浅谈劳动法领域的“推定解雇”制度

宋一明

摘要：在用人单位和劳动者之间建立的劳动合同法律关系领域，“推定解雇”已经是一个老生常谈的话题，本文尝试从学术、立法及司法实践三个维度对“推定解雇”制度进行浅显的分析，希望能够为读者了解“推定解雇”制度提供新的启发。

关键词：推定解雇；经济补偿金；劳动合同

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0122-01

一、从学理的角度定义“推定解雇”

（一）“推定解雇”的定义。

同许多新颖的词汇一样，“推定解雇”也是一个“舶来品”。“推定解雇”（英文为constructive dismissal，又有称为constructive discharge或constructive termination）制度是从英美法系劳动法领域的司法实践中逐渐形成的。如果从抽象的角度给“推定解雇”下定义的话，大概可以做这样的总结：用人单位刻意为劳动者制造恶劣的工作环境导致劳动者被迫主动辞职的情形。

在上述情形下，虽然从表面上看是劳动者主动提出解除劳动合同关系，但实质上是由于用人单位刻意营造出不利于劳动者的工作环境，使劳动者无法在这种工作环境下继续工作，劳动者迫于无奈，进而选择主动解除劳动合同关系。一旦劳动者基于上述情形解除劳动合同的行为被认定为“推定解雇”，其产生的法律后果将与用人单位解除劳动合同的法律后果一致。

（二）“推定解雇”的法律渊源。

推定解雇的法律渊源可以追溯到英国的《Employment Rights Act 1996》，《Employment Rights Act 1996》中95.（1）.c有这样的表述：“the employee terminates the contract under which he is employed（with or without notice）in circumstances in which he is entitled to terminate it without notice by reason of the employers conduct.”①大意为：“由于用人单位的原因，劳动者有权不经通知，直接解除与用人单位的劳动合同法律关系。”事实上，上述表述并没有完整地体现“推定解雇”制度的内涵与外延。因为对于注重判例法的英美法系国家，法律的魅力和意义往往是从具体的蕴含法律艺术气息的经典裁判文书中体现的。

二、“推定解雇”制度在我国立法层面的体现

我国的《劳动合同法》，对于“推动解雇”制度也有所体现：《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。

用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的前提，多为用人单位方面的原因导致劳动合同关系解除或者终止。而上述两条法律规定相结合，可以看出，在某些特殊的情形下，即使是劳动者提出解除劳动合同，依然有权向用人单位主张经济补偿金。这就相当于“推定解雇”制度所表述的：产生了与用人单位解除或终止劳动合同法律关系相同的法律后果。

三、“推定解雇”制度在法律适用层面的体现

就笔者目前所掌握的相关裁判文书来看，自2010年起，就有裁判文书引入了对“推定解雇”的叙述。但至2016年，总共涉及到“推定解雇”制度的裁判文书也仅有三十余篇。

由此可见，“推定解雇”制度在法律适用过程中的援引频率还是非常低的。很大一部分原因还是在于没有建立起健全完善的“推定解雇”制度的立法体系。劳动者以及法院也只是从学理的出发对援引的“推定解雇”制度进行阐述和解释。

另外，具体到每个不同的案件时，劳动者的解除劳动合同的行为是否可以构成“推定解雇”还没有明确的标准及依据。因此，劳动者和用人单位对于这一部分事实的举证责任也无法判定。在劳动合同法律关系的实务领域，用人单位通常会不经过与劳动者充分协商突然单方面改变劳动者的劳动条件、工作岗位、职位（通常表现为劳动者在无过错的前提下，用人单位以所谓调整人力资源结构等无理原因突然大幅降低劳动者的职位等级、劳动报酬或待遇），使劳动者无法接受上述条件改变之后所产生的巨大落差，从而迫使劳动者向用人主动提出解除劳动合同的现象。

通常情况下，降职和降薪是相伴出现的。而用人单位之所以采用这种迫使劳动者主动提出辞职方式，而不是采用直接解雇劳动者的方式与劳动者解除劳动关系的出发点在于：最大限度地减少用人单位在此过程中产生的“裁员成本”。劳动合同法为了保障劳动者的合法权益，规定了用人单位不得随意解雇劳动者。在很多情形下，即使用人单位与劳动者解除劳动关系，用人单位仍应当向劳动者支付一笔经济补偿金作为补偿。而通过这种“降职降薪”的方式迫使劳动者主动提出解除劳动关系，则可以规避立法领域的束缚，用人单位可以不向劳动者支付上述的经济补偿金。这样一来，用人单位的裁员成本会大幅下降，裁员自由度和随意性也会逐渐扩张，相伴而生的，是对劳动者的合法权益的肆意的侵害。从笔者接触的类似案件来看，用人单位利用“被迫辞职”这一方式与劳动者解除劳动关系的动机通常是用人单位中高层领导的变动，导致该变动的领导层职位以下的关键性职位受到波及，用人单位将领导层变动带来的影响转嫁给劳动者，由劳动者自身埋单，这种现象是对劳动者合法权益的极大侵害。

四、怎样应对“推定解雇”

当劳动者遇到“推定解雇”的情形时，不必焦急。首先，不要因此影响自己的正常工作，即使用人单位明示或暗示劳动者已不必上班工作，劳动者仍应当按照用人单位的规章制度按时上下班，按时签到，不要迟到，早退，甚至旷工。这样做是为了保证不要让用人单位找到劳动者有过错的把柄。其次，劳动者尽快与用人单位的人力资源管理部门或主管部门沟通询问职位和待遇作此大幅度变更的原因和依据，并可以主动向用人单位表示不接受不合理的职位调整和劳动报酬调整。整个沟通过程可以采用录音录像的方式，以便在争议进展到仲裁或诉讼阶段时作证据使用。再次，当劳动者掌握了的比较完整的证据之后，可以向劳动行政主管部门投诉，要求劳动行政主管部门介入，维护劳动者的合法权益。最后，如果通过劳动行政部门介入的方式依然无法解决问题，劳动者可以申请劳动争议仲裁，通过劳动争议仲裁程序来维护自身的合法权益。

五、对建立健全“推定解雇”制度的呼吁

笔者在此呼吁，在今后的立法过程中，加强顶层设计，改良性地引入“推定解雇”制度，确保用人单位不得采用变相逼迫的方式迫使劳动者自己提出辞职且不用承担经济补偿的责任。进一步维护劳动者的合法权益，确保劳动者的弱势地位能获得法律的可靠保障。

注释：

①Employment Rights Act 1996 c.18 Chapter I Dismissal Section 95.

参考文献：

[1]《英国劳动法中的推定解雇制度及对我国劳动法律的启示》作者：杨欣《中国人力资源开发》2015（07）

[2]《浅谈推定解雇制度》作者：黄婷婷《科教文汇（下旬刊）》 2008年12期

[3]《对推定解雇权制度的思考》作者：戴国琛《法制与社会》 2012年第01期