推行“双师型”人才战略 促进院校跨越式发展

徐立希,姜晓燕,舒惠娟

（自贡市仁济医学中心，四川 自贡 643000）

推行“双师型”人才战略 促进院校跨越式发展

徐立希,姜晓燕,舒惠娟

（自贡市仁济医学中心，四川 自贡 643000）

“双师型”人才；院校合并；人才战略

1 “双师型”人才战略实施背景

2003年11月，自贡市第一人民医院与自贡市卫生学校合并组建自贡市仁济医学中心，成为自贡市乃至四川省惟一一所由三甲综合医院与国家重点中职院校实质性合并而组建的大型事业单位。院校合并后，中心大力加强质量内涵和品牌形象建设，特别是在2007年汇东校区建成使用后，良好的办学条件吸引了广大学生。与此同时，办学水平也得到提升，中心顺应市场需求，对专业设置、实训培训、招生就业等诸多工作环节作出相应调整：加强了实训基地建设，新设康复专业，实行“订单式”招生，与四川大学联办自考套读，开办护理专业特长（方向）培训。这一系列措施，在国家大力发展中职教育的倡导下，创造了学校发展空前繁荣的局面。2008年与2004年相比，学校年招生人数由原来的871人扩大到1 528人，在校生由2 605人上升至5 485人。

在学校快速发展的同时，一些潜藏的矛盾也日益突显，如卫校虽跻身于国家重点中职院校行列，但因长期受地方中职教育政策及自身办学理念等的限制，师资水平远远落后于迅速改善的办学条件。按人事部门规定的中职教育师生1∶16的比例计算，目前卫校较稳定的在校生约5 400人左右，应配备专职教师338名。但实际人事编制仍为20多年前（1985年）核定的195人，后因卫生执法大队成立编制调剂，人数降至175人。究其原因，一方面是卫校属于财政全额拨款事业单位，政府对人事编制控制较紧，引进人员比较困难；另一方面是现行体制和机制制约了师资队伍建设，师资缺口主要靠外聘教师加以解决，但由于外聘教师流动性相对较大，师德和教学水平参差不齐，在一定程度上影响了教学质量，同时也未能从根本上解决师资紧缺问题。

院校合并后，中心领导充分权衡和把握院校合并后的优势与特色，通过深入思考、反复酝酿后制定了“双师型”人才战略。期望通过该项人才战略的实施，真正解决困扰和制约卫校发展的突出问题与矛盾，实现资源共享、医教相长的目标。

2 “双师型”人才战略实施情况及主要成效

2.1 实施情况

在“双师型”人才战略推出的同时，中心出台了《“双师型”人才培养管理办法》（以下简称《办法》）。《办法》指出：“双师型”人才战略要求医院的专业技术人员既要完成本岗位专业技术工作，还要承担一定教学工作；教职工既要完成本岗位工作，还要承担临床医疗卫生服务工作；行政管理人员既要完成本岗位工作，还要承担一定教学工作。此外，《办法》明确了“双师型”人才的培养措施及所享受的待遇和考核、考评办法等。

2.1.1 人才培养方面（1）从政策层面对专业技术人员考取教师资格证并参与教学进行了硬性规定。要求发文之日起年龄在35周岁（1971年1月1日以后出生）及以下、大学本科学历、中级及以下专业技术职称人员，在2年内取得教师资格证和医药卫生专业相应资格证；在规定时间内未取得资格证或未达到授课量化指标者，中心将缓聘其职称或不予晋升上一级专业技术职称。上述人员以外的职工，因工作需要组织安排授课者，应服从组织安排。（2）按专业对口原则，针对人员实际情况，进行分类、分段和分周期的规范化培训。对新参加工作具有大学本科及以上学历、年龄在35周岁以下的专业技术人员及行政管理人员，未要求必须具备执业资格的人员，开展不同形式的规范培训，直至经考评能胜任工作。中心人力资源处、教务处、医务处、护理部及各教研室都兼具规范培训职责，针对人员实际情况，指定高年资教师进行一对一培养。（3）成立护理、康复、检验、药剂、影像5个教研室。各教研室实行两块牌子一套人马，教研室负责人由相应的管理、临床和医技科室负责人担任，负责对专业归口人员进行全程跟踪规范培训及辅助授课安排。这5个专业教研室的成立，对加强“双师型”人才队伍建设起到了积极的促进作用。（4）定期进行资格认定。中心组建了“双师型”人才资格认定领导小组并下设办公室。资格认定工作于每年8月进行。届时由本人提交书面申请与相关考核合格证明材料，由资格认定小组集体作出评议并进行认定。

2.1.2 人才待遇方面 对于通过努力成为“双师型”人才者，中心给予其津贴、评优评先、职称晋升等方面的奖励，主要有：（1）工资及津贴方面。基本工资按本人编制岗位身份和聘任的职称系列发放，津贴按原工作岗位发放。兼职人员不跨系列者享受双重津贴。兼职教师授课满1年并达到规定授课指标课时者享受教师岗位工资提高10%的待遇。（2）绩效工资及课时费。由教学岗到临床者原则上按医院绩效工资基数核准发放。由临床岗到教学兼职者，按学校规定标准和实际授课数计算课时费。（3）对带教人员及相关科室的补贴和奖励。经考核合格的“双师型”带教教师给予200～300元/人次（按带教对象确定标准）的一次性奖励。对支持“双师型”队伍建设的科室，按相关授课人员课时费的30%给予奖励。

2.1.3 考评管理方面（1）周期及方法。“双师型”人才考核由人力资源处牵头，相关部门制定量化指标，进行客观考评，1年一评，同时与职工年度考核相结合。合格者予以续聘资格，不合格者即时取消资格和相应待遇，如达到相关规定可重新申请资格认定。（2）相应政策。带教对象取得“双师型”人才资格后，给予200元的一次性奖励，如未按期取得“双师型”人才资格者，扣发30%绩效工资，并延长培训期1年，仍未取得资格者，予以降聘；已经取得“双师型”人才资格而因故被取消者，1年内不得申报晋升上一级专业技术职称。

2.2 主要成效

2.2.1 缓解了师资紧缺问题 经过几年的努力，中心“双师型”队伍初具规模，医教结合、医教相长的优势得以发挥。3年来，中心共培养了具备执业资格的“双师型”人才124人，其中研究生学历6人、本科学历114人、大专学历4人，高级职称16人、中级职称42人、初级职称66人；临床医护人员取得教师资格证79人，学校教师取得医师资格证45人。据统计，2008～2009学年总教学授课任务87 406学时，其中“双师型”人才完成授课任务22 929学时，占总授课学时的26.23%。实践证明，“双师型”人才战略在较短时间内培养出了一批医教相长的综合型人才，为医疗、教学工作注入了新鲜血液，填补了师资缺口，缓解了师资紧缺问题。

2.2.2 有效提升了学生的技能水平以卫校的优势专业——护理专业为例，中心选拔出在临床工作中责任心强、理论扎实、临床经验丰富、有较强语言表达能力和解决实际问题能力的人才开展护理专业教学，由高年资、具有技能优势的护理老专家担任教研室、实训室带教教师。据广大用人单位调查反馈，培养的护理专业毕业生具有较高技能水平和较强的社会适应能力。

2.2.3 夯实了教师的理论基础，促进其综合素质全面提高 在教学实践中，教师不仅夯实了理论基础，而且树立了终身学习理念。特别是护理教研室设立后，护理队伍中的优秀人才脱颖而出，他们在出色完成临床工作的同时走上讲台，既缓解了护理专业教师的授课压力，又增强了教学技能，提升了管理水平。通过教学平台与学生沟通和交流的加深，“双师型”人才的爱心和责任心得到增强，整体素质得到提高。

3 “双师型”人才战略实施中存在的问题及原因分析

通过对目前“双师型”人才基本数据的分析发现：教师队伍中学历结构趋于合理，但职称结构有倒置现象，初级职称者占53.23%、中级职称者占33.87%、高级职称者占12.90%，总体职称水平较低。同时教务部门反映辛辛苦苦培育起来的“双师型”人才，由于中心政策、管理力度、考评与激励机制不尽科学及自身诸多原因，流失现象十分严重，对教学工作的开展和“双师型”队伍建设造成一定影响。

3.1 教师教学理论、教学技能和知识结构不尽合理

3.1.1 教学理论欠缺 卫校教师分公共基础课教师和专业课教师两大类，后者毕业于医学院校，缺乏教育理论的系统学习。他们教学方法单一，教学效果不佳。这种由于知识结构不合理导致以学科知识代替专业能力的现象，严重影响了教师未来的专业发展。

3.1.2 教学技能薄弱 由于专业课教师从学校毕业后直接步入教学岗位，临床工作经验不足，加之医学临床新知识、新技术发展迅速，导致他们从教时间越长，临床实践能力越弱，与“双师型”教师的要求相距甚远。

3.1.3 知识结构不合理 公共基础课教师缺乏医学知识，在教学中很难把医学现象或病例有机地融入公共基础课教学中。

3.2 管理力度和政策执行存在的问题

3.2.1 政策激励力度不够，执行有偏差 大体上讲，《办法》的各项原则具有指导意义，但宣传和执行力度不够。部分科室存在政策变通执行现象。究其原因，一是政策规定的较为原则，特别是对于考评的各环节和不同情况缺乏具体的量化指标，导致执行过程中存在“水分”；二是约束的刚性指标不过硬，如在降聘以及考评不合格者下浮30%津贴等政策未能落实；三是对于“双师型”人才本人、支持其工作的相关科室带教教师的奖励有待加强；四是政策存在不尽科学的地方，导致部分临床和医技科室对“双师型”人才奖劣罚优，使本应受到重视与优待的“双师型”人才利益受损。

3.2.2 科间、科内协作与理解不够 科间和科内同事之间缺乏应有的理解和包容，不能了解“双师型”人才工程的战略意义，过多计较眼前利益。部分职工对上班时间兼课拿课时费有较大意见，认为是拿双份工资，觉得分配不公，导致部分由临床（医技）结合教学的教师处于尴尬境地。

3.2.3 教务管理工作有待改进 在教学工作中，兼职教师分配到的教学任务往往与专业特长不符，或有一人兼多门课的情况。如有的教师一人上3门课，难以保证教学质量。

3.2.4 服务与保障体系滞后 较突出的是从院部到学校的用车问题。由医院到学校授课的教师，由于交通不便，影响到授课积极性。另外，兼职教师还普遍反映幻灯仪等教学工具不能满足授课需要。

3.3 培训和继续教育体系有待健全

3.3.1 缺乏系统的培训规划、量化指标以及考评、监督、奖惩措施 特别是青年教师的培训和继续教育严重不足，没有自行安排的机会。监督和考评措施未能真正落到实处。

3.3.2 老带新工作落实和监控不够 由于认识不到位、时间矛盾以及激励力度不够等，导致带教教师在带教过程中存在敷衍现象。

3.4 教师观念和意识存在差距

3.4.1 缺乏职业信仰和热忱 主要是对“双师型”人才战略的重要意义认识不足，部分教师职教意识淡薄，对教育事业缺乏热情，在工作中消极应付，缺乏钻研和进取精神。

3.4.2 存在概念认知误区 部分人员误认为“教师资格证书+医（药、护）师资格证书”就是“双师型”人才，拥有了这2张证书就完成了任务。造成部分人员虽然具备“双师型”条件，但教学技能较差。

3.4.3 技能和知识占有度不平衡 专业技能水平较高的人员年龄偏大、学历较低、专业理论基础知识较薄弱，缺乏现代教育理念和技巧及终身学习意识。部分青年教师有较扎实的理论功底，但缺少实践经验，技能水平较低，且不主动学习，只想成为理论型教师。

3.4.4 缺乏信心和应对困难的精神 面对临床与教学、工与教的双重矛盾，许多青年教师没有战胜困难的信心和勇气，对待工作应付了事。

4 建议

4.1 政策宏观层面的改进方法

4.1.1 不断完善“双师型”人才教育和培训机制 一是要把“双师型”师资队伍建设纳入中心的人才规划中，并将“双师型”人才培训纳入继续教育规划中。二是要严格落实相关制度，如观摩教学制度、班级测评制度、集体备课制度、听课制度等，并将各项制度的落实情况纳入目标任务考核中。三是要统筹安排“双师型”人才的实践活动：学校教师定期结合临床，将新技术、新方法带到课堂；学校要指定带教教师，对临床医护教师提出的教学计划、教案及试讲和正式讲课等进行全程跟踪指导，并建立考评机制。四是要建立持续推进“双师型”人才队伍建设工作的长效机制，实行定期座谈制度，及时总结、查找问题，促进工作持续改进。

4.1.2 建立健全“双师型”人才评价和激励制度 把“双师型”人才的各项措施落到实处，及时修订不合理的地方，真正做到奖优罚劣；在中心职称评审中明确“双师型”人才可破格评审的具体条件，激励人才快速成长；制定科学的“双师型”人才评价机制，涵盖教学、科研、学生反馈等要素；加大对“双师型”人才的精神鼓励，开展“双师型”人才颁证仪式等活动。

4.1.3 真正落实奖惩制度 对于未按要求取得“双师型”资格的人员，严格执行绩效工资下调30%的相关规定。对于已取得资格的“双师型”人才不服从安排者也必须执行相关政策。

4.1.4 加强沟通与协作，合理安排授课计划 人力资源处、教务处、医务处、护理部、教研室等处（科）室要加强沟通，既各司其职、又通力合作。教务处在安排授课计划时要统筹兼顾，教研室对于教师设计教学方案、制定教学策略、选择教学方法等进行综合指导，组织集体备课、专题讲座等教研活动，引导教师充分研究教材，对教学内容进行有机整合，在医学专业性、层次性、条理性和逻辑性等方面符合卫校学生的心理特征和接受规律。

4.1.5 做好服务保障工作，为“双师型”人才提供支持 中心各级各类人员要统一思想，提高认识，充分认识到作为集医、教、研为一体的大型医疗教学事业单位，开展“双师型”人才建设重要的战略意义。行政管理及后勤保障部门要为“双师型”人才开展工作提供方便和支持，如增设院校往来通勤车，定点定时发车，使教师能灵活安排临床和教学时间；教务处及相关部门尽量合理调配实训和电教设备，为兼职教师授课提供便利。

4.1.6 加强政策宣传与引导 加大“双师型”人才战略相关政策的宣传力度，在中心引进人才时，开展政策宣传，并将其纳入岗前培训内容中。

4.2 人才培养、管理微观层面的改进方法

4.2.1 引导教师树立正确理念 引导教师树立正确的教育质量观、人才观、道德观，树立终身学习理念，同时正确认识和理解“双师型”人才战略的内涵。

4.2.2 强化教师技能培训 引导教师熟练掌握所承担课程的各项操作技能，包括设计实验能力、实验教学组织能力、仪器设备操作能力和指导撰写实验报告能力等。临床课教师不仅能指导学生做实验，还要能够在临床一线指导学生解决实际问题。

4.2.3 以社会需求为导向开展职教培训 目前来看，双向选择、自主择业政策导向已使用人单位在人才选择上趋于理性。用人单位对中职人才能力需求侧重于人际沟通能力和专业实践能力。因此，在“双师型”人才培育中，也应侧重这2方面能力的培养。

综上所述，理论和实践均已证明我中心“双师型”人才战略的正确性。坚持科学人才观，坚持人才第一，坚持“双师型”人才战略，必将成为我们乘风破浪、勇往直前取得辉煌成绩的决胜之举。

G40-011

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1671-1246（2010）03-0028-03