个人分配方式的改革

龚剑波

在传统的计划经济体制下，我国实行的是单一的按劳分配制度。由于思想上和制度上的偏差，造成了严重的平均主义‘大锅饭，挫伤了劳动者的积极性，主动性和创造性，降低了经济效率。改革开放以来，我国逐步放弃了单一的按劳分配制度，不断的探索着新的个人收入分配制度。我国个人收入分配制度的演变大致可以分为以下几个阶段：

第一阶段（1979-1986）这一阶段我国首先在农村实行了家庭联产计酬制；城市里实行国家下放给企业决定职工工资自主权，国家机关和事业单位实行以职务工资为主的结构工资制，但在个人分配制度上未作出重大理论突破，只强调按劳分配原则，没提出其他的分配原则。

第二阶段（1986-1992）这一阶段在个人收入分配制度上实现了第一次突破，即党的十三大报告提出的社会主义初级阶段理论，指出了社会注意初级阶段的分配方式不可能是单一的。我们必须坚持按劳分配为主体，其他分配方式为补充。

第三阶段（1993-1996）这一阶段我国个人收入分配制度实现了第二次突破，即党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，在原有的基础上作出了如下的重大发展：一提出个人收入分配制度要体现效率优先，兼顾公平的原则。二提出了国家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配。这是我国首次提出‘生产要素分配并使其合法化。

第四阶段（1997-今）这一阶段是我国个人收入分配制度的第三次突破，即党的十五大报告在以往基础上又做了如下进一步的重大发展：一是提出了把按劳分配和按生产要素分配结合起来；二是提出了允许和鼓励资本，技术等生产要素参与收益分配。

虽然我国的个人收入分配制度发展到如今已经有了长足的进步，但是长期以来，众多的企业经营者的薪酬和企业业绩脱离，经营者利益得不到保障，并由此加剧了“委托-代理”矛盾，损害股东利益，企业最终缺乏发展的内在动力。中国企业经营者的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。一段时期以来，尽管政府为此出台了工效挂钩制，承包制，重奖制，年薪制等一系列方案，但由于政策环境，经济环境，社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，国有企业经营者的激励和约束机制问题始终没能得到有效的解决。

云南红塔集团原董事长楮时健无疑是1998年的新闻人物之一。他在17年间塑造了中国第一品牌红塔山，并创下800亿元利税，而他本身的全部收入仅为80万元，即每创造1亿利税收入1000元左右。由于风险-收益的不对称以及收入-贡献的不对称，导致楮时健在退休之际心理失衡。一念之差，贪污受贿，铸成大错。有很多为企业作出巨大贡献，获得过很大荣誉的人在即将退休的时候走上了贪污受贿的道路，如此现象被称为‘59岁现象。不得不承认，缺乏有限的激励机制是这种现象的主要外因。

长期以来由于产权关系的不明晰以及有效激励机制的缺乏，管理者和员工的积极性始终提不上来，造成了国有企业改制上市后在内部管理机制上仍有许多弊病。主要表现为：

1企业管理层缺乏剩余索取权企业的产权主要体现在剩余索取权和控制权。任何一个经济主体都是以追求利润为目标的，对剩余索取的权利是经济行为的原动力，而我国国企对于人力资本所有者没有给予任何的剩余索取权的权利。

2企业管理层收入结构不合理管理层名义收入偏低，灰色收入过多。当经营者的合理收入预期和实际收入有较大差距时，就会通过寻租或增加各种费用支出来满足自己的需要，最典型的就是公款消费。

3企业管理层没有形成制度化的激励保障机制目前企业的激励方法就是评价过去，没有系统的的规范的针对未来的激励制度

能否建立适应社会主义市场经济体制要求的个人收入分配制度，直接关系到资源配置的效率，关系到改革，发展和稳定的大局，关系到中国的长治久安。

纵观西方企业近30年的发展，股权激励是最富有成效的激励制度之一，并对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生了显著的推动作用。股权激励也反映了现代‘委托-代理理论在经济中的应用。‘委托-代理理论认为，股东和高级管理人员之间存在‘委托-代理关系，高级管理人员作为经济人，其行为会偏离股东权益。为了实现股东利益最大化，必须有一种激励制度，将高级管理人员的利益和股东利益有机的联系在一起，形成共同的利益取向和行为导向。管理控制系统中的‘委托-代理最核心的问题就是委托人如何通过约束激励机制促使代理人的行为最大限度的为委托人创造效益。一般的说委托人和代理人各自追求的目标是不同的，前者追求所有者利益的最大化，后者追求自身人力资本的增值和个人收入最大化。由于两者之间的信息不对称，使得股东面临两种风险即逆向选择风险和道德风险。逆向选择风险是指管理者为了实现个人最大利益不惜牺牲股东利益，做出不符合企业价值取向的决策，道德风险主要表现为管理人员不努力工作，不肯冒风险，从而使得其贡献小于其所得的报酬。

股权激励是一项系统工程，关系到股东利益，员工利益，内部管理，企业发展乃至经济发展等一系列问题，它主要包含管理层持股和股票期权，方案设计的合理性和可操作性直接关系到股权激励的成败和效率。

在美国500家大公司的80%都在不同程度上采用股票期权激励。股票期权（Executive Stock Option,ESO）起源于20世纪70年代的美国，它比管理层持股具有更显著的激励和约束的效果。它赋予管理人员或技术骨干一种选择权利，持有者可以在特定时期内行权，即在特定时期内以事先确定行权价购买本公司的股票，行权时，如果股票价格上伸，股票期权持有者将获得市场价和行权价价差带来的客观收益；如果股票价格下跌，则有权放弃行权。股票期权是一种创新，只有在管理者增加股东财富的前提下才能同时获得收益，从而和股东行成了利益共同体。

股票期权激励是20世纪80年代以来西方企业最富成效的激励制度之一。股票期权一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员和技术骨干，因此也被称作“高级管理人员股票期权”。

股票期权制与传统的薪酬相比，克服了企业经营者的短期行为，使经营者追求企业的长期利润最大化，促使企业的经济效益持续稳定增长。另外股票期权是按任期实施的在任期届满经过审计合格后，才能将期股转为实股完成收益的实现，这样也加大了对期股收益人的约束作用。使用股票期权存在以下的优点：

⑴降低代理成本。股票期权使经营者和股东形成利益共同体，减少监控费用，同时股权也减少了工资、奖金等支出。

⑵提高公司业绩。股票期权减少了经营者的短视行为，使决策的利益取向和风险取向符合公司价值目标；同时，也提高了管理效率和经营者的积极性、竞争性、责任心和创造性；这些将有效提高公司的运营质量和业绩。

⑶整合人力资源。股票期权有助于经理选择，企业有条件通过优胜劣汰选择有能力的经营者；股票期权有助于经理激励，可以稳定工作出色的管理人员；股票期权也有助于经理吸引，这种开放式股权结构对人才很具吸引力。

股票期权由于其独特的激励方式为企业带来了活力和效率。它降低了企业的代理成本，弱化了‘委托-代理矛盾，使管理者和股东形成了利益共同体，减少了监控费用。提高了公司的业绩，减少管理者的短视行为，使决策符合企业的价值取向和长期利益，使管理者敢于承担风险，提高了管理者的积极性，竞争性，责任心和创造性。吸引和有效的激励了人力资源，有助于企业选择有能力的管理者。

当然每种方法都不是完美的，都会有它负面的影响，股票期权也不例外，它容易导致经营者片面的追求股票价格而产生短期的行为，比如做假帐，虚报资产等，而这种不良的影响的成本往往都转嫁于股东承担。又由于经营者的收益直接于股价相联系，这也导致了不公平性的存在，当股市处于牛市时，不论管理者业绩如何，都能获得满意的收益。另外管理者和员工收入越来越悬殊，职工易产生不平衡心态，使得管理企业的难度也随之加大。

在实施股票期权计划时必须注意下面的问题：

首先，完善法律环境使股票期权计划获得法律保护。各地在制定创业企业管理办法时，设立有关股票期权计划的条款，使股票期权合法化，切实保障受益人的权益。同时国家应尽快出台税收方面的政策，既考虑到对个人收入的调节，又要避免企业激励成本过高。

其次，设立创业板股票市场，为股票期权计划提供时常依托。目前我国正在筹备设立高科技创业板市场，建议尽快实施。这样公司股票价格可以反映经营业绩，又为股票期权的行权提供了市场途径。

再次，建立合理的人才政策和健全的财务管理制度。实行股票期权计划必须和开放的人才流动和绩效评价政策结合，避免“内部人才市场”和评价的主观性，够则激励的目的无法实现。财务管理的真实有效也是股票期权发挥激励作用的基础，尤其在创业板市场建立初期不可避免地会出现股价高估，企业每部财务管理对反映企业经营业绩作为董事会决策依据有重要的作用。

第四，注意与其他激励措施的配合实行多重激励并举。股票期权激励的负作用会导致人为操纵股价谋取私利等新的道德风险，在实施股票期权计划时必须与年薪制、风险奖金等结合起来，形成多重激励机制并举的报酬结构，鼓励经营者的经营长期化行为。

的确，对于处于高增长期的高科技及创业企业而言，向管理层和员工派发股票期权的确是很好的激励机制。就拿微软来说，它今天能够成为全球首屈一指的科技股巨头，股票期权制度起了很关键的作用。追溯到上市前的一年，1985年，微软在该财政年度的营业收入只有1.4亿美元，纯利也只有2400万美元。然而，微软的上市却启动了全球最大的富翁制造器。当年价值21美元的股票，今天已经飚升到相当于7776美元，而在股市高峰时期的价格更是两倍于这个数。随着股价的飚升，期权让微软不但留住了最有价值的员工，还把最好的人才从竞争对手IBM等公司挖了过来。

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