护士主观幸福感影响因素研究进展

Research progress on influencing factors of nurses' subjective well⁃being

WANG Mingxuan， YANG Yanan， HU Xianjing， ZHANG Heli， LI Baohua

Peking University Third Hospital， Beijing 100191 China

Corresponding Author" LI Baohua， E⁃mail： lianglbh@126.com

Keywords" subjective well⁃being； nurses； measurement tools； influencing factors； review

摘要" 对护士主观幸福感的测量方法及影响因素进行总结与分析，旨在帮助研究者选择适合的主观幸福感测量工具，并深入理解这些影响因素的作用。

关键词" 主观幸福感；护士；测量工具；影响因素；综述

doi：10.12102/j.issn.1009-6493.2024.16.017

主观幸福感作为个体衡量其生活质量的综合指标，是个体根据自定的标准对生活质量进行的整体性评价[1]，由个体情绪反应（积极情绪和消极情绪）、领域满意度（工作、家庭、休闲时间、经济等满意度）以及生活满意度（对过去、现在、未来的生活满意度及他人对自己生活的看法等）组成，并且主观幸福感的每个主要组成部分相互关联[2]。在高压力、高工作量的医院环境中，护士作为与病人及家属的直接接触者，其主观幸福感亟须得到关注[3]。确保护士主观幸福感水平对于提升工作绩效、减少缺勤和人员流失以及增强护理团队的稳定性具有积极影响[4]，因此，深入研究并改善护士主观幸福感的影响因素至关重要。主观幸福感在个体生命过程中存在波动，同时也会受生活事件的影响，确定影响护士主观幸福感的因素有助于制定措施和政策，以提升护士主观幸福感水平[5⁃6]。已有研究显示，护士主观幸福感目前处于中等水平，其中人口学因素、工作⁃家庭冲突、社会支持、人格特征等均对护士主观幸福感产生影响[7⁃9]。通过对护士主观幸福感测量方法的综述，有助于研究者选择合适的工具和方法，以评估护士主观幸福感的水平；同时，综合考虑客观外部和主观内部影响因素，可以进一步加深对护士主观幸福感形成机制的理解。本研究旨在为我国护理管理者制定护士主观幸福感提升策略和政策提供更有针对性的指导，并为未来寻找新的研究切入点提供科学依据。

1" 主观幸福感测量工具及方法

1.1 自陈式法

幸福感的测量大多是使用自陈式方法进行测量，自陈式法是护理研究中最常见的收集资料方法，常采用自陈式调查问卷来收集相关指标的数据。然而，横向研究可能存在自陈式问卷数据收集的偏倚问题[10⁃11]，如共同方法偏差、回忆偏倚[12⁃14]。为避免共同方法偏差，Zou等[12]探讨精神型领导对中国护士主观幸福感的影响时采用了时间分离方法，通过在不同时间点上收集不同变量的数据，减少了共同方法偏差的可能。为减少回忆偏倚，研究者还采用了体验抽样法或昔日再现法[13⁃14]。体验抽样法被广泛用于测量主观幸福感，通过使用设备（如手机）在随机或预定的时间点对被研究者的瞬时主观幸福感进行短期评估，从而可以减少回忆依赖[15]。这种方法可能不适用于不能随身携带移动设备的职业，如护士[16⁃17]。为了克服这种局限性，昔日再现法被开发出来[16]，该方法可将1 d分为不同片段，并对每个片段的主观幸福感进行评价，这种方法在1 d内不会干扰被研究者，并且可以使用纸质版或电子形式完成[16]。

1.2 总体幸福感量表（GWB）

GWB 由Fazio[18]编制，用于评价被研究者对幸福感的陈述。段建华[19]对GWB进行了修订，用于评价护士主观幸福感，主要对量表前18个条目进行研究，该量表内部一致性在女性人群中为0.95，男性人群中为0.91，重测一致性系数为0.85，具有良好信效度，并且认为前18个条目更符合我国文化背景。修订后的量表包括6个因子、18个条目，分别是生活的满足和兴趣、对健康的担心、经历、忧郁或愉快的心境、对情感和行为的控制、松弛和紧张。该量表在国内得到广泛应用，具有较高的认可度。

1.3 幸福感指数量表（WBIS）

WBIS由Campbell[20]编制，用于评估个体目前所感受到的幸福程度。汪向东等[21]进行了汉化与修订，修订后量表包括总体情绪指数和生活满意度两部分，它是评估被研究者目前所体验到幸福感程度的常用工具。李靖等[22]将其用于测量我国大学生主观幸福感，该量表各项目与总分的相关性为0.42～0.74（Plt;0.05），重测信度为0.82，具有良好信度。

1.4 主观幸福感量表

主观幸福感包括情感体验和认知评价。情感体验测量使用积极/消极情感量表（PANAS），该量表由Diener等[23]编制，中文版PANAS由Li等[24]进行翻译及修订，该量表分为积极情感体验与消极情感体验两部分，量表的内部一致性系数为0.88，积极情绪与消极情绪分量表的Cronbach's α系数为0.94和0.90，具有良好的信度。认知评价则采用由Pavot等[25]编制的生活满意度量表（SWLS），国内外均证实该量表有良好的信效度，能够反映主观幸福感的认知成分。中文版由Wang等[26]翻译并修订，该量表Cronbach's α系数为0.88，表现出较好的信度。但是由于2个量表计分等级不同，所以需将量表分数进行标准化，主观幸福感得分为积极情感得分加上生活满意度得分，再减去消极情感得分[27]。

1.5 牛津幸福感量表（OHQ）

OHQ由Hills等[28]编制，主要测量整体幸福感。李义安等[29]进行了汉化与修订，修订后量表包括生活满意度、人际和谐感和自我效能感3个维度，3个维度Cronbach's α系数分别为0.85，0.76，0.84，表现出良好的信度，国外学者已将该表应用于护士工作幸福感测评，国内护士是否适用仍需进一步验证。

2" 护士主观幸福感的影响因素

Wilson提出了幸福感研究中两个重要的理论进展，首先是关注满足哪些需求会产生幸福感，其次是识别影响个体幸福感的因素，前者是为确定影响幸福感的外部因素，包括外部事件、人口统计学、情境等；后者是关注个体内部的心理过程，包括人格特质等内部心理因素[2]。我国学者段建华[19]指出，影响主观幸福感的因素分为主观因素（人格特质等）及客观因素（社会支持、家庭生活、经济等）。尽管生活事件属于客观范畴，但主观幸福感是一种主观性的体验，客观外部因素往往通过主观内部因素发挥作用。因此，综述护士主观幸福感外部因素可以揭示促进或阻碍护士主观幸福感的因素，同时关注内部心理因素可以揭示个体如何从内部调节护士主观幸福感。深入探讨护士主观幸福感客观外部因素与主观内部因素对全面理解和促进护士主观幸福感至关重要。

2.1 客观外部因素

研究发现，人口统计学变量、工作⁃家庭冲突、工作环境和社会支持等因素对护士主观幸福感产生重要影响。综述这些因素有助于更准确地揭示其对护士主观幸福感的影响，并为相关政策和实践提供参考。

2.1.1 人口统计学变量

2.1.1.1 性别因素

胡阳等[30]研究显示，女性护士的主观幸福感高于男性护士，可能是由于男性被认为是处于家庭经济的主导地位，当收入与内心预期不相符时，导致其主观幸福感较低。苗傲霜等[31]研究发现，男护士职业压力相对女护士更高且工作满意度较低。Meng等[32]研究证实，由于护理行业中女性仍占主导地位，男性护士对自己职业认同感较低。未来建议增强对护理工作的宣传，避免性别化的观念，同时护理管理者可改善男护士工作环境，充分调动其工作积极性以及给予其晋升机会等。

2.1.1.2 工作年限

胡阳等[30]研究发现，中年资护士主观幸福感水平相对较低，这可能由于这一年龄的护士处于家庭平衡和职业晋升的关键期，同时又缺乏高年资护士的科研能力和工作业绩等方面的水平，导致职业发展状况相对低。王丽等[33]研究证实，高年资护士工作经验丰富、应对风险能力更强，从而促进了职业发展状况。另外，许叶等[7]研究显示，新入职的年轻护士正处在角色的转变期，由于对临床工作不适应、技能操作不熟练以及担心出现护理差错等导致其主观幸福感较低，这与Kim等[34]研究结果一致，新护士经历充满压力的生活转变，从而影响其主观幸福感。因此，建议护理管理者加强对中年资护士群体的关注，提升该人群职业认同感，给予其更多学习与晋升的机会，同时对于新入职和低年资护士，也应给予更多的支持与鼓励，帮助其适应临床工作，提升技能水平，从而提高其主观幸福感。

2.1.1.3 学历

张玉杰等[9]认为本科护士接受过高等教育，整体素质较高，护士对情绪和行为的控制能力较好。曹楠等[8]认为与低学历护士相比，高学历护士理论知识更牢固，技能操作更熟练，更能得到同事、上级及病人的信任，同时晋升机会大、就业选择多，可能在护理职业中取得更好的发展。此外，低学历护士可能面临更大的压力和挑战，Xie等[35]研究表明，与高学历护士相比，我国低学历护士抑郁方面得分更高，学历低的护士可能由于晋升需求，在继续教育的同时还要承受工作压力，导致低学历护士人群更容易发生抑郁。未来应该鼓励护士继续教育，为他们提供更多学习机会，改善低学历护士面临的压力和挑战。并通过提高学历进一步满足日益增长的医疗需求，为病人提供高质量护理服务。

2.1.1.4 薪酬

有研究表明，薪酬是影响护士主观幸福感的因素之一[36⁃37]，提升护士薪酬可以提高其主观幸福感水平。根据双因素理论[38]，薪酬属于保健因素，若保健因素不能被满足，员工将会产生不满的情绪。因此，管理者需加强对护士的薪酬待遇管理，减少护士工作要求，增加护士工作资源[39]。但幸福感并非稳态不变，当经济收入超过幸福感拐点时，经济收入与幸福感呈弱相关[40]。Fossas[41]认为，幸福感来自物质与精神两个层面。从追求物质幸福感到更高层次的幸福感，如心理幸福感、精神幸福感，可实现幸福的跃升[42]。薪酬不仅有物质层面也有精神层面，Ren等[43]研究显示，精神薪酬与护士主观幸福感水平呈正相关，当护士受到护士长、医生、同事及病人的表扬及鼓励时，护士的归属与爱、尊重及自我实现等高层次需求得到了满足，使护士幸福感增高。护理管理者应认识到精神薪酬对提升护士主观幸福感的重要性，不但要做好护士薪酬的绩效管理等，还要做到给予护士精神薪酬，在护士幸福感拐点处给予干预，促进护士主观幸福感进一步提升。

2.1.2 工作⁃家庭冲突

当个体有限的时间与精力难以协调工作及家庭角色的需求时，二者将产生角色冲突[44]。研究发现，护士工作⁃家庭冲突高于医院后勤及行政部门的员工[45]，并且护士工作⁃家庭冲突与主观幸福感呈负相关，工作⁃家庭冲突越高，主观幸福感越低，并且在时间冲突方面最为显著[46⁃47]。一项泰国研究发现，护士需要连续工作16 h，而不是8 h，这成为普遍现象，并且会导致护士产生负面情绪[48]。我国同样面临此问题，护士工作时间及轮班要求高，业余生活时间受到较大影响，导致护士对生活的满足和兴趣程度下降[9]。Sharif等[49]研究表明，适当的自由支配时间对提高其主观幸福感有益处。Sonnentag等[50]研究认为，非工作时间的心理脱离对员工幸福感至关重要，管理者应意识到在下班时间减少与员工保持工作联系的重要性。护理管理者可采用分层管理模式，根据护士职称、能力等进行各层级岗位合理分工减少护士工作中的时间压力[51]，同时减少在非工作时间与护士保持工作联系，使护士获得适当的自由支配时间，进而平衡工作⁃家庭冲突。

2.1.3 工作环境

护理工作环境对护士的身心健康产生积极影响，进而提高护理质量[52]。黄亚梅等[53]研究显示，护士工作环境与职业幸福感呈正相关，但参与医院事务、医护合作、充足的人力及物力维度得分比较低，可能是由于护士参与医院事务的机会较少、与医生之间缺乏有效交流等。贾绍静等[54⁃55]研究指出，护士在参与医院事务和管理的机会较少，普通护士缺乏临床决策等，这导致了护士工作环境欠佳。此外，有研究进一步发现，在工作环境中，护士常常受到来自管理者或其他护士的侮辱、不尊重等不文明行为，这些行为对护士的情绪造成困扰，进一步对护士的主观幸福感有负向影响[56]。我国学者的研究发现护理管理者对护士的关心、尊重以及工作上的支持是护士工作环境满意度的重要因素[57]。因此，建议护理管理者可以增加与护士的沟通，培养护士领导力，采用参与式管理模式，增加护士对组织的信任，重视护士团队合作，从而改善工作环境。

2.1.4 社会支持

影响护士主观幸福感还有更深层次的因素，当护士感受到社会支持、组织的强烈认同时，其主观幸福感会提高[58]。个体拥有强大的社会支持系统时其身心会更加健康，社会支持作为外部资源，可以帮助个体应对困难[59]。许叶等[7]研究结果表明，临床护士主观幸福感与社会支持呈正相关。有力的社会支持可以缓解工作压力带来的不利影响，从而提升其主观幸福感水平[60]。此外，同事、领导、病人对其的尊重以及良好的工作氛围也尤其重要[61]，管理者应为护士提供继续教育平台、资源以及发展高级执业护师，开展护理门诊，提高护士认可度，同时护士也应不断完善自身知识与技能，提高同事、领导及病人的信任度[62]。

2.2 主观内部因素

有学者发现，人口学因素等外部因素对主观幸福感虽然有直观上的影响，但这些因素对主观幸福感的影响不是决定性的，主观幸福感与主观因素（如人格特质等）的关系更为密切[19]。

2.2.1 人格特征

Ghazzawi等[63]研究结果发现，人格特征与护士主观幸福感相关，其中外倾性与主观幸福感直接相关，宜人性则通过工作重塑中挑战性工作要求维度间接预测主观幸福感。另外，郑旺等[64]综合分析了大五人格和中国人主观幸福感关系，发现外倾性与神经质与主观幸福感相关性最强，该研究认为可能由于它们与主观幸福感中的积极情绪与消极情绪有关，而责任心的相关性稍弱，经验开放性、宜人性相关性较低，作者认为这些人格特质更可能是通过生活事件或环境因素来影响个体主观幸福感，这一结果与国外相关研究结果[65]一致。需要注意的是，人格特征不仅具有稳定性，同时也具有可塑性，护士自身应多从积极的角度看待问题，塑造积极向上的人格特征，增强其主观幸福感。同样，也提示护理管理者可通过培养护士积极的人格特征而提高护士主观幸福感[8，64]。

2.2.2 自我效能

自我效能是一种信念，认为自己有能力解决困难，实现目标[66]。Liu等[67]研究结果显示，自我效能与主观幸福感相关，自我效能感高的护士可以有效应对压力，反之，自我效能感低的护士容易遭受更多压力及痛苦。研究显示，我国护士自我效能感处于中等偏上水平，表明我国护士在应对难题、处理问题上表现出较高的自信心[68]。未来建议护理管理者继续增强对护士的关心，增加护士工作满意度，提高其自我效能感。

2.2.3 心理弹性

心理弹性指个体在面对各种压力时能够良好适应的动态过程[69]，心理弹性与主观幸福感呈正相关[70]。Wan等[71]研究表明，心理弹性水平高的人更倾向使用积极的应对方式处理问题，相反心理弹性水平低的人更容易使用消极的应对方式处理问题。另外，Hu等[72]研究表明，提高心理弹性可以使护士有效地应对不利情况，并减少抑郁等负面情绪的发生。此外，还有研究指出，护士应对问题的能力随着年龄的增长而增强，随着经验的积累，护士更擅长处理负面问题，其心理弹性水平也会更高[73]。护理管理者应提供充分的组织支持，让组织成为护士的后盾，以提升护士的心理弹性，同时护士要充分利用内部心理因素以及外在的支持性资源，提升自我心理弹性水平，以更好地应对压力并提升主观幸福感。

3" 小结

我国护士主观幸福感处于中等水平，并且受到客观外部环境因素（人口统计学变量、工作⁃家庭冲突、工作环境、社会支持）及主观内部因素（人格特征、自我效能、心理弹性）的影响。尽管护士主观幸福感影响因素的研究已经取得了相当丰硕的成果，但为了更有针对性地提升护士主观幸福感，未来仍需进一步改进与创新。第一，目前我国应用的主观幸福感测量量表大多来源于国外，由于主观幸福感受到社会文化的重要影响，不同文化背景下的个体主观幸福感存在差异，未来应积极开发适用于我国护士群体的主观幸福感测量量表。第二，对于护士主观幸福感的研究主要集中于横向研究，下一步应扩大研究方法的多样性，加强纵向研究和定性研究的应用。第三，为深入了解护士主观幸福感形成机制，可以研究外部环境因素、内部心理因素及主观幸福感之间的相互关系，探讨重要因素的中介作用，以识别关键机制。

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（收稿日期：2023-09-26；修回日期：2024-08-03）

（本文编辑 苏琳）