劳动争议下的企业人力资源管理

邓天云

摘要：在企业人力资源管理中，劳动争议是一项常见问题，很大程度上影响着企业内部环境的和谐稳定。尤其是随着我国企业转型创新发展的不断深入，劳动争议也变得愈发复杂，要处理好劳动争议，存在不小的难度。因此，为保障企业的健康稳定发展，企业人力资源管理人员要借助科学适用的处理手段，解决好企业面临的劳动争议。首先，文章阐述了企业劳动关系、劳动争议的内涵特征，以及人力资源管理与劳动争议之间的关联性；其次，分析了新时期我国企业劳动关系发生的转变，以及劳动争议下企业人力资源管理存在的问题；最后，探讨了基于劳动争议下的企业人力资源管理措施，以期为相关研究提供参考。

关键词：企业；人力资源管理；劳动争议；劳动合同

一、引言

在企业经营发展中，劳动关系是在《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）的基础上得以确立的，同时以劳动合同作为其存在形式，其不仅可作用于保障企业、劳动者的合法权益，还可对双方的行为进行规制。为使劳动关系双方当事人的权益得到切实维护，要有意识构建和谐良好的企业劳动关系，并推动企业人力资源管理的规范化、制度化，进而提升企业整体管理水平，实现企业、劳动者的协同发展。随着我国社会经济的不断发展，我国企业深化改革不断推进。在此背景下，企业劳动关系主体及其利益诉求不断向多元化方向发展，同时，企业与员工之间的劳动争议也不断增多，一些企业为维持自身发展，在解决劳动争议问题上投入了大量的人力、物力，但并没有切实减少劳动争议问题的出现。因此，在实际协调解决中，企业不可将劳动争议视作无法回避的社会敏感问题，而应当提高对这一问题的关注度，对其进行深度分析，明确人力资源管理与劳动争议之间的关联性，结合劳动争议下企业人力资源管理存在的主要问题，进行有效针对的防范，防止相关劳动争议问题的引发，提升企业人力资源管理质量、效率。

二、企业劳动关系及劳动争议相关概述

（一）企业劳动关系

企业劳动关系，主要指的是劳动者与用人单位在劳动期间对应形成的权利义务关系，这里的权利义务关系一般以劳动合同为存在形式，同时，劳动者指的是与在我国境内企业、个体经济组织构建劳动合同关系的职工，以及与国家机关、事业组织、社会团体构建劳动合同关系的职工；用人单位指的是在我国境内的企业、个体经济组织及国家机关、事业组织等与劳动者签订劳动合同的单位。劳动者通过保质保量完成用人单位分配的生产、经营、管理等岗位任务，即可得到企业提供的劳动报酬。某种意义上而言，企业劳动关系的构建，与劳动者与用人单位之间的利益博弈紧密相关。

有别于西方社会企业的对抗型劳动关系，我国企业劳动关系特征上表现出一定特殊性，且主要表现于下述几方面：第一，劳动关系双方当事人根本利益的统一性。劳动关系双方当事人在根本利益诉求方面，与公众根本利益高度统一。企业通过合法合理经营创造经济效益；劳动者通过付出自身的劳动汗水赚取劳动报酬，因而，两者在根本利益方面具有高度统一性。第二，劳动关系双方当事人难以避免地会出现利益冲突。尽管劳动关系双方当事人在根本利益上具有统一性，但在发展实践中双方难以避免地会出现利益冲突。比如，企业在工时、劳动报酬等方面安排不合理，便极有可能让劳动关系双方出现利益冲突，引发劳动争议。第三，企业劳动关系趋向于和谐劳动关系。随着我国社会经济的不断发展，我国政府不断提高了对企业劳动关系相关问题的关注度，并制定出台了各种举措办法来维护劳动者的合法权益。比如，推出了面向劳动领域的一系列法律法规，让我国企业劳动关系逐步趋向于一种和谐劳动关系。

（二）劳动争议

劳动争议，主要指的是劳动关系双方当事人，在执行劳动相关法律法规以及履行劳动合同过程中所引发的纠纷，简言之即为员工与企业之间，由于劳动关系中的权利义务所引发的纠纷。依据争议对应涉及的权利义务不同，可将劳动争议分为下述几种：一是在劳动关系确认过程中引发的劳动争议；二是在劳动合同签订、履行、终止等环节引发的劳动争议；三是在辞职、离职、辞退等环节引发的劳动争议；四是受工时、社保、休假、培训等因素影响，引发的劳动争议；五是受劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等因素影响，引发的劳动争议；等等。

对于劳动争议的特征而言，主要表现为下述几个方面：第一，劳动争议属于是劳动关系双方当事人之间的争议。倘若当事人不具有劳动法律关系主体身份，则当事人之间引发的争议不属于劳动争议；同时，倘若争议并非发生于劳动关系双方当事人之间，则就算争议内容与劳动问题相关，也不可称之为劳动争议，诸如劳动者之间在劳动期间引发的争议、劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理期间引发的争议等，均不构成劳动争议。第二，劳动争议是为实现劳动关系所引发的争议，涉及劳动权利、劳动义务两大方面。劳动关系本质上是一种劳动权利义务关系，倘若劳动者与企业之间并非为了实现劳动权利、义务所引发的争议，则不属于是劳动争议。劳动权利、劳动义务内容涉及方方面面，包括劳动报酬、工作时间、福利、培训、保险等。第三，劳动争议不仅能够表现为一种对抗性矛盾，还可表现为一种非对抗性矛盾，并且在特定情况下两种矛盾可进行彼此转化。不过通常而言，劳动争议多以非对抗性矛盾形式出现，会对社会经济发展构成一定影响。

三、人力资源管理与劳动争议之间的关联性

人力资源管理作为企业日常管理中的重要一环，不仅是企业管理能力的体现，还是处理企业中劳动争议的一项重要手段。因此，人力资源管理与劳动争议之间有着密不可分的联系。

首先，人力资源管理人员需要在日常管理工作中做好对劳动争议的防范工作。劳动争议的引发通常是因为劳动者与企业之间在劳动合同上产生分歧，所以，人力资源管理人员在工作实践中，必须要做好对潜在引发劳动争议问题的预防工作，做到防患于未然，有意识从劳动者视角出发，结合企业实情，维护员工的合法权益，尽量满足员工的合理要求，依托科学的人力资源管理构建起员工发展与企业发展之间的协调统一关系，提升员工对企业归属感、认同度。

其次，人力资源管理人员应具备良好的劳动争议处理能力、技巧。倘若企业引发劳动争议，人力资源管理部门要及时采取相应的处理手段。由此要求人力资源管理人员应当具备良好的劳动争议处理能力、技巧，能够在员工与企业之间找到平衡点，以最理想的方式解决劳动争议。

最后，人力资源管理部门要进行合理定位。在各个阶段，人力资源管理部门需要对自身进行不同定位。比如，在员工入职阶段，人力资源管理部门应当为员工提供必要的工作指导，包括指导员工签署好劳动合同，防止出现不必要的劳动合同问题。在员工与企业出现劳动争议阶段，人力资源管理部门则应当及时作出反应，了解劳动争议引发原因，必要时可借助法律工具，维护好员工与企业双方利益。

四、新时期我国企业劳动关系发生的转变

（一）劳动争议事件不断增多

相关统计数据显示，2022年，全国各地劳动人事争议调解组织及仲裁机构总计处理劳动争议案件、涉及劳动者分别达到316.2万件、341.3万人；全年办结争议案件303.3万件，案件调解成功率75.1%，仲裁结案率96.9%，仲裁终结率72.5%，不管是案件数量，亦或是结案金额，相比2021年都存在显著提升。随着市场经济发展的不断推进，企业面临的市场竞争越来越激烈，不少企业陷入经营不善的困境，长此以往，劳动关系不和谐，对企业有序健康发展带来不利影响。

（二）劳动争议趋向于多样化

新形势下，一方面，我国劳动争议相关案件呈逐年增多趋势；另一方面，其类型不断趋向于多样化。在过去很长一段时间里，我国该部分案件的诱因多以辞退、除名等为主，而近年来，案件诱因则不断向工作时间、社会保险、职业培训等方向发展，特别是有关“加班”方面的案件，近年来更是呈明显增多趋势。究其原因，与市场达到饱和状态，以及市场竞争愈发激烈存在一定关联，企业盈利空间不断收紧，同时企业员工工作压力、工作负担不断加大，收入与付出不成正比，致使劳动争议问题不断被激化。

（三）人员结构不均衡

新时代下，企业要适应时代发展要求，并能够在激烈市场竞争中占据一席之地，必须在人才队伍建设方面加大投入力度。如今，我国人均受教育水平不断提升，各行各业都日渐饱和，企业唯有致力于建设一支高素质的人才队伍，方可在日趋白热化的市场竞争中脱颖而出。但当前一些企业在人力资源管理、人员结构调整中仍存在一些不均衡情况，进而引发各种劳动争议。

五、劳动争议下企业人力资源管理存在的问题

（一）劳动合同管理不当

如前文所述，企业劳动关系的形成以劳动合同为存在形式，并且，在出现劳动争议后，劳动合同可为劳动争议处理提供有力依据。然而在企业经营发展中，一些企业围绕劳动合同所开展的管理工作并不合理，致使诱发各种劳动争议。

首先，企业缺乏对劳动合同管理的有效重视。虽然随着新时期我国法治社会建设的不断深入，公众法治意识得到显著提升，但在企业管理实践中，仍存在不少企业对劳动合同管理不够重视，所开展的管理工作大多流于表面，使得劳动合同的作用价值难以得到有效发挥，加大劳动争议引发隐患。比如，一些企业以口头协定形式与劳动者签订劳动合同；一些企业为劳动者制定的劳动合同灵活性不足，大多为填空式企业劳动合同模式；还有一些企业则存在收缴劳动者身份证或押金的情况。另外，还有一些企业为维护自身利益，在劳动合同中单方面对劳动者提出大量要求，而在劳动者劳动报酬、劳动福利等方面则“一笔带过”。由于企业对劳动合同管理缺乏足够重视，使得企业时常出现各种劳动争议。

其次，未能对劳动合同开展全过程管理。部分企业仅与企业在职员工签订劳动合同，而与一些非正式员工则并没有签订合同，由此使得在后期工作中极易引发劳动争议。还有一些企业没有结合员工出现的离岗调休、长期病假、内退等客观情况，针对劳动合同及时变更调整，使得劳动关系陷入混乱境地。另外，劳动关系双方当事人签订的劳动合同具有法律效力的，双方均应当严格履行其中约定的义务，而一些企业则并没有依照合同履行义务，进而引发各种劳动争议问题，对企业健康发展造成不利影响。

（二）劳动关系管理制度不够完善

长期以来，我国很大一部分企业一直存在劳动关系管理制度不完善的问题，在制度建立方面不够科学严谨。究其原因主要在于一些企业仍推行家族管理模式，人力资源管理规范性缺失，使得企业经营发展中极易对员工合法权益构成侵犯，员工也很难对自身权益进行有效维护。比如，一些企业拥有大量家族成员，这些人员对企业高层唯命是从，在企业其他员工向企业提出自身利益诉求时，这些家族成员往往会持反对意见，使得员工合法权益难以得到维护。该种不合理的管理模式，不仅会引发各种劳动争议，还会让企业陷入人才流失的不利局面。

（三）企业人力资源管理人员缺乏专业系统培训

为保证企业在经营发展中可实现对各类人才的合理配置，开展好人力资源管理工作至关重要，换言之，通过科学合理的人力资源管理，可保障企业人力资源的合理配置，助推企业的健康可持续发展。而企业在开展人力资源管理过程中，一般要人力资源管理人员从中开展实践操作，所以人力资源管理成效受人力资源管理人员综合素质很大程度影响。尤其是伴随我国劳动人事改革的不断推进，企业在劳动者雇佣、劳动报酬分配等方面被赋予了更多的权利，这同时为企业人力资源管理工作带来了机遇和挑战。企业人力资源管理人员唯有做好人才引进、劳动合同管理、职业培训等工作，方可保障企业的健康稳定发展。然而，一些企业人力资源管理人员存在综合素质参差不齐的问题，使得人们难以胜任人力资源管理工作。还有一些人力资源管理人员法治观念较为薄弱，在工作中不注重与员工签订正式劳动合同，以及没有与员工保持紧密的沟通，使得企业人力资源管理工作未能很好地结合员工的实际情况，造成企业劳动争议不断增多。

六、基于劳动争议下的企业人力资源管理措施

（一）加强劳动合同管理

企业要防止出现过多劳动争议问题，必须加强劳动合同管理，提升企业用工行为规范性，构建起企业与员工之间和谐稳定的劳动关系，减少劳动争议发生情况。

首先，落实好劳动合同管理工作。企业应当充分明确劳动合同管理重要性，不论是对正式员工，还是对非正式员工，都应当同等对待，与他们建立合法合规的劳动关系，有效发挥劳动合同的作用价值。在签订完劳动合同基础上，还应当做好对相关流程手续、文书档案等的备案工作，形成全面详尽的记录，以及在劳动合同制定环节，尽可能做到基于员工视角考虑问题，确保各合同条款的合理性，保障每位员工的合法权益。

其次，对劳动合同开展全过程管理。在劳动合同管理中，企业人力资源管理部门应当对违约行为进行明确翔实列举，并阐明各种违约行为可能引发的后果及相关的补救措施，防止后续引发劳动争议。同时，企业人力资源管理部门在对劳动合同进行修正过程中，要确保信息的公开、透明，并切实关照每位员工的利益诉求，构建起彼此间的和谐融洽关系。

（二）秉持人本思想，构建企业与员工之间的和谐关系

企业人力资源管理工作应当秉持以人为本的管理理念，充分把握员工的实际需求，有的放矢地开展人力资源管理工作。与此同时，企业应切实明确员工是企业最宝贵的资产，是助推企业实现健康可持续发展的生力军。鉴于此，企业应当提高对员工切身利益及个人发展诉求的关注度，制定采取科学适用的人力资源管理措施，为员工营造和谐良好的工作环境。比如，推进对企业薪酬制度的建立完善，实现薪酬制度的科学性、合理性、层次性。依托有效发挥薪酬制度的激励作用，调动起员工工作的主观能动性积极性，减少劳动争议事件的发生。另外，企业人力资源管理部门还应当对人力资源管理开展状况进行深度分析，充分挖掘每位员工的潜能，为其安排合理的工作岗位，让员工能够在自身岗位上发挥个人价值，实现员工与企业的协同发展。

（三）建立完善劳动关系管理制度

针对现阶段一些企业劳动关系管理制度不够完善的问题，企业应当秉持精细化管理理念，推进劳动关系管理制度的建立完善。

首先，全面统筹，推进劳动关系管理制度建设。企业应严格遵守我国现行相关法律法规，并立足于自身实际，建立科学配套的劳动关系管理制度。同时，在制度建立完善过程中，企业可通过与工会组织、职工代表等群体建立密切交互，在各方协商下建立完善的劳动关系管理制度。

其次，为员工提供基础保障。企业应该积极主动担负起相应的社会责任，包括为员工缴纳社会保险、合理安排工作时间、组织员工开展职业培训等，推动员工强化企业主人翁意识。尤其对于部分中小企业而言，应当树立可持续发展眼光，强化自身的法治观念，保障员工合法权益。

最后，推进劳动关系管理中的信息化建设。在当今信息化时代背景下，企业应当积极引入人力资源管理信息公共服务平台，对企业人才雇佣、绩效考核、薪酬评定等管理工作进行全面整合，提升企业劳动关系相关信息的全面管理能力及共享水平。同时，依托搭建信息化管理平台，企业可提升对劳动关系一系列数据的深度挖掘能力，从而根据劳动关系的管理要求，利用管理平台快速准确获取员工相关信息。另外，在利用信息管理平台的过程中，企业可获取相应的劳动关系公共服务，以及可为自身制定决策提供有力依据，实现对人力资源的合理配置，尽可能降低劳动争议发生概率。

（四）建立完善劳动争议防范机制

企业人力资源管理中，劳动争议处理的一条重要途径在于防范劳动争议问题的引发，并有意识将劳动争议引发前的积极应对，取代劳动争议引发后的消极应对，由此对构建起企业与员工之间的和谐劳动关系具有十分积极的意义。在劳动争议处理实践，长期以来我国一直秉承的是“一调一裁两审”的处理原则，而对于企业而言，劳动争议主要可通过内部处理、仲裁诉讼两条途径解决，其中，通过企业人力资源管理，切实加强企业内部的沟通交流，充分把握员工的真实想法、内心诉求，是防范劳动争议的一种理想选择。在企业员工于企业内部提出相关诉求，或出现有劳动争议引发隐患时，企业人力资源管理人员应保持与员工的密切沟通， 深入了解纠纷引发原因，进而制定有效针对的处理对策。在将劳动争议扼杀于萌芽状态后，企业还应当做好翔实记录工作，为后续总结经验教训提供便利的同时，紧扣劳动争议建立完善劳动争议防范机制，最大限度降低劳动争议引发概率。

（五）积极推进人力资源规划，建设高素质人才队伍

为更好地实现对企业与员工切身利益的有效维护，企业人力资源管理部门应当建立科学的人力资源规划，建设高素质人才队伍。

首先，在人力资源规划方面，应当对员工、工作岗位、培训需求以及相关成本支出等要素进行综合分析，基于此建立科学可行的人力资源规划，继而还应当保证计划的严格执行，保障计划内容与企业发展战略目标全面统一，保障企业经济利益及员工合法权益。

其次，在建设高素质人才队伍方面，企业不仅要加强对人力资源管理人员的教育培训，推动其在工作实践中，不断提高自身的综合素质，除去引导他们加强对企业规章制度、员工权利义务等的有效学习，还可通过组织一系列培训活动，引入与人力资源管理人员实情相符的培训方式，帮助他们快速吸收培训内容，不断提升自身的专业素养，有效防范劳动争议的引发，并能够合理处理劳动争议问题。同时，企业还应当结合《中华人民共和国劳动法》相关规定，做好对全体员工的职业培训工作，以此致力于防范劳动争议问题的引发。在此过程中，企业应当借助科学的人才雇佣方法甄选出更适配的职业发展人才，在人才雇佣时，切实保证各工作岗位的公平、公开，并建立科学完备的绩效考核机制，借助完善制度来调动员工的主观能动性，对优质人才发展形成有效督促；同时，还应当组织员工开展劳动相关法律法规的宣传教育，提高员工职业素养，寻求与企业协同发展的前进道路。

七、结语

随着社会经济的不断发展，劳动争议问题不断增多，且趋向于多元化，如何降低劳动争议发生概率，是企业人力资源管理中所需研究解决的一项重要课题。对此，企业相关人员应围绕如何更有效基于劳动争议视角做好人力资源管理工作进行探索研究，明确人力资源管理与劳动争议之间的关联性，以及新时期我国企业劳动关系发生的转变，继而结合劳动争议下企业人力资源管理存在的各种问题，以加强劳动合同管理，建立完善各项规章制度，加强高素质人才队伍建设等不同方面入手，切实减少劳动争议的发生，助推企业健康可持续发展。

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（作者单位：信阳市平桥区人力资源和社会保障局）