职业声誉管理之于教师专业化发展的价值考量*

● 赵振杰

职业声誉管理之于教师专业化发展的价值考量*

● 赵振杰

教师专业化发展一方面有赖于教师个体在良好的人际交往环境中积极主动地寻求自我发展，而这要建立在他们对教师职业的认识、态度、价值观、行为习惯、伦理规则等声誉资本不断投资的前提下。另一方面则有赖于社会的舆论氛围和舆论倾向的支持，这需要整个教师群体乃至所有教育人员对自己职业声誉价值的不断维护和提升。

声誉；声誉管理；教师职业；专业化发展

目前我国教师专业化研究的路径主要分为三种类型：一是以介绍国外教师专业化发展的经验为主；二是一线教师尤其是中小学教师依据自己对专业化发展概念的理解并结合从教实践经验提出一些合理的建议对策；三是教育行政部门和学校管理者如何为教师的专业化发展提供政策、制度、措施等方面的外围支持。这些研究路径依赖虽然经典的令人毋庸质疑之合理性和有效性。但是，从学科交叉和研究成果共享的观照视角出发，近几年来，企业人力资源管理中研究和实践较时尚的职业声誉激励和职业声誉管理或许对点拨教师的专业化发展研究有所裨益，或许对促进教师专业化发展的机制会有所创新。基于此，本文所要探讨的专题是职业声誉管理对于教师尤其是中小学教师的专业化发展所彰显出的现实价值。

一、教师职业声誉管理的来源和理论基础

声誉是指声望和名誉，是一个人、一个组织或一个团体在公众心目中留下的总体印象，是获得社会公众信任和赞美的程度，通常由知名度、美誉度和信任度构成。声誉的核心是相互信任，其作用在于提供一种隐性激励。对于声誉价值的认识和研究，最早发轫于人们对增强企业竞争力和改善公共关系管理的重新认识和理念提升。因此，不同视角的学者对此有着不同的看法和结论。如美国著名的组织管理学者戴维斯·扬在《创建和维护企业的良好声誉》一书中认为：企业声誉是企业过去一切行为及结果的综合体现，这些行为及结果反映了企业向各类利益相关者(stake holder)提供有价值的产出能力。[1]企业声誉可用来衡量一个企业在与内部员工及外部利益相关者的关系中所处的相对地位以及企业的竞争环境和制度环境。巴内特等人则认为，公司声誉是各种经验、印象、信仰、感情和知识相互作用的综合结果，它是一个社会的、集合的、关系的概念。[2]以纽约福德姆大学商学院教授凯文·杰克逊为代表的管理学者进一步指出：“声誉资本”是一个具有战略意义的无形资产，在实际的商业关系中，有时会成为决定性因素，比任何有形资产更为重要。[3]基于以上对声誉价值的认识，这些学者就提出了“声誉管理”(reputation management)的新理念，并认为声誉管理是指企业为了建立、维持与社会公众的信任关系，创建和维护企业声誉的一切活动的总和及整个过程。这一活动包括对获得消费者信任和赞誉程度进行追踪、考评的日常性管理。

职业声誉本质上是一种社会职业经过较长时间的被认知之后所形成并传递出的声望和名誉信号。这种信号的形成是基于社会的人为干预或从业人员以往对外发送的信息，但是它又不同于职业的一般信息，而是抽象的、凌驾于职业其他信息之上的，是社会公众通过思维活动对职业所有信息总体概括后得出的一个抽象信号。有了这种信号之后，人们就会在自己的判断体系中把某种职业“好”与“不好”的思维定势稳固下来。

声誉这一概念被引入我国的教育领域进行思考是最近几年的事情，主要集中在高等教育领域，思考的重点也是借用了讨论较多的“声誉管理”。王连森等人指出，大学声誉是大学精神、大学行为、办学条件、社会贡献等大学身份识别要素在社会人群心目中产生的认知结果和情感反应，它在大学的发展中发挥着市场信号、机会平台和安全网的作用。[4]何亚明认为，高校的声誉管理可以从对内和对外进行管理，在观念、制度、危机处理、声誉投资等方面采取相关策略。[5]王国保则从明确学校定位，提高毕业生质量，重视校风建设，实施名师强校战略和转变管理观念等方面，阐述了培育高校声誉的途径，提出了高校声誉维护的两个原则，即快速反应和高效沟通。[6]

如果借用企业管理中关于声誉管理的研究成果来观照学校教育活动中教师职业的声誉管理，其含义既包括社会、舆论通过多种手段和方法对教师声誉的挽救、修复、维护、巩固、扩张和提高，也包括教师自身通过声誉投资、声誉交往等手段，建立并维持与社会公众、学生、家长之间的信任关系。它不仅是一种管理新理念，更是一种现代激励方法。

那么，声誉在今天为什么可以作为一种要素而成为管理的对象呢？其理论基础何在呢？从管理心理学来看，人的需要可分为生理上的需要和心理上的需要。其中心理上的需要又叫做精神需要，如文化的、成就的、地位的、归属的需要等等，是生理需要之外的需要。这两类需要构成了激发人的动机，支配人们行动的、具有普遍意义的原因。而追求良好的声誉正是个人事业成就感的需要，是自我价值实现的需要，是人们追求“名利”之中“名”的需要。所以，对从职人员的声誉进行管理，就能使之成为和物质满足、物质激励一样既符合人性的需要，又具有激励作用的手段。

从人力资本增值的角度来看，一个人在自己的人力资本价值尚未在公众心目中建立之前，他会加倍努力工作，主动积聚足够的内驱力，以使自己的付出获得最大限度的收益率和增值率，防范人力资本的贬值甚至失业，而一旦其地位、能力、成果为社会所认同，他就会逐渐开始偷懒或放松警惕。因此，他们一开始努力工作完全是为了给他者(对教师而言，就是学校、学生、家长等)留下“好印象”。而且，自己前期的“声誉投资”也能为以后得到重用和提拔，获得更大的“声誉回报”打下良好的基础。作为管理者，如果能够认识到管理对象对自己人力资本增值的预期，并从声誉管理的角度进行适时、有效的干预和引导，一定可以取得最佳的管理绩效。

由此可见，教师职业的声誉是他们的一种无形人力资本，良好的声誉有利于他们在未来的职业生涯中获得高的报酬和更好的发展机遇，不好的声誉则可能损伤直至断送他们与社会公众进一步交往的机会。因此，声誉管理能够满足广大教师追求长期信誉和名声的需要，尤其是那些对未来收益期望值较大的教师而言，对良好声誉的欲望更强烈。在教育改革步伐日益加快的时代背景下，这不仅是他们自身专业化发展的主观要求，也是促进其专业化发展所需的人际交往环境和社会舆论环境等建设的必要保障。

二、职业声誉管理对教师专业化发展的现实意义

（一）职业声誉管理有利于激发教师个体专业化发展所需的内在动力

对于职业企业家而言，声誉机制的作用机理在于：没有一定的职业声誉会导致其职业生涯的提前结束和职业流动的梗阻，而良好的职业声誉则增加了其在企业家市场上讨价还价的资本和赢得最大利益的可能，并对其后续行为具有极大的激励作用。

教师专业化发展是教师个体专业性程度不断提高的过程，本质上也可以说是一个人“教师角色”成长的历程。为了提升教师专业化的程度，很多国家起初采用的都是“工会主义”和“专业主义”的群体专业化策略，表现为对教师专业地位的认可和社会地位的提升，使教师职业成为一个令人羡慕的职业，进而通过实施教师资格许可和任职制度，对众多的向往者进行挑选。这种策略收效甚微，实质性进展不明显。此后，教师专业化发展的重点就由群体转向个体。先是强调教师个体的被动专业化发展，到目前则越来越转向强调教师个体的主动专业化发展。我们在这里着重思考的也是教师个体专业化发展的内在动力问题，即怎样使专业化发展的职业要求变成教师的自觉行动，怎样使外推型的规范发展和内生型的激励发展相互促进。

近几年来，管理学越来越把声誉看作一种长期的激励因素，声誉管理也越来越作为一种重要而有效的隐性激励机制和手段被管理实践人员所关注。一般而言，声誉和利益休戚相关。教师自身是专业化发展的主体，从马斯洛的需要层次理论来看，教师为了持续获得更多的报酬和成就，进而赢得承认和尊重，实现自我价值，就不得不注意维护自己的职业声誉。尤其对于刚入行的新教师而言，基于维护教师良好的社会职业声誉考虑，或者从减轻竞争环境下的职业危机感、提升自己的从业自豪感出发，也应该自觉的履行专业化发展的职业需求。相反，假如教师仅仅把从教当做权宜之计的谋生手段而忽视职业情感投入，甚至仍抱着“学校教师无论是从技术和科学的创造性上来说，都不是一个专家，而只是一个知识的传递者，这是任何人都能做到的事”[7]的陈腐观念进行教学活动的话，专业化发展的动力恐怕自不必说。怠教、混教、伤教等损害职业声誉的现象当然就在所难免了。因此，加强教师个体的职业声誉管理，寻求声誉激励的多元机制，努力使教师从维护职业声誉的高度来自觉的进行个体的专业化发展，使他们在增强职业情感中深刻理解教师职业的价值，在转变工作态度中优化教师职业的形象，在提高教育质量中享受教师职业的幸福，从而使他们真正从多种需求的满足出发牢固树立起专业化发展的自觉性和能动性。

（二）职业声誉管理有利于教师专业化发展所需的人际交往环境的优化

研究发现，声誉是反映行为人历史记录与特征的信息，是在人与人之间的口头交流中建立起来的。声誉信息在各个利益相关者之间的交换、传播，形成声誉信息流、声誉信息系统及声誉信息网络，成为信息的显示机制。行为人所传递出的声誉信息在到达接收者的时候，马上会产生两种反应，该行为人要么是值得信任的，要么是值得怀疑的，并由此作出参与合作或拒斥远离的选择。

实际上，教师的专业化发展过程不是为了仅仅生动的体现“挑起重担的西西弗斯”角色，更是一个无限趋向于“转化型知识分子”(吉鲁语)(transformative intellectual)的理想教师图像的实现过程。[8]按照柏拉图的“洞穴隐喻”教育观来理解的话，早先一步走出洞穴、直观真理本体的教师必须要在不断自我启蒙、自我转化的过程中，严肃的担负起启蒙和解放仍遭受与真理隔绝的感官经验世界蒙蔽的学生、同伴和社会大众。由此来看，教师的教育活动本质上是人际间的助人活动，其专业化发展活动当然也不能闭门造车，隐身修炼，而应在一个开放的、友好的人际环境中进行。或者说，他们特别需要懂得如何在与他人建立关系中恰当把握教师职业的“他人眼光”，以及职业身份信息嵌入交往对象认知领域之后的效果。为了接近并达至“转化型知识分子”的目标，教师必须与“被转化者”保持一种和谐的人际交往关系，建立一种良好的交往环境和交往机制。而这就需要教师对自己的职业声誉进行积极的管理，不至于因声誉因素影响到人际交往的效果和专业化发展的进程和质量。其中最重要的一点就是要赢得交往对象的信任。因为声誉的核心是信任，而“信任是一种持久的价值，它不随时间的推移发生大的变化。”[9]。信任也是人们开展交往活动和选择交往方式的前提。在现实生活中，人们一般乐意与职业声誉好的群体进行交往尤其是精神交往，在此过程中也最容易建立起对对方的信任。相反，职业声誉不好的人员在交往过程中会习惯性的给对方造成一种不好的先入为主的 “前见”，从而容易使交往产生障碍，甚至使交往中途夭折。对教师而言，良好的个人声誉既有利于获得学生真诚的深度信任，又有利于获得学生家长和其他交往对象的信任。当然，在此过程中就潜在的为他们的专业化发展增添了诸多无形的良性因素。同时，有了良好的职业声誉担保和值得他人信任的声誉资本，教师就具备了施展其专业化发展阶段性成就的人际环境和抗拒整个教师群体职业声誉危机(reputation risk)的说服力，从而能够避免由于教育交往对象的怀疑、戒备、生疏所造成的专业化发展环境的恶化。

（三）职业声誉管理有利于教师专业化发展所需的社会舆论维护

按照交往实践论的理解，人类的交往实践活动是生生不息的历史运动过程。在每次新一轮的交往活动开始之际，都必然“先天”的存在一个“交往实践场”。这种交往场作为客观的前提条件和相关背景舞台，影响或制约着当下交往活动的潜意识、方式、程序、效果等等。从我国教师职业声誉发展的历史脉络来看，基本上是经历了一条“尊师隆师——贬师贱师——尊师隆师”的轨迹。教师职业声誉的每一次起伏，都是前面一个“交往实践场”下所累积舆论后果的改变。目前，教师职业的发展正是处在一个从轻教贬师(臭老九)的社会舆论偏见逐步转向被人尊崇、被人向往的舆论境遇内，其专业化发展的良好“交往场”背景已经形成。在此环境下，我们就更需要加强教师的职业声誉管理，尤其是通过群体和个体的职业声誉修复和维护，来提升和完善教师职业的名望，并由此得到更多的政策支持和舆论支持。

研究企业管理的学者通过一些数学模型的定量分析得出了一个结论：职业声誉越高，受惠的政策就越多，舆论的积极倾向也就显著，职业发展的风险也就越小，这就是声誉效应。经济学家George J·Mainlath和Larry Samuelson所创立的声誉交易理论也认为，声誉是逐步建立和逐步消失的，也需要投资和维持。[10]当前，我们正处在一个被吉登斯称为“失控的世界”里，各种活动中的风险逐渐脱离了人们的实际掌控，行为后果的不确定性愈益突出。一旦风险发生，它就“以一种整体的、平等的方式损害着每一个人。”[11]近年来，国家虽然下大力气来恢复教师职业的社会美誉度，社会舆论的良性评价与日俱增。但遗憾的是，这一群体里仍时不时的有一些人在冒着道德风险和法律风险而损害、销蚀来之不易的良好职业声誉。他们在放大个体自我价值的同时把“蜡烛精神”的职业伦理规则和起码的“人师”职业道德底线也顺带抛弃了。如巧立名目的向学生乱收费；降低学校教学服务质量而到校外进行有偿家教；丧失知识分子的良知而违法违纪；精神萎靡、情趣低下；功利主义充斥教育活动等等。这些以牺牲整个职业群体声誉为代价的表现，无疑给教师原本纯正崇高的职业形象涂上了消极的印记，造成整个职业的公信力和吸引力的降低，专业化发展的社会舆论风险相应的增大。因此，如果我们再不警醒和重视教师队伍管理，放任少数人的职业声誉损害行为，那么广大教师美好的专业化发展诉求和集体向上流动的愿望就只能变成遥遥的期待了。

目前，国内有不少教育学者都认同一个观点，即教师专业化发展必须依靠两方面的策略：一是基于教师个体的主动，二是基于制度的推动。前者显效的表现有专业知识、专业技能、专业理想、专业态度、专业道德等内容的增进和完善，后者显效的表现则有专业地位、专业待遇、专业团体、专业前景等方面的重视和践行，而不管哪一个方面的策略要取得成功，都必须仰仗于教师个体和群体职业声誉的不断向好发展。对我国而言，这一任务复杂但有希望。

[1][美]戴维斯·扬著，赖月珍译.创建和维护企业的良好声誉[M].上海：上海人民出版社1997，12.

[2]Michael L.Barnett，Elizabeth Boyle，Naomi A.Gardberg， (2000)“TOWARD ONE VISION，ONE VOICE：A Review of the 3rd，International Conference on Corporate Reputation，Image and Competitiveness”，Corporate Reputation Review， 3(2)：101-111.

[3][美]凯文·杰克逊著，顾捷昕，张宏超译.声誉管理[M].北京：新华出版社，2006，2.

[4]王连森，陈国军.声誉管理：大学发展的新课题[J].山西财经大学学报，2006，(3)：12-15.

[5]何亚明.高校声誉管理：内涵、意义与策略[J].黑龙江教育，2007，(7)：140-142.

[6]王国保.高校声誉的培育与维护[J].郑州航空工业管理学院学报，2005，(2)：108-110.

[7][瑞士]皮亚杰著，傅统先译.教育科学与儿童心理学[M].北京：文化教育出版社，1981，256.

[8]林逢祺，洪仁进主编.教师不可不知的哲学[M].上海：华东师范大学出版社，2009，33.

[9][美]埃里克·尤斯拉纳著，张敦敏译.信任的道德基础[M].北京：中国社会科学出版社，2006，5.

[10]George J.Marilath&Larry Samuelson.Who wants a good reputation.Review of Economic Studies， 2001，(68)：415.

[11][德]乌尔里希·贝克著，何博闻译.风险社会[M].南京：译林出版社，2004，40.

（责任编辑：刘吉林）

赵振杰/江苏常州工学院师范学院副教授、教育学博士

*江苏省教育科学 “十一五” 规划2008年度立项课题（D200801006）