我国家族企业代际传承：问题、方式及选择

■ 杨安宁 杨玉秀

在我国，第一代家族企业家正在逐渐衰老，这意味着家族企业代际传承的高潮将要到来。在众多家族企业面临代际传承问题之时，他们是否已经做好了准备呢？在我国家族企业代际传承中还存在什么问题？如何才能让家族企业做到顺利传承呢？这不仅是众多家族企业关心的问题，而且也是理论研究者们应该关注和研究问题。本文就对我国家族企业代际传承中面临的问题以及如何选择合适的传承方式进行了简单分析。

我国家族企业代际传承中存在问题及原因

在我国家族企业代际传承中，存在着诸多的问题。综合来看主要有以下几个方面：（1）缺乏明确的传承计划。很多家族企业家在忙于创业的同时，并没有把制定传承计划放在心上，没有一个明确的传承计划，就无法从一开始就对传承问题进行准备，也无法有针对性的对潜在继承人进行培养和甄别。当第一代企业家渐老、家族企业真正到了代际传承的时候，才发现已经晚了。（2）没有选择好合适的传承方式和继承人。在我国，由于长期存在的父系财产继承关系，子承父业被视为理所当然。导致很多企业在子女不合适继承企业的情况下，强行采用子承父业的传承方式，没有把企业交给最合适的人来管理，从而造成企业后续发展的困难，甚至是传承的失败。（3）上一代企业家和下一代接班人之间的冲突。家族企业的上下辈之间由于经营观念、处事方式、心理认知和交际范围的诸多不同，会在传承过程中出现矛盾，如缺乏共同的梦想和企业发展思路存在差异等矛盾。这些冲突的存在使得上下代之间的权力交接很难顺利进行。

上面这些问题是我国家族企业代际传承中存在的一些最基本的问题，是导致我国家族企业不能顺利传承的主要原因。然而，目前我国众多家族企业面临的最紧迫的、最现实和最令家族企业主焦急和头痛的问题还不是这些，而是家族企业后继无人的问题。浙江省个体劳动者协会和浙江省家族企业协会曾做过一项调查，只有14.5%的受访者明确希望退休后由子女来掌管企业；有38%的企业主愿意聘请职业经理人来打理企业；另有近一半的人表示还没有合适的人选，企业无人可传的局面一目了然。另外，2008年花旗银行的一份调查报告所援引数据显示，当华人企业遭遇换代高峰的时候，大约30%-40%的子女有意向接班，20%的家族另外找到了接班人，还有接近40%的企业后继无人。很多家族企业主辛辛苦苦创立起来的企业，却无人可传，这对家族企业来说，无疑是一件头痛的大事。

家族企业为何会陷入无人可传的困境呢？一个主要的原因就是，一些家族企业主没有合适的子女可以继承企业。这又可以分为两种情况。一是家族企业主没有子女可以继承企业，或者家族企业主的子女没有能力去继承企业。在计划生育政策的影响下，家族企业主子女偏少，可供选择的人选太过有限，在子承父业为主导的中国家族企业传承模式下，一旦企业主的子女没有能力去接替父辈的企业，那么，他们父辈创立和发展的企业将面临无人可传的困境。二是家族企业主的子女不愿意接班。原因主要有以下几个方面：家族企业主子女的成长环境往往和父辈们完全不同，思想观念、生活理念也可能完全不同，他们中一些人不愿意再经历其父辈们奋斗的艰辛，宁愿舒舒服服的生活，而不愿意接下父辈创造的基业；一些家族企业主子女不愿意生活在父辈的影子之中，宁愿自己创业，自己发展，也不愿意接下父辈的基业；一些家族企业主子女对父辈所创下的事业并无兴趣，志在其他，有自己的理想和奋斗方向，而不愿意接班。据调查，在家族企业最为密集的浙江省，拒绝接班的第二代已经越来越多。

家族企业陷入无人可传困境的另一个原因就是，企业找不到合适的职业经理人来经营管理企业。当家族企业主的子女们不能或者不愿意接替他们的父辈之时，聘请职业经理人也是一个可供的选择。然而在我国，职业经理人的市场并不成熟。一方面，在以特殊信任为基础的信任体制中，职业经理人缺乏信任的基础，家族企业主往往很难把自己辛辛苦苦打下的企业，完全放心的交给职业经理人经营。另一方面，职业经理人市场不成熟，激励约束机制还不完善，也没有形成一支专业有素的职业经理人队伍，合适的职业经理人难以寻觅。另外，一些家族企业还都处于创业和发展阶段，企业规模相对较小，长期以来完全家族化管理的结果，导致企业的制度建设很落后，难以适应委托代理的职业经理人管理模式。

家族企业代际传承方式

家族企业代际传承就是指将家族企业的所有权和控制权从上一代移交给继任者的过程，它包含着财产的传承与企业控制权的传递两个方面。家族企业继承可以相应地划分为两个维度：所有权传承和管理权传承。其中，所有权继承关注的是谁将拥有企业、传承过程在什么时间发生；管理权继承也称为“继任”，关注的是谁来运行该企业、企业将发生什么变化以及继承人将在何时对结果负责以及结果是如何实现的，继任者可能是家族成员，也可能是非家族成员即职业经理人。根据所有权和控制的传承方式的不同，家族企业代际传承主要有三种方式：一是所有权和控制的完全传承，如子承父业模式；二是单纯的所有权的传承，放弃控制权，如职业经理人模式；三是所有权和控制权都放弃的传承，如出售企业模式。

（一）所有权和控制权的完整传承——子承父业模式

子承父业是指创始人退休以后，由其子女直接担任企业的领导者。子承父业不仅能把所有权从上一代完全传承给下一代，而且把企业的控制权也完全传递给下一代，这是家族企业的一种完整的传承。传承之后，除了领导人发生了变化之外，企业的其他制度基本不变，企业的性质更不会发生改变。这种传承模式在我国最为普遍，它不仅仅是感情上的偏向所致，更是传统文化、市场环境和产权属性等多种因素决定的。它比较符合中国的传统伦理和现实情况，是多数家族企业，尤其是仍处于发展阶段的家族企业，最乐于接受和最愿意看到的传承模式。这种模式的优点是：传承是在家族范围内进行，对企业的震动相对较小，传承的成本也最低。不足之处在于存在继任者的能力问题。由于选择范围的狭窄，如果继承人能力较差，可能会严重影响企业的后续发展。因此，在这种传承模式中，继承人的选拔和培养非常重要。

（二）放弃控制权的部分权力传承——职业经理人模式

就是指把企业的所有权传给自己的子女，而把经营管理权交给职业经理人的传承模式。在这种传承模式中，企业的所有权仍然保留在家族之中，但是经营管理权已经从家族中移出，家族仅对所拥有的股权有控制和管理的权力，但是不再对企业的经营管理有直接控制的权力。此时，家族企业的传承已经从子承父业的完整权力传承，转变为职业经理人模式的部分权力传承，在传承的过程中，家族失去了一部分权力。职业经理人的选择有外部寻找和内部选拔两种方式。外部寻找就是从企业外部寻找合适的职业经理人来管理企业。它具有可选择范围广、选到能力强的职业经理人概率较高的特点。内部选拔就是从企业内选拔经理人。内部经理人在企业历练多年，在能力、业绩、人脉等方面的基础都能帮他建立足够的威信，赢得大家的信服。内部经理人的继任有利于增强企业的凝聚力、向心力，有利于调动人才的积性，有利于企业的稳定和发展。职业经理人模式的优点在于，选择的范围较大，可以把企业交给最合适、最有能力的人去经营管理，有利于家族企业从家族化治理走向现代化治理。缺点在于职业经理人市场并不完善，在经理人市场上找到值得信任的职业经理人较为困难。

（三）放弃所有权和控制权——出售企业模式

这种模式是指家族放弃企业的所有权和控制权，把权力（所有权和控制权）转变为资金，即出售企业。此种模式的传承与其说是家族企业的传承，倒不如说是家族企业的易主。这种结果一般是家族企业主最不愿意看到的，是家族企业实在无人可传的无奈结果。当家族企业主既无合适的子女可继承企业，又找不到合适的职业经理人来打理企业之时，可以考虑出售企业，把企业的资产转变为现金或者其他资产，然后将所得的财富通过基金会、信托和家族资产组合等方式传给下一代。比如，可以利用出售企业所得资源成立一个以家族命名的基金，建立另一个平台，把家族的声名和荣耀代代相传。出售企业不仅使企业可以得到持续发展，而且家族的财富也不受损。这种模式的最大优点就是：简单省事，一卖了之，既不会涉及所有权如何分配和传承的问题，更不用操心接班人的挑选和培养的问题。缺点也很明显，企业从此与家族无关，家族企业主辛辛苦苦创立起来的企业，从此要改名换姓了，这是很多家族企业主所不愿意看到的。

家族企业代际传承方式的选择

当老一辈企业家面临退休问题之时，它所经营的企业到底何去何从，是传给下一辈，还是交由职业经理人打理，或者把企业变现？不同的企业将面临着不同的选择，不同的企业也将适合不同的传承方式。

（一）子承父业模式

子承父业模式是大多数家族企业最愿意看到的传承模式，也是最典型的、最具有家族企业传承意义的企业传承模式。然而，并不是所有家族企业都适合选择这一模式，只有具备了以下几个方面的条件，子承父业模式才是最适合的选择。一是家族企业主有子女（或者近亲属）可以传承，即家族内必须后继有人。二是家族企业主的子女有能力来继承企业，即企业领导人也必须后继有人。这要求家族企业的领导人，在企业创业和发展之时，就必须有意识的在家族内培养自己的接班人，使得接班人在自己退休时，具备接班的能力，从而使得家族企业可以顺利传承，而不是等到上一代领导人快要退休时，才考虑和寻觅接班的人选。三是家族企业主的子女有意愿来继承企业。如果家族企业主的子女无心接班，那么，这一方式也无从选择。四是家族企业还处于小规模发展阶段，适合家族化的治理模式。子承父业的传承模式一般适用于采用典型的家族化治理模式的家族企业。家族化治理模式不同于现代化的公司治理模式，家族化治理一般在企业规模相对较小，企业处于创立和发展阶段时相对有效。但是，随着家族企业规模的扩大，需要人才的增多和对管理者才能和制度建设要求的提高，继续采用家族化治理，就可能会对企业的进一步发展形成障碍。此时，家族企业的传承也不能再拘泥于子承父业模式了，而应该考虑职业经理人模式。

（二）职业经理人模式

一般而言，职业经理人模式是家族企业发展到高级化阶段的一种现实选择。然而，是否选择职业经理人模式，不仅仅与企业发展的阶段有关，还与家族企业的各个方面现实情况有关。具体而言，职业经理人模式一般适用于以下两种情况。一是当企业的规模发展到一定程度时，原来的家族化治理模式已经不适应企业的继续发展，企业主动寻求职业经理人来经营管理企业。家族企业发展结果不外乎三种情况，即维持小规模发展的状况、快速发展壮大为现代化的大公司和破产倒闭。当家族企业快速发展壮大为现代化的大公司时，寻求职业经理人来经营管理企业就成为一种必然的趋势。另一种情况就是，当家族发展仍处于创业阶段或者小规模发展阶段，而家族企业主子女中又没有合适的接班人来接管企业，而不得不采取职业经理人的传承模式。而当家族企业处于小规模发展的状况时，对企业领导人能力要求不是太高，适合子承父业的传承模式；但是，当家族中无合适的人选可以接班之时，采用职业经理人的模式也是一种选择，尤其是内部培养模式。对于这种小型企业而言，由于长期的观察和交往，不仅容易甄别经理人的能力和，而且在企业主和经理人之间往往已经建立起来一种较为亲密的情感和信任关系，企业传承相对顺利。

（三）出售企业

出售企业模式一般适用于仍处于创业和发展阶段的规模相对较小的家族企业。出售企业虽然是大多数家族企业主最不愿意看到的结局，然而，有时候它却是一种最为现实和合适的选择。中国人始终受到儒家思想的影响，希望家族生意和声名"不朽"。创业者热盼后继有人，将自己的事业薪火相传、发扬光大。然而，如果企业家的子女无能力接班或者根本无意愿接班，那么即使让他们勉强接棒，在如此激励的竞争环境下，很可能的结果就是家族企业经营陷入困境，甚至在竞争中遭到淘汰。与其把家族企业交与不合适的人经营，最终导致家族的财产因经营不善而在企业中消耗掉，那还不如卖掉企业，及时把财产转化为现实的财富。因此，当家族中确实没有适当的传承人选并且不能在企业内部寻求到合适的接班人之时，也没必要强求。卖掉企业，将财富传承下去也是一个很好的选择，下一代有了上辈留下的财富不仅可以衣食无忧，还有了创造自己事业的经济基础，上一代的辛苦也就没有白费。由此看来，对于我国众多面临无人可传的家族企业而言，当老一辈退休之时，采用出售企业的模式，也是解决无人可传问题的一个可供选择的途径。

参考资料

1.何军香.国内家族企业代际传承发展思路探究[J].浙江师范大学学报(社会科学版)，2009,(2):70-118.

2.盛乐.信任资源、产权制度和家族企业代际传承的演化 [J].社会科学战线，2006,(6)：261-265.

3.http://www.3158.cn/news/20090615/09/290267169_1.shtml.