维护劳动关系团结的内部规范探析

叶小兰+杨春福

摘要：劳动关系是一种典型的关系契约，需要不断维护内部关系的团结。维护劳动关系团结的内部规范主要有劳动合同、用人单位内部规章和集体合同三方面。劳动合同是触发劳动契约关系的基本机制，但劳动合同具有不完全性，需要用人单位通过内部规章来加以补充。劳资双方通过集体谈判而达成的集体合同对个别劳动合同和内部规章具有优先性和调整功能。为了加强劳动关系的团结，我国针对内部规章和集体合同立法仍然需要进一步的完善。

关键词：劳动关系； 关系契约； 劳动合同； 内部规章； 集体合同

在现代契约关系中，劳动关系是一种典型的关系契约。关系契约理论认为，现代契约追求的是多元价值，其中尤其强调契约的团结。为了维护契约团结，契约各方必须要建立全面的契约规范。在现代各国，随着法律和企业内部规范的发达，契约团结规范也就形成了内部渊源和外部渊源两种表现形式。契约团结规范的内部渊源是关系自身造成的复杂的相互依赖之网，而契约团结规范的外部渊源则是国家或其他权威机构的法律规范。在劳动关系中，契约团结规范的内部渊源主要体现为劳动合同、用人单位内部规章和集体合同等；而外部渊源主要是国家针对劳动关系所制定的各种强制性法规。由于劳动契约是一种不完全契约，不能单纯靠外部强制力量得到有效的执行，因而是一种需要内部和谐维护的契约；而且，制度经济学理论认为，当关系各方身处相互依赖与不确定性的环境中时，内部团结要比外部强制更有利于合作。因此，本文重点分析维护劳动关系团结的内部规范，对外部规范暂不涉及。

一 作为典型关系契约的劳动关系

古典契约模型一般被认为是陌生人之间的、以统一市场价格来交换物品的商业模式，这种交易模式被称为个别性交易（discrete transaction），是一种由历史上没有关联和交易记录且不试图在未来继续交易的两个陌生人，在完全市场和充分信息基础上所达成的交易，这种交易形成了古典契约法中的个别性契约（discrete contract）。依日本学者内田贵的理解，个别性契约特别强调“计划的实行”和“同意的实现”，即要求忠实地实行契约当初确定的计划及当事人同意的内容自始至终受到尊重，由此产生了个别性契约的现在化和单发性的特征。[日]内田贵：《契约的再生》，胡宝海译，北京：中国法制出版社，2005年，第115页。此时，个别性契约的交易功能是简单的经济交换，并不考虑应否采取措施来保持契约双方的持续交往，更没有形成契约不完全性以及维护契约团结的观念。

伴随社会的发展，专业化分工导致人力资本产权与物质资本产权的权能有效地分离开来，劳动者将自己劳动力的使用权分离出来，通过“契约”的形式与物资资本相结合，进行生产并创造出价值，从而实现了两种产权的“有机”团结。在这种有机团结的目标下，劳动关系不再是简单的、一次性交易，而是一个动态过程。在这个过程中，劳动关系不再是古典契约法中的个别性契约，而是发展成为包含个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系在内的多层次综合整体。此外，在这样的契约关系中，国家的公权力广泛地强制介入，从而使劳动关系除了受限于劳动者与用工者之间的劳动合同，还受制于劳动基准法、劳动团体协约等外在强制约束。这样，劳动关系具有了长期性和不完全性、主体的从属性和不对等性等特征，劳动合同执行过程也普遍受到国家干预和倾斜性保护。最终，劳动契约很难被以缔约双方地位平等为前提、以意思自治和契约自由为核心的古典契约法理论所包容。现代劳动关系的这些特点使得劳动合同关系成为一种典型的关系契约。有关劳动关系的本质，详见拙文：《论劳动关系的关系契约本质》，载《湖北社会科学》2012年第5期。关系契约（relational contract）理论在重审自由和实质平等的基础之上，突破古典契约理论中的契约内容范畴，将现实中的很多关系重新纳入契约法视野。于是，早先被古典契约法排挤出去的劳动关系又得以重新回归契约法的范畴。有关关系契约的基本理论，参阅[美]麦克尼尔著：《新社会契约论》，雷喜宁、潘勤译，北京：中国政法大学出版社，2004年。综上，关系契约理论突破了古典契约理论的不足，发展了契约的内涵，为我们提供了全新的视角来看待劳动关系及劳动关系的团结。

二 劳动合同的关系特性与劳动关系团结

如果按照个别性契约理论对待劳动关系，那么劳动契约关系中双方的权利义务都应该在事前明确地写出，契约签订后仅执行前期条款就可以，劳动契约将与其周围环境背景隔离。但是，这种基于古典经济学完全“理性人”和自由竞争市场假设所形成的制度模型，在现实生活中却难以实现。劳动合同相比一般的买卖合同有许多自身的独特性，正是这些独特性，使得劳动契约非常重视维护劳动关系的团结。

首先，劳动合同具有长期持续性。除了少量的一次性劳务提供，大部分劳动合同不是简单的一次性交易，劳动合同从协商、签订到最终履行完毕都要经历很长时间。人力资源具有缓释性特征，为充分实现人力资源的交易价值，劳动契约必然具有长期化的趋势。劳动契约长期化导致劳动合同根本有别于一般商品的现时交易。在劳动关系存续期间，契约内容可能会基于某些因素而调整，劳动者在契约执行过程中可以改变其自身职业目标和努力程度，用人单位也可能改变初衷。因此，国家针对劳动合同的立法都以维护劳动关系的长期团结为目标。

其次，劳动合同具有不完全性。基于人的有限理性和信息不完全性，劳资双方无法在契约签订当时就对未来作出详实的安排，因为存在不可预测性，劳动契约必然无法对未来所有可能的情形都作出相应的处理安排，因而劳动契约必然存有“缺口”，具有不完全性。由于劳动契约的不完全性特点，使得劳动契约在签订时并没有实现关系的有机团结。关系契约理论认为，劳动合同的典型特征是，它仅构造了关系框架，确定了主要目标，而对工作具体细节、未来报酬、冲突管理办法等，则事先很少有全部规定，在合理的范围内，雇员有义务使用其脑力和体力完成雇主要求但并未在合同中明确约定的任务。赵小仕：《不完全劳动契约的属性研究》，载《社会保障研究》2009年第2期。劳动关系中，处于继续伙伴关系的当事人一般都将许多契约条款悬而不决，留待今后根据需要再作调整。

再次，合同双方利益具有不一致性。在理论的终极意义上，劳动者和用人单位的利益目标最好一致，这样有利于实现共赢的结局，用人单位繁荣发展，劳动者的报酬也不断提高并且获得保障。但是，在劳动契约实现过程中，劳动者基于报酬固定等因素，可能存在“偷懒”和“搭便车”现象；而用人单位则天生具有降低报酬的冲动。这就表明劳动者付出和获得的利益可能不一致，企业追求的利益和劳动者的利益目标也可能不一致。因此，在签订劳动契约之后，双方还可能对契约条款适时进行调整、再次协商，从而更好地实现双方的利益目标。

总结前述内容可以发现，在市场经济条件下，劳动关系中产权权能的合作主要是通过“契约”进行的，然而契约并非一直能充分实现劳动关系的有机团结。“契约只是一种很不牢靠的协定，它只能暂时对敌对双方起到安抚作用。毫无疑问，无论这种规则体系规定得如何确定，都不免要给各种争执留下很多的余地。要想使整个社会生活不发生争斗，这的确是件不必要而且也不可能的事情。团结的作用并不在于彻底根除竞争，而是在于调节竞争。”[法]埃米尔·涂尔干著：《社会分工论》，渠东译，北京：生活·读书·新知三联书店出版社，2000年，第325页。现代交易理论认为，现实中存在更多的是“关系性交易”，在关系性交易中，契约不再是抽象的简单交易，而是将各方纳入种种关系之中，并基于对关系的信赖而从事交易活动。契约既是当事人利益的实现工具，也是增进社会合作、信任的方式，契约立法应避免当事人的机会主义行为，促进双方当事人合作。基于这种目标，劳动关系契约的核心价值目标就是实现契约的有机团结。

三 劳动关系团结的内部规范来源

关系契约所追求的团结价值最终需要通过契约规范加以体现，关系契约理论中的契约团结规范是使交换联合在一起的规范。在现代契约关系中，实现契约团结的规范来源既有内部的也有外部的。具体到劳动关系中，劳动契约团结的内部渊源主要体现在劳动合同、用人单位内部规章和集体合同中对关系各方权利义务的规范与平衡。契约团结的外部渊源则主要来源于国家命令、习惯、漏洞弥补、公法性规范等。外部规范主要有两个作用，一方面，对关系各方的权利义务做一个强制性的底线规定；另一方面，对劳动关系的具体内容作了补充性规范，以达到关系的维持，进而实现关系的团结。由于内部规范对于实现劳动关系团结具有更为直接也更为低成本的效果，本文重点分析维护劳动关系团结的内部规范。

（一）劳动合同

劳动合同对于劳动关系团结的维护作用体现在以下几个方面。

1.劳动合同是建立劳动关系团结的基础。劳资双方通过劳动合同的签订，表明了合同当事人之间的相互选择和信赖。劳动合同以一般的民事合同或雇佣合同为基础构建起来，在具体劳动关系中，通过劳动合同来确定和规范劳动者和雇主之间的基本权利义务，直接推动劳动关系建立，因而是劳动关系团结的第一规范来源。我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”基于劳动合同的人身依附性，劳动合同一般须亲自履行，不得代理和继承。

劳动合同不仅建立了劳动关系，而且也是确定劳动关系内容的主要手段。日本《劳动基准法》要求雇主在签订劳动合同时，应明确告知劳动者有关的劳动条件，其实施条例则进一步列举了必须通知的具体事项，包括工作内容、工资支付、工作地点、工作时间、退休等合同事项，且进一步要求应以书面形式加以确定。英国劳动法的根本观念是，工作期限与条件属于个体之间的合同问题。

2.劳动合同体现了国家对劳动关系团结的干预与平衡作用。基于劳动合同双方当事人存在强弱差异，劳动关系在工业社会中会产生外部效应，现代各国普遍地对劳动合同作出一定的规范和强制，劳动合同当事人的契约自由特别是用人单位的意思自治受到一定限制。我国《劳动合同法》第17条第1款规定了劳动合同的必备条款，这些条款是劳动合同持续生效的必要条件。此外，《职业病防治法》还要求用人单位如实告知有关职业病事项的义务作为劳动合同的必备条款，《安全生产法》也有类似规定。这些法律要求的必备条款虽然体现了国家对劳动合同的限制，但却能平衡劳动关系双方的力量，实现劳动团结的持续。

3.劳动合同的弹性可以促进劳动关系团结的有机发展。劳动合同虽然规定了劳动关系的主要权利义务内容，但由于劳动合同是继续性合同和不完全合同，因此，劳动合同还通常会赋予雇主指令权，使劳动合同具有一定的弹性。首先，劳动合同中约定的合同当事人之间的权利和义务继续存在于劳动关系存续期间，劳动合同无法通过当事人之间的一次给付而实现合同目的，它需要随着时间的推移，通过双方当事人尤其是劳动者不断地日复一日、周复一周、月复一月地提供劳动才能达到合同目的。另一方面，在劳动合同订立的当时，对未来劳动合同履行过程中的不确定因素一般难以预料，故约定的劳动合同内容难以完全。因此，劳动合同需要赋予雇主指令权，以进一步按照时间、方式和地点来具体化雇员将来的劳动义务，以实现雇主的合同权利。与雇主指令权相应的是雇员“服从的义务”，这种服从义务有时在没有合同约定的情况下也会得到法律的认可。

综上，在劳动关系团结中，劳动合同是建立劳动关系的基础，也是实现关系团结的首要内部规范来源，很多国家在立法上对于劳动合同的基本内容也都加以强制性要求。但是，由于劳动合同中的权利义务不是一次性实现，需要在漫长的合同期间内不断通过劳动力的使用来加以实现，因此，劳动合同为继续性合同，很难在劳动合同订立之时完全有效地对合同全部的内容进行约定。劳动合同的内容的不完全性使得劳动者在身份上、组织上、经济上附属于雇主，需要融入雇主企业组织系统来完成劳动力的交付，雇主也由此具有指令权，劳动者具有服从的义务。由此，关系契约认为，劳动合同的主要功能在于启动和确立劳动关系，为劳动关系团结的维护确定基础。

（二）用人单位内部规章制度

劳动关系签订时，双方地位符合契约的平等要求，而随着劳动者进入用人单位的组织体之后，用人单位和劳动者间则又多了一种身份隶属关系，其具体表现就是企业内部普遍存在行政管理关系。德国学者马克思·韦伯认为，企业应该是“包含着持续采取目的行为的行政管理班子的社会化”[德]马克思·韦伯：《经济与社会》，林荣远译，北京：商务印书馆，1997年，第80页。。企业作为一个组织体，要使各生产要素能够有效地结合和运转，必然需要制定并实施其内部规章制度。

而所谓内部劳动规章制度，是指“用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则”，“是用人单位单方制定的，制定程序中有职工参与的环节，适用于全体职工和用人单位的劳动行为规则和用工行为规则。”王全兴主编：《劳动法（第三版）》，北京：法律出版社，2008年，第229页。为了维护契约关系并在相互依赖中实现利益，用人单位内部规章制度也就成为了维护劳动关系团结的另一个重要的内部规范来源。

1.内部规章有利于实现用人单位的用工自主权，填补劳动合同的不完整性。关系契约理论认为，在劳动合同签订时，基于劳资双方信息的不完整性和不对称性，劳动合同无法对未来的合约内容作出全部有效安排，因此劳动合同实际履约过程中发生的交换并不都来自于当事人在最初的合意规划。此外，由于劳动合同的不完全性和人力资本的特殊性也决定了劳动合同仅能规定劳动给付的大致范围，具体的劳动给付内容、劳动给付程序等详细内容有待企业劳动规章甚至企业内部具体的管理指挥行为加以具体化。经济学认为，当合约的标的是劳务时，双方通过一揽子协议的签订或者通过签订长期的继续性协议并不能完全解决问题，因为劳务的内容是随着劳动力使用过程而不断变化发展的，需要在劳动实现过程中不断给予及时调整。因此，劳动关系取代一般的劳务关系也就有了必要性，而劳动关系一旦确立，为了对其内部进行有效地管理，企业也就应运而生。企业存在的一个根源就是为了把外部市场的劳动合约有效地转换成企业的内部生产组织。企业作为一个组织体，其内部生产必然需要规范性制度和措施来加以组织和实施，因此，企业的规章制度在此意义上而言就是企业管理的内部法则。

在现实的劳动合同中，劳动者的劳动给付义务并未详加规定，多数仅涉及抽象的工作原则、工作岗位及一般的工作内容，劳动给付义务的具体内容，有待企业基于用工自主权（企业指挥权）而制定和实施具体劳动规章制度。用人单位基于指挥权而制定的内部规章制度也就相应填补了劳动合同的不完全性。因此，台湾学者黄越钦就认为，企业的具体指挥行为是一种事实行为，劳动者有依劳动合同履行劳动给付义务的债法上的义务，“雇佣人之指示权乃债务履行之指导，纯属于事实范畴，并非基于接受指示人之合意，故不具有法律行为的性质，只有在对受雇人所作之重大决定性诸如工作时间、地点等劳动条件之指示时，始有法律行为之可言。”黄越钦：《劳动法新论》，北京：中国政法大学出版社，2003年，第144—145页。因此，劳动合同最终价值的实现程度依赖于其自身的弹性条款，以此来应对劳动关系存续期间各种不确定因素的出现。

2.内部规章可以实现对人力资本的激励作用，维护劳动关系的稳定。由于人力资本的专属性和主动性特点，决定了人力资本非“激励”难以调度。正是由于人力资本的这种产权特性，导致市场合约机制不可能在事先规定一切，必须保留一些事先说不清楚的内容而由激励机制来调节。周其仁：《产权与制度变迁——中国改革的经验研究》，北京：社会科学文献出版社，2002年，第92页。因此，企业在劳动契约执行过程中，必须考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，制定恰当的、灵活的劳动规章来有效监督、激励劳动契约的履行，从而减少员工频繁流动带来的成本。经济学理论认为，公司存在的一个重要原因是为了避免生产要素之间频繁地通过市场交易而产生的高昂成本，通过公司的内部管理经营来激励员工稳定工作，对于提高企业效率意义重大。

3.内部规章可以统一劳动条件，实现低成本维护劳动关系团结。随着现代生产规模的扩大，企业雇佣规模庞大，企业与劳动者通过传统的“要约—承诺”缔约方式来一对一地缔结劳动合同并对双方的权利义务内容以及劳动契约的履行进行详加规定，虽非不可能，但却会产生高昂的缔约成本，且会造成员工之间劳动条件的不统一。故而对效率的追求客观上促成了企业定型化签约方式的产生，企业通过将各个劳动契约涉及的共同内容予以整理、统一，进而形成企业的内部规章，并以此作为外部劳动签约的基础，从而有效节约了缔约成本，避免了繁复、无效率的签约过程。与此同时，同一企业内部的劳动程序、劳动内容和其他相关事项具有一定的稳定性，这也满足了企业劳动规章得以形成的可能性。企业劳动规章中以制度化的形式将具体行为规则体现出来，降低了未来维护劳动关系运转和团结的成本。

总结前文，法律对企业内部规章制度的效力确认使得企业劳动规章在本企业范围内具有类似于法规范的效力和地位，企业也得以拥有了一种类似于在本企业范围内制定和实施法律的权力，以自己的单方意志来约束劳动关系的相对方。对此，关系契约理论的代表人物麦克尼尔称之为，“随着契约性关系的扩展，那种关系（即劳动关系）越来越具有小社会和小国的特征。”[美]麦克尼尔：《新社会契约论》，雷喜宁、潘勤（译），北京：中国政法大学出版社，2004年，第63页。这也是关系契约重视维护契约团结的重要原因。

（三）集体合同

集体合同作为劳动者群体与雇主群体之间签订的劳资协议，其内容可以涉及有关劳资关系的各个事项。现实中，集体合同调整的范围可能涉及的是某一个企业或单位、某一个行业或领域、甚而是某一个地域范围内的所有雇主与其劳动者群体的劳动关系。集体合同作为集体谈判的结果主要是为了保护全体劳动者的合法权益。《劳动合同法》第54条规定，“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”并进一步在第55条规定，“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同的标准。”由此可见，集体合同作为一种劳资协议，其内容对于劳动关系的实现和稳定起了一个至关重要的作用，从而成为劳动关系团结的又一个内部渊源。

1.集体合同可以实现劳资双方力量的均衡，维护关系长期团结。在集体合同中，由于劳动条件、劳动待遇是劳资双方通过集体谈判而共同决定的，不是雇主单方面决定的，其结果是双方的利益得到大致兼顾，不致出现双方间利益严重失衡的情形。同时，由于集体谈判过程得出的集体合同条款是双方协商的结果，劳资双方对集体协议结果的心理接受程度较高，也就一定程度上缓解了劳资矛盾，有效地减少了劳资双方的暴力维权行为的可能性。另外，合法的集体行动如罢工、闭厂等的存在和开展，也给劳动关系调整起到了一个安全阀的作用。劳资双方的集体行动只需维持在法律法规的合法范围内，持续保持劳资双方有诚意、善意的谈判，纵然采取集体行动，仍同时积极进行劳资接触、对话和谈判，终有可能达成妥协和一致，寻得可被劳资双方接受的争端解决方案。集体合同的这种谈判过程和结果使得劳动关系稳定团结的实现可能性大为增加。

2.集体合同与劳动规章制度形成互补作用。许多法治发达的国家明确限定了劳动规章制度涉及的范围，明确规定工资、工时等直接涉及劳动者利益的内容，必须通过集体谈判达成集体合同，由集体合同加以规范。只有那些无关于劳动者切身利益的内容，在用人单位征询劳动者、工会意见的基础上得以确定，换言之，集体合同和企业劳动规章有明确的规范界限，双方形成互补效应。例如，法国将集体合同和企业规章制度的内容区别开来，属于集体合同制定的内容必须经过劳资谈判决定，除此之外的内容才是属于企业劳动规章规范的范围而由雇主单方决定。《法国劳动法典》第L122-34条规定，“企业内部规章是规定以下内容的文件：一是在企业或机构内实施的有关卫生与安全法规的措施；二是在何种条件下受薪雇员得以应雇主请求参与恢复劳动保护、安全保护及雇员健康保护；三是雇主可以采取的各种处罚的性质及等级；四是雇员行使辩护权。”另外，《法国劳动法典》第L122-35条进一步规定，“内部规章不得包含有抵触法律、法规以及企业或机构内实行的集体劳动协定或协议的条款。内部规章不得对人身权利及个人与集体自由给以不能由拟完成的工作任务证明是合理的限制以及同追求的目标不相适应的限制。”罗结珍编译：《法国劳动法典》，北京：国际文化出版公司，1996年，第55—56页。因此，在集体合同与劳动规章并存的前提下，集体合同管辖的是直接涉及劳动者利益的工时、工资等内容，其通过劳雇双方集体谈判而达成集体合同加以规范。而对于其他劳动内容，由于不会涉及劳动者的切身利益，则交由劳动规章加以规范。这样的立法规定，有利于保持劳动关系稳定，进而达到劳动关系团结的目的。

3.集体合同可以对劳动关系的团结起到调整和补充作用。集体合同较之劳动法律法规具有灵活性，这一点也符合关系契约理论所要求的关系调整过程中的弹性需要。法律具有稳定性的特点，而现实中的劳动关系却变化无常、生动活泼，需要不断地及时地给予调整和规范，通过集体合同可以对这一问题加以解决。集体协商作为劳动关系的调整机制，其可以根据劳动关系的具体变化情形适时加以调整，并非限于一年一次，因此它是灵活的。劳动关系想要和谐稳定，必须是劳资双方的权力配置均衡，劳动关系的内容合理，劳资双方的权力义务内容合理，则劳动关系就稳定，反之，就不稳定。基于劳动合同的不完全性，劳动力使用过程中需要劳资双方进行适时的协商调整，寻求双方利益分配的最佳结合点。现实中集体合同制度独有的适时调整机制正好可以承载这样的功能。集体合同的签定有助于适时协调劳资双方利益，因此，无论是对劳动者还是对企业而言，无论企业的经营效益好还是企业的经营效益差，都需要建立这样的调整机制。在企业效益好时，为劳动者适时增加工资、改善福利待遇，在企业效益差的时候，劳动者适当地降低工资、减少福利待遇要求。此外，集体合同内容也并非仅仅涉及工资、福利等有关金钱的问题，其也涉及对合理的工时制度、奖惩制度等的构建，从而有助于调动劳动者的创造力和积极性，提高企业的市场竞争力，这也是集体合同的功效之一。综上，集体合同对劳动关系的调整机理为，通过劳资双方代表充分而自由的契约协商对劳动关系加以动态调整，同时确保劳动条件不低于法定的最低劳动标准。劳动关系双方在这里应作广义的理解，既包括个别劳动关系的劳动关系双方，也包括集体劳动关系的劳资双方集团，且更多的时候是指后者。

由此可见，集体合同可以平衡劳资双方的力量，对劳动关系进行调整和补充，实现长期的劳动关系团结。集体合同对劳动关系的有效协调具体体现在其法律效力上。根据法律规定，集体劳动合同的法律效力高于个别劳动合同，劳动者与用人单位所签订的个别劳动合同中对劳动报酬和劳动条件等的约定不得低于相关的集体劳动合同中的规定。此外，集体合同的实际功效还体现在，劳动者通过个别劳动合同对于企业整体的工资分配方式、工时制度、奖惩制度等问题是难以解决的，甚至适得其反，但是通过集体谈判，借助集体合同文本则可以解决这些问题，取得圆满的结果。

四 我国有关劳动关系内部规范立法的反思

维护劳动关系的长期有机团结需要对劳动关系的内部规范进行详细立法，既包括完善的劳动合同立法，也包括对用人单位内部规章制度的监管，还需完善的集体合同制度。我国目前已经制定了比较详细和完善的《劳动合同法》，现实中，劳动合同对维护劳动关系团结起到了重要的作用。当然，有关《劳动合同法》的实施效果以及有关劳动合同的具体规定是否需要完善也存在一些争议。就本文目标来说，本文旨在类型化探索有关维护劳动关系团结的主要内部规范，对整个《劳动合同法》无法进行详细评析。因此，这一部分重点关注有关用人单位内部规章和集体合同的立法。

（一）针对用人单位内部规章的立法

1.现行立法的主要内容。在现代劳动法中，用人单位内部规章的功能已经从最初的雇主为保证企业顺利经营而订立的行为准则，转变成为兼顾保护劳动者的工作和雇用条件、维系劳动关系团结的渊源。为此，我国立法对用人单位内部规章从内容到程序上都作了一定的规范和限制。

首先，我国法律对内部规章的内容及执行做出了规范。一方面，《劳动合同法》第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因而，当用人单位制定的劳动规章违反法律法规的规定时，应当承担改正并赔偿劳动者损失的责任，如此一来，用人单位在制定规章制度的过程中必须确保与劳动者利益关系的重要内容的合法性。同时，劳动合同法进一步规定了劳动者违反劳动规章的法律后果，防止用人单位随意通过劳动规章对劳动者进行制裁。《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。”这一立法规定事实上间接赋予了司法机关的事后审查权，司法机关可以据此对企业依据规章制度制裁劳动者的行为进行事后审查，以判断劳动者的行为是否构成“严重违反”的程度。司法的这种后置审查制度安排客观上促使企业必然谨慎行使自己基于劳动规章所享有的管理权。

其次，我国现行劳动法律对内部规章的制定程序也作了安排。在程序上，劳动立法要求用人单位内部规章的制定需要有劳动者的参与。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。同时，《劳动合同法》第4条还进一步对公示作出了具体要求：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。法律之所以对用人单位内部规章的内容和程序作出规范和限制，是因为用人单位内部规章中有关劳动条件等的规定会涉及劳动者的根本权益，而实践中内部规章往往是用人单位单方制定，因此，需要对双方的利益进行平衡，防止权力的失衡，以更好地实现劳动关系团结。

2.对我国有关用人单位内部规章立法的反思。我国现行的内部规章立法接近于完全授权型的立法模式，看似对双方权利都有兼顾。但由于集体谈判制度流于形式，工会基于体制的原因软弱无力，用人单位内部规章实际上成为用人单位单方面决定劳动者权利义务、劳动条件的最主要依据，在劳动关系中作用极大。用人单位，尤其是各类企业被授予了制定内部规章的权利，而相应的规范、制约机制几乎空白，这种立法模式不利于劳动关系团结的维护。

首先，从企业劳动规章的内容上看，立法对企业劳动规章的内容范围未作任何限制，丝毫未涉及到企业劳动规章限制性或禁止性条款的规定；在内容标准上，除要求“依法制定”外，没有规定具体的内容标准。

其次，从内部规章的有效要件来看，立法除了要求“依法制定”外，缺乏对内部规章有效要件的具体规定。从法理上讲，内部劳动规章的有效要件应当包括制定主体合法、内容合法和制定程序合法三个方面，但现实并没有达到这样的要求。现行规定没有明确规定谁是内部规章制度的制定主体，对内部规章制度的内容要求也极不明确，完全取决于用人单位的意愿。在制定程序上，目前的立法仅规定了要通过“民主程序”制定，但“民主程序”具体为何又缺乏规定，实践中“既可理解为‘职工民主，也可以理解为‘资本民主。”即使理解为“职工民主”，根据《劳动合同法》的规定，劳动者也仅在直接涉及自己切身利益的规章制度上有参与协商、发表意见的权利，缺乏实际意义。

再次，从内部规章与劳动合同、集体合同的关系来看，目前立法也是空白。劳动规章制度要得以有效发挥作用必须正确处理其与个别劳动合同、集体合同的关系，而这也是各国立法的一大核心，而我国对此竟然空白，以致实践当中用人单位往往通过变更劳动规章来达到规避个别劳动合同和集体合同规定的目的。这种规避不利于对劳动者权利的倾斜保护，也不利于劳动关系的团结。

最后，立法对用人单位违法制定劳动规章的法律责任规定欠缺，对于劳动者的权利救济机制以及对用人单位内部劳动规章的司法审查机制，我国立法同样基本空白。目前仅《劳动法》第89条、《劳动合同法》第80条作了一些原则性的规定，完全缺乏可操作性。这种立法上的缺陷在现实法律实施中已经带来问题，导致用人单位内部制定的规章制度在效力上非常模糊，完全由司法机关或仲裁机构自行认定。

（二）有关集体合同立法的述评

1.现行立法不够完善，集体合同的作用没有充分发挥。我国到目前为止尚未制定单独的集体合同法，目前已有的主要规定是劳动和社会保障部于2003年颁布的部门规章《集体合同规定》（2003年12月30日经通过，2004年5月1日起施行）。但在劳动实践中，集体合同决定劳动条件的作用仍然很弱。劳动关系运行过程中，理论上集体谈判和集体合同虽然可以一定程度上克服和弥补个别劳动关系运行中的缺陷和不足，但是，集体合同发挥重要作用有一个前提条件，那就是集体合同要有较高的覆盖率，劳动者的组织程度高，劳动者团体力量强大。就我国企业中的力量平衡而言，国有企业的工会由于传统的原因，并不真正代表劳动者的利益，工会往往与企业的利益相一致，而非劳动者利益的忠实代表者；而在非国有企业中，工会的组会率往往比较低，同时，实践中，工会在财务和人事方面无法真正独立于用人单位，直接降低了其谈判能力。所以，集体合同在我国无法成为决定劳动条件的主要方式。侯玲玲：《劳动合同的特殊性研究》，《法学》2006年第1期。由于中国工会的主体缺位，造成契约主体力量失衡，使得集体合同制度在我国劳动关系维持和劳动关系团结中的应有作用和意义没有完全发挥出来。

从目前立法来看，对于集体合同的效力和内容，法律要求个别劳动合同中的约定不得低于集体合同的规定，同时，集体合同中的约定又不得低于法定的最低标准及地方政府规定的最低标准。为此，我国《劳动法》第35条《劳动法》第35条规定，“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”和《劳动合同法》第55条《劳动合同法》第55条规定，“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”做出了明确规定。我国劳动立法在涉及劳动者的劳动条件和劳动报酬等标准时，采取了“就高不就低”的原则，以此来最大限度保护劳动者的利益。

2.实践中集体合同的效力存在争议，集体合同的认定标准严格。司法机关在实践中倾向于对劳动者的个别保护，对集体合同往往采取比较严格的认定标准。《劳动合同法》第54条规定，“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”据此，集体合同的订立要遵循法定程序要求，并且明确了未向劳动行政部门报送审查的集体合同不具有法律效力。从路径选择上看，既然在我国当前企业内部规制的契约治理机制条件还不成熟，无法实现劳资关系的良好自治，那么，我国就仍采取从外部的视角，由国家法律或其他权威性命令来加以强制性的干预，以实现劳动关系的团结。在实践中，这种干预的体现就是集体合同仍然要让位于对弱势劳动者的个体保护。

3.劳动关系协调机制上，立法侧重以个别规制的方式来调整劳动关系，而忽视集体规制的路径选择。调整集体合同涉及个别规制与集体规制的选择问题。集体合同作用的发挥依赖于劳动关系协调的路径选择。不同国家在劳动关系规制的核心点不同，有的国家重视对集体劳动关系的协调，而有的国家则强调对个别劳动关系的规范。通常，劳资力量对比中，如果工会的组会率高、劳资团体独立性强，则集体合同的适用范围就比较广，其国家就会选择以集体劳动关系的规制为重点。反之，如果劳动者团体力量薄弱、工会组会率低、集体合同覆盖面很窄，那么，国家就会在劳动关系协调机制上选择以个别劳动关系的规制为主。在对集体劳动关系进行规制时，通过国家制定集体劳动关系运行的规则来规范集体谈判和集体合同，间接规范劳动关系；而个别规制的特点就是国家通过制定劳动合同运行规则、劳动基准直接干预劳动关系。这种选择的实质是在规范劳动关系的主体力量上以劳资团体自我规制为主还是以国家强制规范为主。

一般来说，如果劳资力量均衡，劳资双方各自的团体覆盖率都很高，则集体合同对劳动条件的规范作用就很强，此时，国家劳动基准立法对劳动关系的调整就只是一个补充，不会对劳动条件产生实质性影响。反之，如果劳资力量失衡，集体合同的覆盖率很低，则国家的劳动基准条件就会实际发挥作用，此时，国家成为调整劳动关系的主导力量，集体谈判和集体合同仅在有限的范围内起锦上添花的作用。因为全国范围内最基本的劳动条件需要依靠劳动基准法来加以确定，而集体谈判和集体合同仅限于工会作用发挥得比较好的一些领域和企业。此时，集体谈判和集体合同的作用就只是使个别领域和个别企业的少数劳动者获得更好的劳动条件，对于大部分劳动者的劳动条件和工资报酬标准的确定不会产生根本性影响。

4.在劳动关系调整的内部规范来源上，较之劳动合同和劳动规章，集体合同的作用力较弱。劳动关系内部规范来源的各部分发挥作用的程度有赖于劳动关系各方主体的力量对比。如果劳资团体缺位、力量薄弱，则国家在劳动关系调整中起主导作用，劳动基准法对劳动条件起基础性调节作用。劳动规章和劳动合同在具体的劳动关系调整中起到主要的作用。然而，劳动合同具有附合性、关系性、不完全性，而劳动规章制度在现实中又往往由雇主制定，对劳动者的利益兼顾不足。黄昆：《劳动法主体体系研究》，长沙：湖南大学法学院博士学位论文，2008年。因此，国家对个别劳动合同的规范和干预就会较多。这就是为何我国现行的《劳动合同法》对劳动关系的调整全面而具体，而我国的劳动基准也频繁进行调整的原因。另一方面，如若劳资团体力量均衡，集体谈判普遍有效开展，集体合同覆盖率充足，则劳动者的劳动报酬和劳动条件通过集体合同得到双方的充分协商，劳资矛盾得以缓和。此时，集体合同自然成为国家劳动法规规制的重心，劳动基准仅仅起到有限的补充作用。据此，国家立法的侧重点就应在于集体合同制度和集体争议处理机制的构建上。从我国目前立法来看，这样的目标还远未达到。

综上，由于我国劳动关系各方主体的力量所限，劳动者团体力量薄弱，导致集体合同没有发挥它应有的劳动关系内部调整功能。而劳动合同立法的不完善，又进一步加剧了劳动关系调整中集体规制的苍白无力。然而，关系契约理论表明，劳动关系要实现长远的持续的合作和团结，通过劳资双方主体进行内部协商是最佳选择，内部规制的视角远远优于外部的国家强制干预的效果。从长远来看，我国立法和实践应着眼于劳资双方主体力量的均衡构建，促成劳动关系团结的内部调整。

五 结 语

劳动关系是一种典型的需要持续维护内部关系团结的关系契约，在维护机制中，内部规范具有重要的意义。劳动关系团结的内部规范渊源有个别劳动合同、企业规章和集体合同三者。个别劳动合同是触发劳动契约关系的基本机制，但劳动合同通常不对劳动条件作具体约定，使得对劳动者及用人单位对工作内容和工作场所的变化，可以作灵活解释。由雇主制定的工作规章决定于劳动合同的内容，通过赋予合理修订的工作规章以约束力，也使得工作条件能够灵活调整。对单个劳动合同和工作规章具有优先地位的集体协议，是劳资双方通过集体谈判而达成，因此，能够有效实现劳动关系中的关系团结，也能够随着经济生活的发展而加以灵活调整。当然，集体合同作用的发挥依赖于合同当事人之间力量的平衡。西方市场经济国家基本通过对工会力量的扶持，来平衡市场力量，由市场决定劳动条件，这是一种内部规制的视角，通过扶持内部相当的力量来实现契约自治和契约团结，我国目前仍需要向这方面转变。

Abstract：Labor contract is a typical relational contract，which needs to keep relation solidarity continuously.Inner codes keeping labor relation solidarity include discrete labor contract，inner norms of employer and collective labor contract.Discrete labor contract is the fundamental mechanism to conform labor relation，but it is incomplete and needs employers inner norms as a supplement.Collective contract has priority and regulation functions to discrete labor contract and inner norms.In order to keep labor relation solidarity，Chinas legislation on inner norms and collective contract should be better developed.

Key words：labor relation；relational contract；labor contract；inner norms；collective contract

【责任编辑 龚桂明】