中小企业数字化转型中的文化变革挑战与应对策略

【摘" 要】随着数字化转型的快速推进，中小企业在技术升级的同时也面临企业文化的深刻变革。论文通过定性分析，探讨了中小企业在数字化转型过程中所面临的文化变革挑战，包括传统文化与数字文化的冲突、员工对数字化变革的抗拒心理、资源匮乏导致文化变革管理困难、领导层对文化变革的认识与推动力不足等问题。为应对这些挑战，论文提出了4项应对策略，即强化领导层的文化引领、提升员工参与度与适应性、培育创新与协作文化、优化资源配置以支持文化变革。研究表明，文化变革是数字化转型成功的关键因素之一，中小企业应将文化变革与技术升级同步推进，以实现长期的竞争力提升。

【关键词】企业数字化转型；企业文化；中小企业；文化变革；领导力

【中图分类号】F276.3；F49" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文献标志码】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章编号】1673-1069（2024）09-0106-04

1 引言

随着信息技术的快速发展，数字化转型成为全球企业应对市场变化、提升竞争力的必要手段。数字化转型不仅影响着企业的生产流程和商业模式，还深刻改变了其组织结构和企业文化[1]。对于中小企业而言，尽管它们在市场变化中的反应较为灵活，但其资源有限，文化变革在数字化转型中面临的挑战尤为突出[2]。中小企业的传统企业文化往往较为稳定，企业中的变革往往滞后于技术的发展。在数字化转型的过程中，技术升级容易引发文化冲突，文化变革不及时会成为企业顺利转型的障碍。本文旨在通过分析中小企业在数字化转型中的文化变革挑战，提出文化变革的应对策略，帮助中小企业在资源有限的情况下成功推动数字化转型。本文将重点关注文化变革的关键要素，如领导力、员工适应性和组织协作，并探讨如何克服文化变革中的常见问题。

2 文献综述

2.1 数字化转型的定义

数字化转型是指企业利用数字技术优化业务流程、创新商业模式并改善客户体验的过程[3]。近年来，随着大数据、云计算、物联网（IoT）和人工智能（AI）等技术的快速发展，企业数字化转型的步伐显著加快。通过数字化技术，企业能够提升效率、降低成本，并增强市场反应能力。

然而，数字化转型不仅是技术的升级，更是一种系统性的变革，包括技术、组织结构和企业文化的全面变革[4]。对于中小企业而言，尽管其反应相对更为灵活，但由于资源有限、技术储备不足，导致数字化转型的挑战更加复杂。

2.2 企业文化的内涵

企业文化是指组织内部成员共享的价值观、信仰和行为准则[5]，对企业的管理、决策、沟通方式及创新能力产生深远影响。Schein的企业文化理论指出，文化分为基础假设、显性价值观和行为表现3个层次[6]。企业文化决定了员工如何开展合作、如何看待变革，并最终影响企业的竞争力。

在数字化转型过程中，企业文化变革是影响转型成败的关键因素之一。转型不仅需要技术的变革，也要求文化上的同步变革，包括对新的工作方式、沟通方式和管理模式的接纳。

2.3 中小企业文化变革的独特性

与大型企业相比，中小企业的文化通常更加简单直接，决策层级少，沟通更为直接。然而，这也意味着中小企业在文化变革中面临更多资源和管理上的挑战。中小企业通常缺少专门的文化管理部门，文化变革依赖于领导层的推动[7]。

此外，传统文化的惯性、员工对新技术的抵制，以及领导层在文化变革中的角色缺失，都是中小企业在数字化转型中常见的文化障碍。文化与技术同步变革是中小企业成功实现数字化转型的关键。

3 中小企业在数字化转型中的文化变革挑战

在中小企业的数字化转型过程中，文化变革通常是技术升级的关键组成部分，也是最具挑战性的部分之一。企业文化深刻影响着员工的工作方式、管理层的决策模式以及整个企业的运营逻辑。数字化转型要求企业具备灵活性、创新能力和协作性，但中小企业传统的企业文化往往难以支撑这些需求，从而产生了诸多阻碍转型成功的文化问题。以下详细讨论这些挑战，并结合企业实际运营情况，探讨文化变革的复杂性。

3.1 传统文化与数字文化的冲突

中小企业的传统文化往往建立在稳健运营、控制风险和层级化管理的基础上。管理层习惯依靠多年的行业经验进行决策，重视过去的成功模式和渐进式的发展策略。这种文化帮助企业在一定时期内保持了稳定性，但在数字化转型的背景下，它却变得僵化，不再适应快速变化的市场需求和技术创新。数字化时代的管理文化则强调灵活、扁平化的组织结构，以适应技术的迅速迭代和复杂市场环境的要求。

这种矛盾表现为信息流动的不畅和决策效率的低下。传统的层级化管理模式往往会导致信息在传递过程中被延迟或歪曲，而数字化转型要求信息在企业内部迅速传递，避免官僚式的拖延和多层决策环节的影响。此外，数字化文化提倡基于数据的决策方式，使用大数据、人工智能等工具优化业务流程，而传统企业更依赖直觉和经验作出判断。这种文化上的冲突容易导致员工和管理层对新工具、新思维产生排斥，从而降低转型效率。

3.2 员工对数字化变革的抗拒心理

中小企业的数字化转型面临的另一大阻力来自员工层面的抗拒心理。员工对新技术的接受度低，往往源于他们缺乏必要的技能和信心，特别是对于那些长期依赖传统工具和方法的员工而言，他们会担心新技术会使他们原有的经验失去价值。这种不安情绪会进一步转化为对新系统的排斥，影响工作效率和数字化转型的成效。

员工对工作岗位的安全感不足也是抗拒心理的根源之一。随着数字化转型的推进，企业引入了自动化和人工智能工具，这可能使员工产生被机器取代的担忧。尤其是在劳动密集型行业，自动化技术的普及让基层员工感到未来职业的不确定性，这种对岗位丧失的恐惧心理往往会加剧对变革的抵触情绪，影响整个企业的工作氛围和合作态度。

员工适应能力的不足也进一步加剧了这种抵触心理。数字化转型需要员工快速掌握新的技能和适应新的工作流程，而许多中小企业的员工，尤其是年龄较大的员工，缺乏数字化转型所需的基础技能，甚至对数字化工具的学习产生畏惧情绪。这种情况常导致企业在推行新系统或新工具时，员工无法有效跟进，最终影响企业数字化转型的整体推进。

3.3 资源匮乏导致文化变革管理困难

文化变革是一个系统性、长期性的过程，然而中小企业在资源方面的局限性使得这一过程更加复杂。文化变革不仅仅是口号的更新，它需要从战略、管理到执行各个层面的协调。实施文化变革的过程通常伴随着大量的员工培训、外部顾问的引入以及持续的沟通和反馈机制建设，而这些都需要投入大量的资金和时间。

中小企业在资源分配上，往往将更多的精力放在技术投资和业务扩展方面，而文化管理则容易被忽视。这导致文化变革进展缓慢，无法形成持续的影响力。此外，由于缺乏专门的文化管理部门或机制，文化变革的推行依赖于管理层的临时性决策，缺乏系统的规划和评估。这样的局限性使得文化变革的推进时常受阻，难以真正深入员工的日常工作当中，成为企业内生的驱动力。

此外，中小企业普遍面临管理团队精力不足的问题。文化变革需要管理层的持续关注和投入，而中小企业的管理者通常需要处理多项事务，包括业务扩展、日常运营以及与外部市场的互动。因此，他们在文化变革上的精力分散，无法长期关注和管理文化建设的细节，导致变革难以深入和持续推进。

3.4 领导层对文化变革的认识与推动力不足

领导层在企业文化变革中的角色至关重要，他们不仅是文化的倡导者，也是文化变革的推动者。领导层的态度和行为会直接影响整个企业文化的方向和员工的行为模式。然而，中小企业的领导者常常将数字化转型理解为一种技术升级，而忽视了文化变革的必要性。

许多领导者仍然习惯于凭借过去的经验和管理方式进行决策，缺乏对数字化时代领导力的深刻理解。他们可能认为，只要引进了先进的技术，企业就能完成数字化转型，而忽略了文化、人才和组织架构的协同变革。这样的思维定式导致文化变革的战略规划和实施不到位，员工无法获得来自高层的有力支持和指引。

领导层的行为对文化变革起到示范作用，如果领导者本身无法接受或适应新的数字化工作方式，员工自然也会对文化变革产生疑惑。例如，领导者如果仍然依赖于传统的层级化管理方式，而不愿接受扁平化的组织结构和跨部门的合作机制，员工也会对这些新的工作方式持抵触态度。因此，领导层的行为必须与企业的文化变革目标保持一致，通过以身作则，推动企业在文化和技术上的双重变革。

此外，领导者在文化变革中应承担起战略规划的角色，但中小企业的领导者往往更加关注短期的业务成果，缺乏对文化变革的长期规划。文化变革需要长期的投入和持续的执行，而短期的业务压力常常使得文化建设被放在次要位置。企业的文化变革战略不明确或缺失会导致员工对文化变革的未来方向感到困惑，进一步削弱了文化变革的有效性。

总之，中小企业在数字化转型中的文化变革面临传统文化与数字文化的冲突、员工对数字化变革的抗拒心理、资源匮乏导致文化变革管理困难、领导层对文化变革的认识与推动力不足等挑战。企业要顺利完成数字化转型，不仅需要引入先进的技术，更需要通过系统的文化变革，使企业具备适应现代市场变化的柔性和创新能力。要实现这一点，中小企业需要系统性地解决文化变革中的各类问题，通过有效的文化管理和领导力提升，推动企业内外的协同变革。

4 应对文化变革挑战的策略

中小企业在推动数字化转型的过程中，面对的文化变革挑战是多方面的，这些挑战如果得不到有效应对，必然会影响转型的进度和效果。因此，企业必须从多维度采取策略，不仅是技术升级层面的调整，更是通过系统性的方法推动文化变革。为了更好地应对文化变革的困境，企业应从领导层引导、员工参与、文化创新及资源优化等方面入手，确保文化变革的顺利推进。

4.1 强化领导层的文化引领

在文化变革过程中，领导层的作用至关重要。他们不仅是企业文化的倡导者，还必须以身作则，推动开展文化变革的各项工作。

第一，领导者应清楚地认识到文化变革的重要性，避免将数字化转型单纯理解为技术革新，而忽视了文化层面的改变。领导层需要传达清晰的变革愿景，让员工理解文化变革与数字化转型之间的紧密联系，从而提升他们的认同感。

第二，为了强化领导层的引导作用，企业可以通过设立专门的文化变革委员会，由最高管理层负责文化变革的战略制定和实施。这不仅能够确保文化变革获得高层的持续关注，还可以避免因领导层精力分散而导致的文化变革停滞。同时，文化变革委员会可以有效地整合企业的各个部门，形成统一的文化变革战略，确保各部门的文化变革方向一致，避免产生文化断层。

第三，领导者应积极参与到文化变革的实际执行当中，通过行为示范，带动企业内部的文化建设。领导层的行为能够直接影响员工的态度与行为，如果领导者在文化变革中展现出积极的态度，员工往往也会更容易接受变革。因此，领导者在日常管理中应主动实践数字化管理的理念，例如，通过数据分析进行决策、推动跨部门协作、采用新技术提升工作效率等，以此发挥榜样作用。

第四，领导者需要积极地与员工保持沟通，确保文化变革的方向和目标与员工的期望保持一致。通过定期的员工会议、座谈会等形式，领导层可以及时了解员工的反馈，解决他们在文化变革过程中遇到的问题。这种双向沟通机制能够增强员工的归属感，让他们意识到自己在文化变革中的重要性，从而更好地推动文化变革的落地。

4.2 提升员工参与度与适应性

员工是企业文化的具体体现者，文化变革的成败在很大程度上取决于员工的参与度和适应性。因此，企业在推动文化变革时，必须确保员工的广泛参与，并通过多种途径提升员工的适应能力。

第一，为了提升员工的参与度，企业可以通过设立员工文化变革参与机制，鼓励员工积极参与到文化变革的讨论和决策过程当中。企业可以开展内部讨论会、文化变革研讨会等活动，听取员工的意见与建议，让他们在文化变革的过程中有更多的发言权。这样的方式不仅能够提高员工的参与热情，还能让文化变革更加贴近实际工作，增强变革的可操作性。

第二，针对员工在文化变革中的适应性问题，企业应提供系统性的培训和指导，帮助员工掌握必要的数字化技能。企业可以通过建立数字化学习平台，提供员工需要的技术培训和文化变革课程，让员工在转型过程中能够快速掌握新技能，适应新的工作方式。通过这种持续性的学习与发展机制，企业能够帮助员工提高对新技术的接受能力，减轻他们的变革焦虑。除了技能提升之外，企业可以通过开展文化活动，增强员工对新文化的认同感。例如，企业可以组织与文化变革相关的团队建设活动、文化推广活动等，让员工在轻松的氛围中感受新文化的魅力，从而增强他们对新文化的认同。这种方式能够有效减轻员工对文化变革的抵触心理，提高他们的积极性。在提升员工适应性方面，企业应注重心理上的支持。文化变革常常伴随着员工对工作岗位、职业发展的不确定感，尤其是面对数字化技术带来的自动化威胁时，部分员工可能会产生失业或职业前景不明的焦虑。企业应通过建立心理辅导机制，及时为员工提供心理支持与职业规划指导，帮助他们更好地面对文化变革带来的职业转型。

4.3 培育创新与协作文化

第一，数字化转型的核心在于创新，因此，企业必须在文化变革中注重创新文化的培育[8]。企业应当从制度上鼓励创新，激励员工在工作中提出新的想法和改进措施。同时，企业需要为创新提供宽松的环境，允许员工在试验过程中犯错，并从中总结经验教训。只有在鼓励试错和容错的文化氛围中，员工才能大胆创新，从而推动企业在技术、管理和业务流程上的全面创新。为了推动创新文化的落地，企业可以通过设立内部创新项目或创新实验室，为员工提供自由创新的空间。企业可以鼓励员工组成跨部门的创新团队，针对企业面临的具体问题进行讨论和研究，从而激发员工的创造力。这种跨部门合作的创新模式不仅能够打破部门壁垒，还能促进信息的共享与协作，提升企业的整体创新能力。

第二，企业在文化变革过程中应大力倡导协作文化。在数字化时代，协作不仅是企业内部各部门之间的合作，还包括企业与外部合作伙伴、供应商以及客户之间的互动。为了提升协作效率，企业应通过数字化工具构建信息共享平台，让不同部门和员工能够随时共享信息并开展无缝合作。协作文化的建立有助于提高企业在市场变化中的反应速度，增强组织的灵活性与敏捷性。为增强对协作文化的认同，企业可以通过团队建设、部门联谊等方式，拉近员工之间的距离。通过这些活动，员工能够增强对彼此的信任，从而提高团队的协作效率。同时，企业可以定期评估各部门的协作效果，并通过激励机制，奖励那些在协作中表现突出的员工和团队，形成良性竞争和持续改进的氛围。

4.4 优化资源配置以支持文化变革

尽管中小企业的资源有限，但通过合理的资源配置，文化变革依然可以取得显著的效果。企业在进行资源配置时，应做好如下几方面工作。

第一，需要明确文化变革的优先级，并将其纳入企业的战略规划中。只有将文化变革视为企业发展的长期目标，资源的投入才能具有持续性。

第二，为了确保资源的有效利用，企业可以通过外部合作和内部挖潜的方式，最大化资源配置的效率。在外部合作方面，企业可以借助第三方的力量，例如，引入专业的文化变革顾问或与数字化转型咨询公司合作，获得专业的文化建设支持。在内部挖潜方面，企业可以通过优化现有的资源配置，将部分不必要的开支转移到文化变革上，确保文化变革获得足够的资金支持。

第三，在资源分配上，企业需要合理规划文化变革的投入结构。除了员工培训、技术升级等直接费用外，企业应考虑文化建设中的间接费用，例如，员工心理辅导、团队建设活动以及文化评估与反馈机制的建立等。这些间接投入往往对文化变革的长期效果产生重要影响，企业在资源分配时不应忽视。

第四，为了提高资源的使用效率，企业可以通过建立文化变革的绩效评估机制，对资源使用效果进行定期评估[9]。通过这些评估，企业能够及时调整资源分配策略，确保资源投入能够为文化变革带来切实的效果。例如，企业可以通过员工满意度调查、团队协作效率分析等方式，了解文化变革的进展情况，并据此优化资源配置。

第五，企业应加强对文化变革的持续性管理。文化变革不是一次性的活动，而是需要不断调整与优化的过程。企业可以通过建立长期的文化变革管理机制，确保文化变革在不同阶段都能获得持续的资源支持。通过这样的机制，企业不仅能够在短期内看到文化变革的效果，还能在长期内通过持续改进，形成良性循环，推动企业的整体发展。

总之，中小企业要成功应对数字化转型中的文化变革挑战，必须从领导层的引导、员工的广泛参与、创新与协作文化的培育、资源配置的优化这4个方面入手。通过系统化的文化变革策略，企业能够将文化变革与技术升级同步推进，为数字化转型奠定坚实的基础[10]。在文化变革的过程中，企业需要不断调整策略，确保文化变革能够满足企业的发展需求，从而在数字化时代保持竞争优势。

5 结论

数字化转型不仅是技术的升级，也是一场系统性的企业文化变革。中小企业在转型过程中面临文化冲突、员工抵制、资源匮乏和领导层支持不足等多重挑战。通过强化领导层的文化引领、提升员工参与度与适应性、培育创新与协作文化、优化资源配置以支持文化变革，中小企业能够有效应对数字化转型过程中的文化变革问题，确保数字化转型的顺利进行。企业文化变革需要长期的投入和持续的管理，中小企业应在推动技术转型的同时高度重视文化的同步变革，只有文化与技术齐头并进，企业才能在激烈的市场竞争中获得成功。

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【5】朱小艳.“专精特新”企业数字化转型：现实意义、制约因素与推进策略[J].企业经济，2023，42（1）：53-59.

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