基于柯氏评估模型的S公司员工培训效果分析

摘 要：随着社会经济的迅速发展，人力资源培训与开发在企业中的重要性日益凸显。通过提升员工的业务能力和素质，企业能够增强组织的凝聚力，提高员工与组织运作的协调性，从而实现经济效益的提升。然而，这种培训活动需要企业投入大量的人力和物力资源，因此对其效果进行评估至关重要。本研究采用柯氏评估模型，结合问卷调查法和文献研究法获取相关资料，从反应层、学习层、行为层和结果层四个维度进行全面评估，以深入评价S公司员工培训体系及其培训活动的成效，基于对培训相关概念和培训体系的深入研究，针对S公司提出优化培训体系的整体策略和建议。

关键词：培训效果；柯氏评估模型；评估体系

一、引言

在知识经济的浪潮中，企业之间的竞争愈发激烈，而人才成为这场竞争中的核心资源。培训，作为一种对人才的投资，不仅能够提升员工的专业技能，还能激发创新思维，从而为企业带来长远的竞争优势。然而，尽管培训的重要性已被广泛认可，许多企业在实施培训计划时却常常忽略了一个关键环节——培训效果的评估。这种忽略不仅浪费了资源，也削弱了培训的潜在价值。本文采用柯氏评估模型，对S公司的培训效果进行了全面分析。通过反应层、学习层、行为层和结果层的科学评估，深入剖析了该公司的培训成效、揭示培训中存在的问题并提出相应的改进策略。这不仅有助于优化S公司的培训体系，增强培训效果，也为其他同类型企业提供了宝贵的参考和借鉴。希望本文的研究能够推动企业更加重视培训效果的评估，从而实现培训资源的最大化利用，为企业的持续发展和竞争力提升奠定坚实的基础。

二、相关理论概述

1.培训效果评估的界定

培训效果评估是人力资源管理中的一项关键活动，它采用科学的方法和工具来衡量培训项目对参与者产生的影响和效果，对于确保培训投资的回报、提升员工能力以及实现组织目标至关重要。评估通常包括反应评估，即通过问卷调查、讨论等来收集数据，了解参与者对培训内容、方式、材料和环境的满意度；学习评估通过测试或模拟练习来衡量参与者在培训过程中学习到的新知识和新技能；行为评估着眼于培训后员工在工作中的行为变化，通过观察、同事反馈或自我评估来确定培训内容是否被应用到实际工作中；结果评估关注培训对组织业绩的最终影响，通过关键绩效指标（KPIs）、销售额、客户满意度等数据来衡量培训的长期效果和组织效益。

培训效果评估可以有效衡量培训投资所能够带来预期的回报，并为未来的培训计划提供改进的依据；帮助企业识别培训的优势和不足，继而调整和优化培训策略，实现更有效的人才培养和组织发展。此外，培训效果评估有助于建立一个持续改进的循环，通过定期的评估和反馈，企业可以不断优化培训内容和方法，以适应不断变化的业务需求和市场环境，增强企业竞争力和创新能力。

2.柯氏评估模型

柯氏评估模型自1959年由唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L.Kirkpatrick）首次提出以来，便在人力资源管理和组织发展领域发挥着举足轻重的作用。该模型以其独特的“四级评估体系”而闻名，它不仅为培训效果的评估提供了一个多维度的框架，而且确保了评估过程的全面性和系统性。

在反应层，柯氏评估模型关注于培训参与者的直接反馈，即他们对培训内容、方式、材料和环境的满意程度。这一层面的评估有助于识别培训过程中的即时感受和情绪反应，为后续改进提供初步的反馈。学习层则深入探讨了培训对参与者知识、技能和态度的直接影响。通过这一层面的评估，组织能够了解培训是否有效地促进了员工能力的提升和知识的增长，从而确保培训内容与员工的学习需求相匹配。行为层的评估则转向员工在实际工作环境中的行为改变。这一层面的评估关注培训是否真正转化为员工的工作行为，以及这些行为改变是否有助于提高工作效率和质量。结果层是评估的最高层次，它衡量培训对组织整体业绩的影响，包括成本效益、客户满意度、市场份额等关键绩效指标。这一层面的评估有助于组织从宏观角度评估培训投资的回报，确保培训活动与组织的战略目标保持一致。通过这四个层次的评估，企业能够全面了解培训的有效性，并据此调整和优化培训计划，以提高员工的工作能力和企业的绩效。

三、S公司员工培训效果的现状分析

1.公司简介

（1） S公司基本情况

S公司自1998年成立以来，始终坚持“品质为先，以人为本”的经营理念，旨在为用户打造“空间顺居，生活顺意”的体验。公司的愿景是成为“世界领先的建陶集团”，为实现更美好的居住环境和可持续发展而努力。公司在佛山、湖南等地设有现代化的陶瓷生产基地，总面积超过4000亩。这些基地配备了40条大型现代化陶瓷生产线，每年能够产出12亿平方米的产品。S公司的瓷砖产品种类繁多，达1300余种，员工总数8000余人。同时，S公司旗下还拥有BTP、美陶、骏程、百特、王者、顺辉和森尼等七大陶瓷品牌，在全球范围内设立了超过9000家品牌专卖店以及20000多家销售网点。

（2） S公司组织架构（见图1）

2.S公司员工培训现状

（1） 培训准备工作流程图

①人事负责师资、教材、教室等相关事项的联络或准备工作；如交托外部培训机构培训，需要对相关内容进行确认；

②通常情况下，培训的通知应提前三天发布，而对于由外部机构提供的培训，则需要提前一周告知；

③培训讲师在开班一周前编写好教学大纲、讲义，并报人事部备案；

④受训人员在参加培训之前，应确保他们的工作已经妥善安排，以避免员工因参加培训而引起生产、销售或管理方面的问题（见图2）。

（2） 培训目标现状

S公司的培训目标是全面提升员工能力，以适应市场和内部发展需求。公司通过专业技能培训，使员工掌握最新行业知识和技术，提高工作质量。同时，通过时间管理和团队协作培训，提高工作效率，减少冗余。此外，公司注重培养管理人才，提供领导力培训和职业发展规划，以培养战略思维和决策能力。鼓励员工参与创新思维培训，激发创造力。公司还推动跨部门交流，以产生新的业务机会。这些培训措施不仅提升了员工的个人能力，还增强了团队协作和创新能力，为公司的长期发展奠定了基础。

（3） 培训课程内容现状

①新员工培训：新员工培训主要涉及企业文化、产品知识、安全环保、质量意识等方面，以帮助他们快速适应企业环境，提高工作技能。

②技术培训：针对技术人员，提供了一系列的技术培训课程，包含新型陶瓷生产技术、设备维护与优化、工艺流程改进等。

③管理培训：针对管理人员，组织管理理论、领导力、团队建设等方面的培训，以提升管理人员的管理能力和领导力。

④销售与市场培训：针对销售与市场人员，提供市场分析、销售技巧、客户关系管理等培训，以增强其市场开拓能力。

（4） 培训方式与时间现状

培训采用线下和线上相结合的方法，线上培训主要采用内部学习平台和网络课程等形式，以确保全面且有效的学习体验。线下培训则包括研讨会、实际操作指引等。此外，S公司还根据不同的培训内容和员工需求，灵活调整培训时间和频率。

（5） 培训效果评估现状

①考试成绩：对参加培训的员工进行考试，以衡量他们对所学知识的理解和应用能力。

②培训反馈：收集员工对培训的反馈，包括他们的观点和建议，以及他们对培训内容和方式的满意度。这些信息将被用来优化未来的培训课程，以更好地满足员工的学习需求和增强培训效果。

③工作表现观察：关注员工在日常工作中如何应用培训所学的技能和知识，以此来评估培训课程对实际工作的影响程度。这种观察有助于了解培训的实际效果，并为未来的培训计划提供改进方向。

3.S公司员工培训效果评估现状调查分析

（1） 问卷设计的基本情况

调查问卷设计围绕着培训计划进行，问卷目的在于了解S公司当前培训发展中存在的问题及相应的对策，本文选取了参与该培训的核心员工为调查对象，主要采用问卷调查法并利用柯氏评估模型进行了问卷设计，以在不同层面上对该公司举办的员工培训的效果进行评价。本次调查问卷采用了匿名的方式，通过“问卷星”进行发放，总共发放了60份问卷，收到有效问卷48份，回收率为80.0%。本次调查问卷由11个问题组成。

（2） 被访者基本信息描述

在被访者的基本信息中，从性别比例看，大部分为男性，占68.75%，学历分布情况大专及以下占据人数最多，占比54.17%；从事相关工作的时间在3年及以下的最多，接受培训的次数为1～2次的人数最多。该问卷调查表能够较为全面地反映S公司目前的培训情况，被访者基本信息见表1。

四、S公司员工培训存在的问题

1.反应层：培训活动满意度较低

受训者对培训活动是否满意，不仅会影响受训者知识的获得，还会影响其学习转化以及日常行为变化，并最终对S公司的生产效率产生影响。表2展示了对S公司的员工进行培训满意度调查所得到的反馈结果。这个调查主要关注S公司员工在培训过程中对于公司提供的资料、培训形式、内容、时长和周期以及培训老师的看法，以便了解他们的整体反馈和感受。观察表2，可以清晰地看到S公司员工对培训的整体反应，对S公司培训综合满意度表示不满意的占比42.71%，因此，总体上S公司员工对培训活动的满意度较低。

2.学习层：培训频次低

本研究中，培训频次强调的是S公司员工上一年度参加培训的总频次。关于“上一年度参加培训次数”调查问卷结果显示，有 31.25%的员工只参加过 1次培训，参加5次以上培训的员工仅占6%。总体上看，S公司的员工参训频次相对较低，大部分员工每年参训的次数为 1～3 次（见图3）。

3.行为层：培训意愿不强，内在动机不突出

培训意愿是员工对于参与相关培训的主观动机，通过问卷调查数据可知，S公司的部分员工认为培训没有实质作用，只是一种应付上级组织安排的形式，且对工资待遇影响不大。因此他们采取消极被动的态度对待培训，这显然会影响培训的效果。另外也有部分员工认为培训内容主要是简单的操作技能，技术含量低，已经掌握了这些技能或者可以在工作中自行学习，因此他们觉得没必要花时间专门参加培训。

问卷调查结果显示，在S公司，只有少部分员工愿意自发地参加培训活动，大多数情况下，员工是由于上级的要求或组织的安排而参与培训（见图4）。

总而言之，积极性不高的员工往往对培训内容缺乏深入理解，参与度低，注意力分散，记忆效果不佳，甚至可能对团队氛围产生负面影响。长期来看，这不仅限制了员工个人发展，还可能导致公司资源的浪费。因此，公司需采取措施提高员工培训的积极性，如了解员工需求、提高培训吸引力、建立激励机制、提供个性化培训、确保培训相关性及建立开放沟通渠道等，以提升培训效果。

4.结果层：培训知识迁移效果欠佳

学习的最终目标是将所学知识应用于实际工作中，并能够进行创新性的发展。在对S公司员工的调查中，发现有些员工未能成功地将他们所学的知识应用到工作中，导致他们的生产率没有得到显著的提高。因此，该公司需要进一步强化其培训效果，以确保员工能够将所学知识更好地应用于实践。通过对S公司的调查，本文收集了员工关于培训效果的反馈数据。有大约32.58%的员工表示他们对培训的效果感觉一般。而当问及是否通过培训提高了自身的知识和能力时，仅有10.01%的员工认为他们从培训中获得了知识和能力的提升；相比之下，约有89.99%的员工认为培训并未带来明显的知识和能力提升。从收集的问卷调查数据来看，S公司目前为员工提供的培训并未显著提高他们的实践能力。此外，公司在完成培训后，缺乏对员工实际应用新知识的跟踪和记录，这使公司无法及时了解员工在生产中的知识迁移情况以及是否真正将所学知识应用到实践中。

五、解决S公司培训效果问题的对策

1.反应层：合理规划培训课程

（1） 加强培训内容整合，推进课程开发

培训课程开发的目标是整合培训内容，打造高质量课程，并使培训内容发挥最大功效。为了实现这一目标，需要明确培训目标、设计教学方法和教材、制订教学计划、进行课程实施、收集反馈并不断改进课程。针对S公司所处陶瓷制造业的特点，结合企业实际情况，对培训内容进行系统性梳理和整合，将制造业的基础知识、技能、实践操作等内容进行有机结合，确保培训内容符合员工的实际需求。注重培训内容的更新和升级，紧跟行业发展趋势，确保员工掌握最新的知识、技能和工艺。将培训内容与企业文化、价值观等相结合，提升员工的综合素养和职业道德。

针对不同的岗位制定相应的培训课程，课程设计需要注重实践性和可操作性，结合实际案例进行教学，提高员工解决实际问题的能力。运用多媒体、网络平台，提高课堂趣味性与吸引力，定期对课程进行评估与改进，以满足员工不断变化的培训需求。

（2） 保证培训师资供应，保障培训科学进行

培训师资的充足供应是确保培训顺利进行的关键。为了提高S公司的培训效果，需要建立一支专业能力强、职业素养高的教师团队。因此，培训部门应该明确制定教师选拔的标准和流程，涵盖教师的学历、专业领域知识、实践经验以及教学技巧等多个方面。这样可以确保被选中的教师具备必要的专业知识和教学能力。通过多种渠道招募教师，包括招聘广告、推荐、自荐等方式，吸引更多的人才参与培训。对申请者进行严格的筛选，包括面试、试讲、专业知识测试等，确保选出的教师能够胜任培训工作。除了明确的选拔标准，公司还可以为培训教师提供岗前培训和在职培训。岗前培训主要针对新入职的教师，包括教学方法、教学技巧、课程设计等方面，旨在帮助他们快速适应工作环境并提高专业技能。在职培训是一种定期组织的活动，目标是让在职教师参与其中，以提高他们的专业技能和教学水平。这样可以确保教师能够持续满足教学需求，致力推动教师个人能力的提升。通过提供一系列的学习资源和机会，包括但不限于专业培训、研讨会和在线课程等，能够帮助培训教师更好地应对不断变化的环境，提高他们的专业素养和教学水平。

2.学习层：开展训前需求调研，保障培训频次

了解员工训前需求是培训体系的核心，它可以显著提高培训的实效性和实现个性化需求。为了确保培训的成功，需要在开始前进行详细的需求调查。首先，进行培训需求调研可以帮助全面了解S公司员工的情况。其次，这种调研有助于发现员工在工作中遇到的问题和他们希望学习的技能，从而为S公司的员工提供有针对性的培训，而不是简单地堆砌课程内容。最后，根据企业战略目标和员工个人发展规划，为了识别员工所需的技能和知识还需要增加培训次数。

3.行为层：增强专业发展意识，提高参训内驱力

当今制造业的环境复杂多变，员工的专业发展意识已成为提升企业竞争力的核心。作为生产流程的中坚力量，员工专业技能的精进与持续学习的态度对于推动企业持续发展和创新至关重要。鉴于此，S公司必须采取一系列措施来促进员工的职业成长。此外还应提供职业规划咨询服务，使员工了解不同岗位的要求、技能和职责。鼓励员工进行自我评估，识别自身优缺点，以便更好地设定职业发展计划。

员工应该充分认识到培训的重要性，激发主动参与学习的热情。将“被动接受培训”转变为“主动寻求培训”。制定激励与奖励机制是提高员工参训内驱力的有效手段。根据培训目标和内容，设计奖励类型和标准。奖励可以涵盖物质和精神两个方面，如晋升机会、奖金、荣誉证书等。奖励标准应与员工在培训中的表现和成果挂钩，以激励员工积极参与培训并取得优异表现。确定奖励发放的时间和频率，通过定期与非定期结合的方式发放奖励。为了及时激励员工参与培训，可以在培训结束后立即兑现部分奖励，以增强员工的信心和动力。同时，为了持续激励员工，可以定期发放剩余的奖励，如每个季度或半年一次。确保奖励的公平性和透明度是关键。在制定奖励机制时，应明确标准和程序，让员工了解如何获得奖励以及奖励的具体数额。在发放奖励时，应公示获奖者和奖励数额，确保公平和透明。

4.结果层：优化培训制度体系，加强制度保障

为了优化培训制度体系并加强制度保障，首要的任务是制定一个全面的培训制度体系。这需要根据企业的具体需求和员工的职业发展路径来详细设计培训内容、时间表和实施方式。此外，还应定期审查和更新培训计划，以确保其与S公司的战略及员工发展目标保持一致。这可以通过针对公司员工岗位需求和职业发展规划的技能培训、团队建设和领导力培养等多种类型的课程来实现。同时，要不断更新课程内容和形式，以适应公司和员工发展的需要。为了确保培训质量和效果，需要建立完善的培训师资库，包括内部讲师、外部专家等，提供全方位的培训支持。为确保提供最新、最优质的培训内容，公司的师资需要定期进行评估和更新。了解员工接受培训后的效果至关重要，因此，需要进行一次全面的考核评估。通过及时反馈员工在培训中的表现和效果，可以发现并解决存在的问题和不足之处进而调整培训计划与方法。同时，鼓励员工积极参与培训和实践也是至关重要的一环。为此，建立一套激励机制和约束机制将有助于推动员工参与培训。例如，将考核结果与员工绩效和晋升挂钩，能够有效地激励员工投入更多精力到培训中进而保证培训成果的转化和应用。

六、结语

员工培训是影响企业长期发展和战略落实的核心工作。本文从提升培训成果转化的角度对案例公司员工培训体系做出了针对性优化设计和体系保障，力求促进公司战略性人力资源建设，提升内部培训水平，体现更高的培训价值。本文的研究目标是提升公司员工培训效果。通过对现有的培训效果评估模型和方法进行了全面梳理，发现了S公司在员工培训方面存在的问题。然后，基于柯氏评估模型，重新设计和优化了原有的培训效果评估指标。

首先，需要建立一个全面的培训效果评估框架，该框架应覆盖培训过程中的所有重要阶段。从最初确定培训需求开始，到明确设置培训目标，选择适合的培训师和精心策划培训活动，再到关注培训成果的具体实现。每个步骤都应配置相应的评估标准，以确保评估的科学性和全面性。通过不断提升评估水平，可以提升培训的效果，并促进培训体系的持续改进和优化。

其次，每个企业的评估模型都是独特的，无法简单地套用。然而，这些模型为企业构建自己的培训效果评估体系提供了宝贵的指导。因此，需要根据企业特性和受训人员的需求，量身定制合适的评估模型、方法等，以确保评估体系的全面性和针对性。唯有如此，才能避免出现盲目、片面或遗漏的情况。

最后，通过实际案例的详细评估研究，可以验证该评估体系是否满足S公司对培训效果评估的需求和期望。

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作者简介：穆瑶（1995— ），女，汉族，山东烟台人，硕士，烟台市福山区民政局，研究方向：会计与财务管理。