虑到现在我国职业经理人市场的不规范,再加上信用危机的影响， “世袭”这种传承模式对民营企业来讲有其特殊的适应性。但随着市场竞争的加剧，我国企业的职业经理人队伍在市场竞争激烈的行业中必将较快地发展。随着国内企业朝着国际化、信息化和规模化的方向发展，迫使企业原来的创业者急需找到与之相适应的经营决策者。如果其内部没有合适的人才,那么就要到企业外部去找。这就要求民营企业不应拘泥于传统的传承模式。 “世袭”固然对企业发展有保障,但必须建立在继任的家族成员一定能够称职的基础上。随着经理人市场的不断完善,“世袭”+“职业经理人”将成为近期民营企业传承模式的发展方向。