高校青年教师职业发展的现实困境与纾解路径

摘" 要：青年教师是高等教育事业发展的生力军。文章以高校青年教师为研究对象，基于自我决定理论视角，通过对S高校的14名青年教师进行深度访谈，发现高校青年教师存在职业压力较大、自我效能感不高、人际互动较弱等现实困境，并分析了造成这些问题的原因，提出了优化高校青年教师职业发展的路径，旨在厘清当前高校青年教师职业发展受阻困境及原因，以便对症施策，构建高校青年教师职业发展的良性生态。

关键词：高校;青年教师;教师职业发展;自我决定理论

中图分类号：G641""" 文献标识码：A""" 文章编号：1673-7164（2024）16-0141-04

一、问题的提出

近年来，人们常常戏谑高校青年教师为“青椒”“工蜂”“知识民工”“学术民工”等，媒体也经常报道高校“青椒”的困窘现状，折射出高校青年教师生存境况和职业生态。2020年12月，教育部等六部门印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》明确指出：“全力支持青年教师成长，培育高等教育事业生力军。”[1]这为高校青年教师的职业发展提供了有利契机。高校的青年教师是学校最有活力、富有激情、富有创新性和创造力的一个群体，[2]促进高校青年教师发展已成为高校建设的核心主题。基于此，厘清当前高校青年教师职业发展受阻困境，探寻个中原因，对症施策，有助于构建高校青年教师职业发展的指导服务体系，有助于促进高校青年教师为教育高质量发展服务，为推进教育强国献力。

二、理论基础与研究设计

（一）自我决定理论

自我决定理论（Self-determination theory，SDT）是美国学者Deci和Ryan于20世纪80年代提出的关于人类自我决定行为的动机过程理论，[3]主要用于解释个体某些行为背后的动机来源。自我决定理论认为，若个体被满足“自主（Autonomy）”“胜任（Competence）”和“关系（Relatedness）”三种基本心理需求，则可以体验工作活动的成就感与幸福感，激励个体增强内在动机，促进个体成长，增强个体对自身职业发展的信心。[4]

（二）研究框架

人在一生中必须持续满足三个基本的心理需求——自主、胜任和关系——以达到最佳机能水平，实现更高水平绩效。[5]只有有助于产生自主动机，才能带来持续的、创造性的和自觉的行为，基本需要的满足是决定自主动机产生和成长的关键因素。本研究主要从自我决定理论涵盖的三种基本心理需要为主要研究框架进行分析：

1. 自主要求。自主需求是人们可以自主选择自己行动的需求，当这种需求得到满足时，人们会体验到个体的自由。它体现着一种内部动机归因。自我抉择空间越多，自主感越能够得到满足，它是自我决定的核心要义。青年教师在高校的自主需要被满足，能更大程度激发内在动机，从而为职业发展产生正向促进作用。

2. 胜任需要。胜任需要与自我效能感意义相近，即个体对自己活动的评价，认为自己有能力并且可以完成某项活动的主观判断。作为高校青年教师，面对职业发展的各种压力和境遇，只有认识并预判自己能胜任工作，产生职业自信，才能发挥个体主观能动性，更好地履职尽责。

3. 关系需要。关系需要可以看作是个体希望与他人建立密切的情感联系，并由此获得尊重与依赖感的个人需求。青年教师正处于新手阶段，更加“关注生存”，尤其关注“领导对我的评价好不好”“学生是否喜欢我”“同事怎么看待我”等一系列与周围环境的适应问题，他们迫切需要在各种关系中找到自己的恰当节点。

（三）研究设计

1. 研究对象的选取。本研究选取S高校14名年龄在35岁以下的青年教师展开半结构化深度访谈，进行团体个案研究。截至2022年9月1日，S高校有专任教师1280人（此数据来源于S高校教育事业统计表，2023-6-17），其中29岁以下125人，30-34岁148人，35-39岁169人，40-44岁365人，45岁以上473人，35岁以下专任教师273人。本次研究采取目的抽样法，遵循极大差异原则选取研究对象。最终，被访谈对象为S高校14个二级学院的8名男性青年教师和6名女性青年教师。

2. 研究资料收集。本研究采用质性研究方法，通过与14名青年教师深度访谈收集研究资料。提前准备好半结构化访谈提纲，在征得被访者的同意和信任后，对谈话内容进行全程录音。为提升资料的丰富性和客观性，研究以单独面对面半结构化访谈方式和单独在线交流的方式进行。访谈问题主要涉及职业压力、科研任务、课题申报、论文撰写、教学情况、职称评定、人际关系、家庭压力、政策支持、职业规划、个体期望等方面。以“编号—男（M）女（F）—姓名拼音首字母”的方式对教师信息进行编码，将谈话内容整理形成访谈文本。

三、高校青年教师职业发展的现实困境及归因分析

（一）高校青年教师职业发展的现实困境

1. “自主”困境：职业压力较大，工作没有认同感

教师职业压力是指由教师意识到他们的工作状态对其自尊和健康构成威胁这一知觉过程而引起的消极情感体验。高校青年教师职业压力大成为普遍现象。一是职称评定难度大，理工科尤甚。“我来校工作已经3年了，还是助教，理工科组职称评审压力很大”（2-F-ZMJ）。二是各种行政琐事缠身，挤占时间。“平日各种表格要填、会议要开、各种问题要处理，为了事务性工作有几次加班到凌晨1点了”（8-F-LMJ）。三是青年女教师的压力普遍高于青年男教师。参与访谈的6名女教师中，除2名未婚外，其余4人均提到了照顾家庭、照顾孩子的压力。“孩子上幼儿园，我管接送，静下心来做科研是件奢望的事”（10-F-WH）。女性青年教师集人师、人子、人妻、人母等职业角色、生活角色、社会角色于一身，在“二孩政策”“三孩政策”之下，职业发展受阻愈加明显。

2. “胜任”困境：自我效能感不高，工作没有成就感

“一方面课题获批难、发文章难、做实验胜任感较弱。我入职3年了，申请了2次省级课题，每次在学校都出不了线，没有一点成就感，我有想过转岗去行政管理口”（11-F-TT）。另一方面职称评定难。“我最头疼的是职称评定，别人努努力还是够得着的，而对于我们‘80后’硕士学历的教师来说，除非考博，否则连参评资格都没有，现在要么摆烂、要么内卷”（14-M-XS）。做科研需要经费，发文章需要时间周期，要立竿见影地出成果几乎不可行，青年教师工作的成就感越来越弱，工作激情也逐渐消失殆尽。

3. “关系”困境：人际互动较弱，工作没有归属感

高校青年教师处于职业生涯的初级阶段。在高校这个场域里，囿于教学和科研的相对独立性和封闭性，青年教师的人际交往对象主要是本学院领导、同事及学生等。学校、家庭的两点式工作生活模式，使得他们的人际接触面比较窄，交际圈相对较小，很难在短期内建立良好的“朋友圈”，个人对高校的情感归属相对较低。一是同事之间交流互动不足。“只有引进的博士生才有工作室，我们硕士学历的教师，基本是在家办公，平时同事之间交往很少，每周三开会时才能见上一面”（5-M-ZK）。二是没有形成学术共同体氛围。“一个学院的教师，评职评审也是竞争者，一般学术研究都是‘各自为政’，或者和以前的同学一起合作，学校里科研合作小组没有形成良性互动机制”（12-M-WHM）。没有良好的学校学术氛围和工作关系氛围助力，在‘各自为政’的局面下，高校青年教师职业归属感不强。

（二）青年教师职业发展困境的归因分析

1. 内在因素

（1）个人意识掣肘。“青年教师的‘西部意识’作祟，加之S高校属于西部五线城市，我认为处于我们这样的学校，本来争取学术资源就难，和省会城市竞争存在天然劣势，反正报了也不会获批，还不如不报，浪费时间”（4-M-DCL）。在这样的理念下，学术自信不能良好构建，学术兴趣逐渐溟灭，反而因“马太效应”越来越弱化。而这样的弊端，又会因涓滴效应，在新入职的教师之间传播开去，小至对青年教师自身发展，大到对学校发展都产生了不良的影响。

（2）主动学习弱化。教师是典型的知识集大成者，如果只是守好“责任田”，缺乏终身学习理念、改革创新精神，不能及时提升教学研究水平、职业核心素养以及课堂教师技能发等，不能成为“学习型教师”，那么职业危机感和职业倦怠感也会接踵而至。从访谈的青年教师来看，他们普遍将当前工作现状归因于外在学校制度、平台等客观原因，很少有人认为是个人主观原因所致。

2. 外在因素

（1）职称晋升不顺畅。一是评定标准设置过高。“职称评审文件中明确规定博士学历是‘80后’教师晋升副教授或者教授的必要条件，当前在职攻读博士学位名额有限，申博科研成果要求更高，对我们大多数年轻教师来说很难企及”（2-F-ZMJ）。二是评定数量有限。“我们学院的教授和副教授名额已全部用完，我评副教授只能通过‘破格条件’直评，为了满足该条件，我几乎全身心投入科研中”（8-F-LMJ）。受制于职称晋升的各种困局，处于职业生涯出初期的青年教师陷入职业“内卷”、甚至出现恶性竞争抑或是学术不端现象。条件越来越高、要求越来越严的的职称晋升态势，削弱了青年教师职称评审的信念和信心，“职称晋升之痛”成了他们挥之不去的思想束缚。

（2）评价机制较单一。高校一方面鼓励青年教师耐得住寂寞，坐冷板凳，扎扎实实搞学问，一方面又要求论文、做课题、教好书，这本来就是矛盾的。“目前衡量教师主要还是看科研成果以及社会服务等便于量化考核的内容，课堂教育教学质量几乎没办法被考核，从经济理性的角度考量，用在科研的时间只能多余教学备课的时间”（8-F-LMJ）。虽然“破五唯”政策已出台，但是论文、课题等在学术职场的“硬通货”地位不易撼动，如何形成一个多元化的评价机制和体系是摆在教育管理者及学者们面前的一个重要挑战。

（3）培养工作不到位。一是认识层面存在问题。部分高校对于青年教师的培养工作理念不先进、认识不充分，不能与时俱进更新管理理念，经验主义表现明显。二是实践层面存在问题，对于青年教师培养的目标性不明、专业性不强、内容陈旧滞后、形式方法单一，相关实验设备设施不完善。“我感觉现在对我们的培养就是频繁听报告了”（10-F-WH）。三是培养效果存在问题，高校的培养制度没有与青年教师形成同向而行、同频共振的效力，没有科学、系统的青年教师培养规划和方案，在这种培养模式下青年教师存在“磨洋工”而“收效甚微”。

（4）成长体系不完善。教师队伍建设依赖于良好的教师成长体系。搭建教师成长体系是一个“系统化、多维度、全方位、及时性”的复杂整体工作，涵盖了制度建设、平台建设以及内容建设等方面。S高校也和普通高校一样，存在共性问题：制度建设不完善、制度落实不严格、激励机制待优化、跟踪反馈不及时等，这对促进高校青年教师的成长产生了负面作用。

四、高校青年教师职业发展困境的纾解路径

（一）完善制度保障体系，增加职业认同感

高校青年教师职业发展机制建设应结合高校青年教师成长发展规律，以破解职业实现困境为起点，以完善职业保障体系为方向，以提高教育科研能力为动力，做到精准施策，为高校青年教师的职业发展营造制度保障环境。一是完善职称评定制度。要充分考虑教师职业发展的不均衡性、差异性、多样性，借鉴德国高校教师职称制度，对职称结构体系和数量比例进行优化。二是完善考评机制。青年教师在高校中掌握的行政话语权相对较少，决策层在制度制定时更应该深入青年群体，倾听他们的心声和诉求，积极改进考核评价方式方法，充分发挥评价机制的激励导向作用，增强青年教师的职业成就感、认同感、自豪感。三是要完善保障机制。坚持以人为本，从实际困境出发，注重人文关怀，“思想上主动引导，工作上创作条件，生活上关心照顾”，尽可能地为青年教师解决所面临的工作、学业、生活问题，使他们能够将更多的时间投入教学科研工作之中。

（二）加强业务能力培养，提升职业效能感

业务能力是青年教师立足岗位的基本凭证，关乎高校育人事业成败。一方面，对青年教师自身而言，应热爱教育事业，要牢固树立“自己是职业发展的第一责任人”观念，确定自己的职业发展方向，设定正确的职业发展目标，确定个人职业发展规划，选择好教学岗、科研岗或是教学科研并重岗;要扎根专业领域，主动参加各种学习活动和业务研修，提升职业发展的自主性、自觉性、主动性。另一方面，高校应为青年教师业务能力提升搭建平台、提供途径。邀请学术大咖、专家学者等进行科研项目选题、申请书撰写、奖项申报等业务指导和经验分享;如果条件允许，可以鼓励青年教师与其他高校青年教师进行学术交流，鼓励青年教师加入学会、研究会，拓宽青年教师的学术视野;此外，高校科研管理部门、学院应开展系列学术交流活动，为青年教师搭建校级层面、院级层面的学术共同体平台，还可以开拓一些国外高校，开展交流学习，切实拓宽青年教师的学术视野和提升整体业务能力。

（三）营造成长和谐环境，增强职业归属感

良性的组织氛围对教师职业发展产生显著的正向影响。高校应突破传统的人事管理观念，树立“以人为本”的教师发展理念，遵循广大青年教师的职业成长规律和现实发展诉求，为教师健康、良性、可持续发展营造制度空间和人际和谐氛围。一是实行“传帮带机制”。应制度化推进师德高尚、教学科研能力突出的骨干教师与青年教师结对，从而发挥引领、指导、帮扶的作用。二是学院层面有意识培养、支持、鼓励搭建校校之间、院系之间、同专业之间的学术共同体平台。三是针对女性教师，教师工作部、工会、学院等相关部门，应破除僵化的制度壁垒，既要注重群体共性，又要兼顾个体情况，给予知识型女性教师更多的自由空间和弹性安排。四是领导要关心、关注、关照青年教师的个性化、差异化、个体化的职业成长和现实诉求，以“追求卓越”为价值目标，以“系统观念”为价值向度，为青年教师量身打造职业发展路径，构建青年教师安心从教、热心从教、舒心从教、静心从教的良好职业发展生态，使教师这一立教之本更加稳固、兴教之源愈加丰盈。

基金项目：陕西教师发展研究计划项目“陕西省高校青年女教师职业发展三重困境与纾解路径研究”（项目编号：SJS2022ZQ015）;陕西省教育科学规划课题“教育数字化赋能高校思政教师专业发展的路径研究”（课题编号：SGH23Q0297）。

作者简介：纪燕（1988—），女，博士在读，陕西师范大学教师发展学院/陕西教师发展研究院，陕西理工大学马克思主义学院讲师，研究方向为思想政治教育、高等教育管理。

参考文献：

[1] 教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见[EB/OL]. （2021-01-04）. http：//www.moe.gov.cn/srcsit e/A10/s7151/202101/t20210108_509152.html.

[2] 廉思，刘昕亭. 从“蚁族”到“工蜂”——廉思访谈[J]. 中国图书评论，2013（06）：83-91.

[3] Deci E L，Ryan R M. Intrinsic motivation self-determination human behavior[M]. New York：Plenum Press，1985.

[4] Deci E L，Ryan R M. The “what” and “why” of goal pursuits：Human needs and the self-determination of behavior[J]. Psychological Inquiry，11（04）：227-268.

[5] 杰弗里·A·迈尔斯. 管理与组织研究必读的40个理论[M]. 徐世勇，李超平，等，译. 北京：北京大学出版社，2017：206-220.

（荐稿人：王晓娥，陕西理工大学副教授）

（责任编辑：杨毅恒）