“教师退出机制”须因地制宜、统筹推进

安雪慧

问题五：如何确保“教师退出机制”差异化稳妥推进？

截至目前，各地试点落实“教师退出机制”已相继推出相关文件及举措。为何试点地区似乎“后继乏力”，缺乏持续的跟进举措？该机制会被大规模推广吗？如何确保各地区差异化稳妥推进该项机制？

——来自一线教师的声音

随着中小学校办学条件日益改善，教师在教育教学质量提升中的作用越来越凸显，教师管理体制改革成为各地推进教育综合改革的重點。近年来，各地采取多种举措试点探索教师退出机制就是其中一个重要表现。

从本质上说，教师退出机制是一种教师队伍质量优化机制。良好运行的退出机制可促进教师劳动力市场的有序流动，能够让热爱教育教学的优秀教师留下来，让不符合教育教学要求的教师进行进一步的培训和学习，让不喜欢、不适合教学岗位的教师选择退出教学岗位或交流到其他适合的岗位及行业就业。因此，退出机制是优化教师队伍结构、提高教师队伍质量的一条基本路径。

从各地实践情况看，引入探索教师退出机制的缘由是多样的，如学龄人口减少，按照现有生师比标准配置教师将出现数量过剩的现象；教师队伍结构（包括学科和素质）需更新优化，教师流动机制需进一步畅通；对部分不适应教育教学要求的教师，需采取岗位调换、离职培训等举措；保障高海拔地区等特殊地区教师的权益，允许他们依据政策提前办理病退等。由此可见，教师退出机制的内涵非常丰富，并非辞退那么简单，须因地制宜推进。

各地实践经验表明，教师退出机制的探索促进了教师队伍结构和质量的优化，保障了教师的相关权益。不过一些地方和学校进行试点探索后，也面临着各种困难和问题。

退出机制缘何难以持续深化

从2011年各地开始试点探索教师退出机制至今，教师退出方式可归为四类。一是换岗、调岗等柔性退出。将无法达到要求的教师从教学岗位调整到其他辅助岗位，或要求教师接受进一步培训，仍保留其教师资格和教师岗位的在编特性，暂未对他们的工资收入等造成较大影响，通常意义上能够被大多数教师接受，成为地方和学校管理中小学教师的一个通用办法。二是教师自愿申请退休退出。教师自愿离开教学岗位，短期内保留其教师资格，但失去在编特性，纳入退休人员管理范围。主要特点是体现了教师个人的自主性。三是管理部门撤销教师资格。根据相关评价标准，实行师德失范的“一票否决”制，依法依规撤销教师资格、解除教师职务，其特点是强制性。四是用人单位对教师的强制性解聘。这是对一些在培训进修之后仍无法满足教学纲要要求，且缺乏专业能力提升主动性的教师所采取的一种措施。解除劳动合同意味着教师失去在编教师岗位，也失去了对应的工资收入，但仍有相应的社会保障。

上述四类教师退出机制中，第四种解聘的强制性强，意在打破教师岗位的“铁饭碗”，确实让很多教师产生压力和焦虑。这是探索实践中教师退出机制难以跟进后续举措的主要原因，特别是一些地方和学校不完全根据教师的专业能力水平采取末位淘汰制，是迫于解决教师过剩压力而未能妥善推进的无奈之举。此外，该机制难以持续推进后续措施还有如下两点原因。

一方面，公办学校教师聘任制难以严格落实。公办教师岗位属于事业编制，岗位退出权基本取决于教师方，用人单位难以单方面解除劳动关系。如果教师自愿调离教师岗位，退出相对容易；若仅学校一方或者其他教师聘用方要解聘教师，则非常困难。近年来，各地对教师师德要求比较严格，由于业务能力弱解聘教师的案例少而又少。相对而言，非在编教师的解聘更容易。

另一方面，学校对教师的人事权掌控难以落实。“以县为主”的基础教育管理体制的背景下，人社部门管理教师编制、财政部门管理教师工资及标准、教育部门管理教学的教师管理。教师管理呈现多元化特征，学校对教师的聘用权、解聘权难以落实，教育主管部门对教师解聘权的掌控也非常有限。从区域内教师流动配置的特点来看，多看到优质教师从乡村学校“退出”到城市学校，很少看到教师被解聘的案例。

如何优化教师退出机制

完善教师聘任制度，落实学校办学自主权。国家政策明确提出要落实和扩大学校办学自主权，作为教师的直接聘用单位，学校对教师的教育教学情况及其能力最了解。因此须完善学校对教师的人事权，各地在制定教师退出机制等相关政策时，要让中小学校充分参与政策研制，并提高学校和主管部门在教师退出流程中的权限。

严格落实教师资格定期注册制度。中小学教师资格实行定期注册制度，这是教师进退的基本“门槛”，合格者继续从教，不合格者则要退出（包括接受培训、换岗、解除聘用合同等）。定期审核教师资格证时，可根据新的教育教学要求重新审核教师任职资格，不断促使教师推进专业学习和发展。在此环节，中小学也要充分使用好其相应的主体性和话语权。

加强在岗、待岗教师培训进修制度。教师退出机制的建立不是“一退了之”，而是要以教师考核为基本依据，对无法达到岗位要求的教师采取换岗、在职培训或接受离职、解除聘用合同、提前退休等举措。教师退出对象包括所有不符合新时代学校教育教学要求的教师，其中或许不乏热爱教师岗位，但在工作中心有余而力不足的教师，我们不能对他们简单地全面否定，而要为其提供成长的机会，提高他们的专业素质和教学能力。

探索系统内换岗、系统外就业等多种转岗模式。换岗是目前各地普遍使用的一种方式，一般是把不满足所在岗位要求的教师调换到其他岗位，如从教学岗位调换到管理岗位、教辅岗位、后勤岗位等；从高一级教学岗位调换到低一级教学岗位，如从初中教学岗位调换到小学教学岗位、从小学教学岗位调换到幼教岗位等。随着我国学习型社会的建设，各类社区需要不少工作人员，相较而言，社区工作常规性更强，对职工专业技能要求较低。各地人事部门可统筹使用事业编制，在教师接受相关社区工作培训并达到对应要求后，安排其在教育系统外岗位就职，以满足地方社会经济整体发展的需要。

完善教师退休制度。从教师个体角度看，影响教师退出岗位意愿的最大顾虑是在岗收益，包括工资报酬、晋升机会、在职福利以及职业获得感等。那些到了一定年龄阶段且难以适应新的教育改革要求、职业感较低、缺乏进步动力的教师，其晋升的可能性也较低。对于这类教师，我们可以采取弹性退休制度，使他们在一定的年龄区间内根据自身情况自由选择退休时间。例如，一些地方探索中小学教师提前退休制度，允许年龄偏大、长期患病且工作时间达到一定年限、不适应教育教学工作的教师自愿申请提前退休，取得了一些成效。调研中，不少一线教师和学校认为，老教师提前退休可让位于年轻教师，利于补充新鲜的教师资源，同时腾出更多高级职称位置，激励年轻教师成长。

建立良好的社会保障机制。退出机制的建立不是让教师面临解聘、离岗的压力，而是在保障教师相关权益的基础上优化教师队伍建设。政府各部门须统筹安排，构建良好的社会保障制度，解决“被退出教师”的后顾之忧，才能推动机制的完善。同时，相关部门也要加大政策宣传解读力度，缓解教师焦虑。

提高中小学教师编制标准。针对学龄人口负增长现象，我们不能简单地认为教师过剩就要予以解聘，也要充分考虑推进小班化教学等高质量教育教学的需要。国家层面，可结合高质量教育体系建设要求和各地开展小班化教学的实际情况，提高国家中小学教师编制的配备标准；地方层面，可在消除大班额的基础上，依据学龄人口和学校建设的实际情况，分区域优化班额等中小学建设标准。